公司薪酬福利管理制度员工薪酬与福利待遇制度(6篇).docx

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1、 公司薪酬福利管理制度员工薪酬与福利待遇制度(6篇)最新公司薪酬福利治理制度(推举)一 宗旨 立足文化领域，寻求生存空间;放眼各行各业，尽享传媒效劳; 纪律 遵守纪律，忠于职守;保守机密，讲究信用，诚信为本;不谋私利，不损人利已，守法经营，不损害公司利益和形象。 股东会决议程序 1、根据公司法和公司章程，首次股东会由出资最多的股东负责召集。 2、股东以其出资比例行使表决权，即股东表决超过50%的股权比例时就表示通过股东会一般决议，若公司解散、合并、增资、减资、变更股东，修改章程时要形成股东会特殊决议，股东以其出资比例行使表决权，即股东表决超过65%的股权比例时就表示通过股东会决议。 岗位责任制

2、度 一、总经理经股东会选举产生，由法定代表人兼任，公司董事长为公司法定代表人，其职责是主持公司的经营治理工作，组织实施股东会决议;制定公司内部治理机构设置和根本规章制度，代表公司签署合同和有关文件，主管公司财务和人事，在紧急状况下，对公司经营事务行使特殊裁决和处置权。 二、公司总监、监事由董事长提名，股东会选举产生，并由本公司股东出任，全面监视、审计公司财务、人事及经营行为，其职责是有权检查公司财务，对董事长、经理违反法律法规和公司章程的行为进展监视，必要时可提议召开临时股东大会。 三、副总经理由总经理提名，经董事长批准聘任，其职责是帮助总经理，搞好公司的经营治理工作。根据分工，负责某一工程的

3、实施，作为本公司的股东代表，参加其它公司的治理时，必需维护本公司的合法权益。四、公司总部会计、出纳员由董事长直接打算聘任。其职责是根据公司章程和财务治理制度的规定，分别负责公司的财务治理和现金收付、银行汇兑业务，兼职负责公司的接待和办公室文秘档案等工作。各分支机构及公司内部独立核算部门的财务人员由其负责人直接聘任，但必需报公司总部备案和核准前方可上岗。驾驶员由副总经理提名考察，董事长批准聘任，其职责是根据公司治理制度，负责保管和驾驶车辆。公司总部员工、各分支机构和内部独立核算部门员工应一视同仁，为公司大家庭中的一分子，都应当遵守国家法律法规、公司章程和本公司的规章制度，各司其职，忠实履行自己的

4、职责，自觉维护公司的利益，不得利用职权为自己谋利，如有违法、违规、违章行为，应担当赔偿责任和相应的法律责任。 财务治理制度 公司根据公司法、会计准则以及公司章程的有关规定，建立健全标准的财务治理制度。实行票印分别、帐物分别。 一、出纳员：负责公司在经营活动中发生的现金收、付业务和支票、汇票等银行汇总业务;做好收款、付款的记帐凭证;分管现金日记帐和银行存款日记帐，保管公司财务专用章。公司的全部收入必需上缴公司财务部门，业务经办人员在办理业务时发票内容与合同款额必需相符，同时全部款项一律进入公司根本帐户，公司库存现金不得超过20xx元。 二、会计员：负责公司的财务治理，分管现金总帐和银行存款总帐;

5、担负各种往来帐户及各种年、月、季度报表、财务分析以及本钱、盈亏核算业务;核实出纳员收款、付款凭证;治理收款、付款原始发票的领用以及支票、汇票的领用保管工作。 三、出纳与会计之间的业务关系：出纳员每月月末将记入现金、银行存款日记帐的收、付款记帐凭证统一交会计处，由会计分类记帐、结帐和做报表，报表一式两份，报税务机关一份，送股东传阅审核一份。出纳现金日记帐和银行存款日记帐的余额必需与会计的总帐金额以及实际现金、银行存款额三者之间必需相符，做到帐帐相符，帐表相符，帐物相符。 四、公司董事长和总监、监事有权查阅财务会计帐。政府审计机关或税务部门需要查阅财务会计帐时，事先需得到公司法定代表人的同意，除此

6、而外，任何人不准查阅公司帐务。公司各分支机构和内部独立核算部门同时必需按本规章制度要求建立健全帐务，每季度或每年年终必需承受公司或政府相关部门的审计。 五、公司总部或公司各分支机构、各内部独立核算部门的全部支出条据要有经手人签字，注明用途，经公司董事长、各分支机构及内部独立核算部门负责人签字批准前方可支出。否则，一律不得报帐和入帐，已报帐或已入帐的，由经管人担当。公司总部每笔5000元以下的开支，由董事长批准，每笔5000元以上的开支，经股东会同意后董事长签字批准支出，除此而外，任何人均无权擅自调动资金。公司内部独立核算部门每笔1500元以上的支出必需经公司核准，并经董事长签批前方可支付。公司

7、各分支机构每笔20xx元(dm及书刊印制费除外)以上的开支须报公司备案核准前方可开支，其负责运营的dm及书刊的印制费开支应掌握在该工程的广告收入及发行收入之内，并可凭印制合同、印制单位发票和印制数量支出，但最多每笔不得超过5000元，超过须报公司总部核准后再支出。上述标准以下的开支由各分支机构或内部独立核算部门负责人签字批准后即可支付。另外，公司各分支机构或内部独立核算部门必需在房租、水电费、dm印刷费和投递费、书刊印刷编辑费、员工工资、款待费、办公费工程内开支，除此之外，各部门或各分支机构不得巧立名目，胡支乱花。一切未经按上述权限和支出范围核准签字审批的支出，公司在审计其财务时不予认可其该笔

8、支出帐务。 六、公司总部及公司各分支机构、各内部独立核算部门的一切开支应遵循厉行节省的原则，反对铺张铺张，开支要有规划，末经股东会、董事长及各授权负责人按权限审批同意，一律不准提前擅自支出。公司总部高层治理人员出差必需遵循事先商定的路线和公司规定的标准，办事款待，必需征得董事长的同意，否则一律不予报销。公司及公司各分支机构、各内部独立核算部门的全部开支必需要有发票，白头条据不得入帐。如的确没有正式发票，必需要有经办人证明签字，说明用途，经公司董事长及公司各授权负责人同意并换取正式发票前方可入帐。 七、房费按租房协议和租房单位开据的发票报帐处理，人员工资待遇按公司员工工资标准执行，如需调整，经董

9、事长批准前方可执行。 八、公司收付款时20xx元以上的现金一律实行转帐。 九、公司总部或各分支机构的全部收入必需按时存入公司或各分支机构的根本帐户，任何人不得挪用，若发觉现金挪用现象，按挪用金额的20%予以罚款处理，重大挪用公款大事交司法机关处理。 十、公司原则上不得给外单位和公司员工借款，如员工的确需要借款，最高不得超过1000元，但必需经公司董事长同意，并在一个月之内必需还清。公司各分支机构及内部独立核算部门的员工借款不得超过500元，并须经其负责人同意方可。 十一、公司总部或各分支机构在各个工程运做时，涉及到收付帐业务的，业务经办或财务人员自开发票之日起，一般在当月收回现金，最迟不能超过

10、工程完毕时间。否则，造成的一切损失由公司总局部管经理或各分支机构负责人担当。 十二、公司必需设立根本帐户，银行存留印鉴为公司财务专用章，法定代表人私章、行财部主任私章。各分支机构亦同样须设立根本帐户，银行存留印鉴为分公司财务专用章，分公司负责人私章、会计私章。 十三、公司总部内部独立核算部门或公司各分支机构的财务治理必需根据此制度进展治理，若消失不遵从今财务治理制度行为，可责令其改正，拒不改正或改正后在后续经营中仍消失违规现象，公司有权停顿其一切经营活动，造成的全部损失由其负责人担当。 十四、公司总部财务专用章由出纳保管，印章存放于公司为其所配备的专柜，不得私自带出或存放于家中。全部发票、支票

11、、汇票由会计负责领取，存放于公司为其配备的专柜，特地由其保管，并将发票、支票、汇票编号后统一造册登记，同时将登记册交行财部主任保管存档。 工程治理制度 一、牢靠的信息情报是投资的前提条件。在投资前，必需进展市场调查，把握对方的身份、实际财务、物力、信誉以及实实在在的能够实际得到利润的第一手资料。特殊是重大投资工程，必需慎重并熟知市场运作手段。 二、投资工程，必需先经公司董事长同意后，才能指定专人进展市场调查和考察，考察人必需提出可行性方案，明确表示考察的意见，然后报公司确定，重大投资工程由董事长提交公司股东会争论打算。 三、未经考察和市场调查的工程不得进展投资;未经公司法定代表人同意的考察和立

12、项，其费用由本人担当。 四、公司各分支机构及内部独立核算部门必需在公司授权托付的经营范围与期限内经营，未经公司授权和核准，不得以公司名义开展其它业务，一经发觉公司有权终止其运营合同，撤销授权托付，造成的一切损失及法律责任由分公司或内部独立核算部门负责人担当。 用工及薪酬治理制度 一、根据公司章程的规定，除董事长、总经理由股东大会选举产生以外，其余人员一律实行聘任制。公司监事由董事长提名，股东会选举产生。 二、公司的中层人员是否聘任，必需经分管副总经理提名，总经理批准聘任，其它任何人均无权擅自聘任，各分支机构员工由各分支机构负责人考察并直接批准聘任。 三、公司员工在聘任前经过提名-考察-试用三个

13、阶段才能正式确定是否聘用。试用期一般为两个月。 四、公司员工及治理人员(特地设计制作人员及编辑人员除外)的工资分为三局部，底薪+佣金+奖金，底薪依据本人的业绩进展确定，提成工资(佣金)按本人的业绩比例进展佣金提成，奖金按业绩任务完成状况发放，除治理人员外，其他员工一律实行无业绩无底薪的绩效工资考核方法(详细员工工资标准和差旅费报销标准详见公司员工工资标准)。 五、公司被聘用人员一经聘用，必需签订公司统一印制的员工聘用劳动合同。 六、公司各分支机构及内部独立核算部门的用工及薪酬治理制度同上。 合同治理制度 一、本公司对外签订合同，一律以法定代表人的名义签订，其它任何人均无权擅自代表公司签约。 二

14、、法定代表人不能亲自前往或者到场，可以授权公司治理人员对外签约，对外签约的被授权人必需持有“企业法人授权托付书”。 三、不属于法定代表人或法定代表人授权签定的各类合同，公司不担当任何经济责任和法律后果。公司各分支机构及内部独立核算部门对外签约，必需在公司授权托付签约的范围和期限内进展签约，否则，造成的损失一律由其负责人担当。 四、签订重大合同必需经过具体仔细考察，并提交股东会讨论，未经股东会讨论批准的合同，不得对外签约。 五、公司及公司各分支机构在运作工程时与全部业务单位必需签订合同，合同款额与发票款额必需相符，严禁票据不符，否则公司终止该笔业务，造成的经济损失由各负责人和当事人担当。 六、公

15、司的广告业公布合同、便函、文件等重要法律文书一律由行财治理中心专人专柜保管，统一编号，并予以造册登记，领用时必需经法定代表人同意方可使用，各分支机构员工领用时须经其负责人同意方可使用，空白文书和合同一律不准事先盖章。 七、公司各分支机构使用公司统一印制的各类合同，并由其负责人统一保管，并以分支机构及其负责人的名义在公司授权的范围内对外签约。公司证章治理制度公司企业法人营业执照正本、副本、组织机构代码证、税务登记证、银行开户许可证、文化经营许可证、固定形式印刷品广告登记证、公司行政公章，合同专用章一律由董事长保管，财务专用章由出纳保管，使用公司证件、公章、财务专用章必需事先征得公司董事长同意。公

16、司各分支机构营业执照、组织机构代码证、税务登记证、银行开户许可证、公章、财务专用章一律由各分支机构负责人保管，若使用不当，造成法律后果或经济损失，由各分支机构负责人自行担当。 档案治理制度 一、会计档案：每月(季)财务结算后，会计应将档案(包括各类财务报表、验资文件、会计帐薄)一律存入专柜，装订成册，交于行财部主任治理。 二、治理档案：公司章程、公司规章制度及各类治理考核细则一律单列存放。 三、员工档案：公司员工档案一律装订好单列存放。 四、合同档案：(包括企业法人授权托付书存根、劳动合同、各类协议、广告业公布合同)单列存放，一律保密治理，未经公司法定代表人同意，任何人不得私自参阅。 五、文件

17、档案：公司股东会决议及公司有关文件一律单列存放。 六、来文档案：其它单位来文由分管经理、总监阅后一律单行存放。 七、工程档案：一律按机密文件处理，单行存放，未经公司董事长同意，任何人不得私自参阅。公司各分支机构的档案治理由各分支机构负责人指定专人或自行治理。 文件处理程序 公司对内部行文时，一律以“甘大传字”加文号消失。公司各分支机构、各部门及各内部独立核算部门不得以公司名义对公司内外行文，各分支机构若由于工程运作需要公司出具文件，须按程序并以分支机构的名义向公司总部上报工程运作请示文件，待公司总部同意后予以下发文件后再执行。公司托付各分支机构运作的图书编辑或文化赛事推广工程需要成立编辑委员会

18、或赛事组委会的由公司协调成立该机构，各分支机构可以编辑委员会分会或赛事组委会分会的名义开展该工程运作。编辑委员会或赛事组委会不具备法人资格。工程运作中发生的一切债权、债务由各分支机构及其负责人处理和担当。股东会决议不能以文件形式消失，过半数股东签字认可后，再以公司名义行文通过或告示，并按国家标准格式行文，使股东意志合法地变为公司的打算。 全部者权益 一、根据公司法、会计准则的规定，公司必需提取资本公积金和盈余公积金。资本公积(法定公积金)：每年按税后利润的10%提取，到达公司注册资本的50%以上时，可不再提取，这局部资金用于公司的再进展，任何人不得挪用。 二、盈余公积(法定公益金)：每年按税后

19、利润的5%提取，这局部资金，用于公司的福利事业及抗风险力量。 三、公司安排当年税后利润时，必需扣除资本公积金和盈余公积金，再按出资比例进展安排。 最新公司薪酬福利治理制度(推举)二 为建立合理而公正的薪资制度，以调发动工的工作积极性，特制定本制度。 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公正性原则：依据员工多担当和公司的奉献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进展适时的调整。公司将定期与

20、市场上同行业或类似行业的福利水平作比拟，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为根本原则。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，通过绩效奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量保持全都。 xx集团有限公司全部正式员工。 1.员工薪酬由四大局部构成： 1）固定薪酬局部：包括工龄工资、岗位工资和资格工资； 2）绩效薪酬局部：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬局部：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬局部：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员依据实际状况进展不同薪酬

21、组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 公司每年将进展一次薪酬调查评估以明确及打算本公司在本地区行业及劳动市场上一样（似）职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进展考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 （一）整体薪资调整 1、工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳

22、动生产率增长的原则（两低于的原则）进展调整。 （二）个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。 （1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为b级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 （2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 （3）晋职：依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定，呈报集团总裁核准后执行

23、。 2、基于力量调薪。公司认可的与工作相关的力量会带来调薪时机。这些专业技能应当是公司业务需要的，公司能够认可的。 3、此外，发生一些其他的状况也会调薪。比方，公司对岗位重新评估，公司薪资构造调整、员工调派、临时工作任务等等。 最新公司薪酬福利治理制度(推举)三 依据公司表达公正、公正的原则，为了加强公司治理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬治理制度。 21标准： 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施方法） 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参与过程考核） 注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科60

24、0元，实习期满自动转为初级业务助理 22底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 3。1佣金 3。1。1佣金标准：佣金提成分担费用失误损失（包括本政策、业务治理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失） 3。1。2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。 3。2提成标准：提成净回款（返利除外）提成系数 3。2。1提成系数（指标均为百分比） 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员究竟该拿多少？企业在发薪水的时候毕竟发多少

25、？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永久是冲突的，但决非不行调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业进展的原动力，笔者依据多年效劳众多企业的阅历，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比拟常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比拟多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往

26、针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。 2、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打局部国内企业实行的是这种薪水发放方式。 3、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且

27、企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些力量很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。 新的是国内某保健品企业，该企业走的是效劳营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制定百分比（10%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，力量强的人经常吃撑着，力量弱的经常吃不着。 4、分解任务量 这是一套比拟新的薪水发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在xx年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一个数学公式可以计

28、算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分鼓励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、达标高薪制 顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应当让10%左右特别有力量的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必需到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平

29、均距离20万元中间的差距，根据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放xx元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水（最高任务额实际任务额）制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”特别关键，应略大于最高薪水最高任务额。 6、阶段考评制 该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细x作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，根据总业绩是否达标进展综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效削减

30、有力量的业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的示意效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓舞。 固然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续进展才是最终目的，对于一个企业来说，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 最新公司薪酬福利治理制度(推举)四 1.中国电子商务岗位薪资标准 1.1不同区域电子商务业务人

31、员薪资状况 薪资高反映人才供求平均度。 沿海兴旺省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入根据不同岗位级别差异较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据说明两个现象，一是，各省市电子商务目前进展状况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏进展较快的宽度图谱构造；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层治理人员月均收入在增长趋势上有比拟明显的大幅度提升，说明上海市对有实战阅历和治理才能的电子商务专业人才需求空间较大。 1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况 从业年限的不同使收入差异明显，c2c卖家收入增长幅

32、度受阅历影响较大。 随着就业年限的增加，c2c 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财宝积存速度明显高于从事电子商务业务人员。对于c2c 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不娴熟、交易量很小，在起步13 年间一般进展缓慢。突破理论知 识障碍后快速完毕磨合期，在35 年时会在业务体系相对稳定的阶段会消失一个大幅度高速成长。有些网商会聘用12 个人来帮忙分摊销售、网站维护、客户效劳等工作。多数c2c 卖家进展到5 年左右会遇到经营治理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营本钱、扩大经营规模、削减客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，c2c 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。 1

33、.3不同级别电子商务企业人员月收入状况 企业间电子商务（b2b）业务和网上零售业务（b2c）人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差异在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（b2b）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入构造有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍旧很大。 1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势 电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，将来收入差距扩大化。 在比拟兴旺的重点省市电子商务业务

34、和传统业务岗位级别和月均收入水平进 行穿插分析发觉，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100 元左右。经过35 年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距渐渐拉大，表达出高薪优势。 三、网商电子商务岗位现状及进展方向 1.电子商务企业的人才进展现状 概念定义 总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人， 在企业中也是高层管 理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区分。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。 经理级别：经理的主

35、要职责是经营与治理，是指对自己所主管的部门进展有效规划，制定相应的战略目标和进展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。 主管级别：对经理负责，在部门内有主持治理职能，掌管某种特地事务的职务。 一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。 1.1全行业现状 1.1.1市场的高速度、纵深化进展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。 1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供应发生冲突时，企业往往选择宁缺勿滥。 1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会供应状况不

36、容乐观，需求满意率仅到达41%，“用人需要”不等于“就业”。 1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满意率仅到达19%。 1.1.5电子商务类岗位分类 经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场询问对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考： 电子商务助理/专员； 电子商务主管； 电子商务经理； 电子商务销售； 电子商务工程师。 电子商务行业区域人才需求类型 拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能； 应届毕业生应者有1-3 年相关工作阅历社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/一般高中学历均可。 最新公司薪酬福利治理制度(推举)五 依据公司表达公正、公正的原则，为了加强

37、公司治理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬治理制度。 2-1标准： 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施方法） 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参与过程考核） 注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 3.1佣金 3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失（包括本政策、业务治理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失） 3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣

38、金 3.2提成标准：提成=净回款（返利除外）提成系数 3.2.1提成系数（指标均为百分比） xx片区部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西(200万）3.5 xx区（240万3.2)、xx区(200万）3.5、xx区（200万）3.5)； xx大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川(200万）3.5 xx部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南(200万）3.5 xx（助理1人240万）3.9、xx区（240万）3.2)； xx大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3

39、.4 安徽（260万）3.0 xx大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑(150万）4.5 xx区1个助理（300万）3.1、xx直供（300万）3.1 xx大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中(230万）3.5、鲁西（200万）3.5)； 西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万）3.8、xq（200万）4.0、河南（230万）3.3) 3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现赐予嘉奖。 3.3业务助理提成为该市场业

40、务员提成总额的15-20%，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。 3.4库存细则 3.4.1库存率=（退货总额/全年发货总额）100% 3.4.2库存率指标 长江以北库存率为13%，长江以南库存率为8%，广东库存率为6%。 3.4.3奖罚标准 库存率削减，嘉奖削减货款金额的3%；库存增加，则扣除增加货款金额的3%企业员工人事档案治理方法(13个doc)： 3.5罚款 3.5.1片区经理过程考核详见过程考核方法 3.5.2以公司规定的回款政策为标准，假如所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每消失一次罚款1000元。企业财务治理培训教程（最新精编）(

41、23个doc61个ppt)年底从佣金中扣除。 最新公司薪酬福利治理制度(推举)六 今年以来，公司在董事会的领导下，经过全体员工的努力，各项工作进展了全面铺开，“xx“品牌得到了社会的初步认同。总体上说，成绩较为喜人。为使公司各项工作上一个新台阶，在新的年度里，公司将抓好“一个中心“、搞好“两个建立“、做到“三个调整“、进展“四个充实“、着力“五个推行“。以下是本公司的年度工作规划： 1、实行置业任务分解，确保筹划代理合同兑现 20xx年公司各类楼盘的销售任务是1.5亿元，其中一季度1500万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按xxx签协议书，该任务的承载体为筹划代

42、理公司。经双方协商后，元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务，我们建议：筹划代理公司可实行置业任务分解，到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可实行更为敏捷的销售方式，全面完成年销任务，在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上，应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案，努力制造营销新模式，以形成自我营销特色。 2、合理运用广告形式，塑造品牌扩大营销 新的一年，公司在20xx年的根底上，将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造“xx“品牌，二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销筹划方面，xx应在广告类种、数据统计、效果评估、周期规划、设计新奇、版面创意、色调处理等方面下功夫，避开版面雷同

43、、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。 3、努力培育营销队伍，逐步完善鼓励机制 筹划代理公司的置业参谋以及公司营销部的营销人员，是一个有机的合作群体。新的一年，公司将充分运用此局部资源。筹划代理公司首先应抓好营销人员根本学问培训工作，使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销鼓励机制，在制度上确立营销嘉奖方法，详细的嘉奖方案由营销部负责起草。 1、结合医药市场现状，制订可行的招商政策 根据公司与筹划代理公司所签合同规定，xx应于去年出台招商规划书及招商手册，但目前该工作已经滞后。公司要求，上述两书在一季度由筹划代理公司编制出台。为综合医药市场状况，拟由招商部负责另

44、行起草招商方法要求招商部在元月份出初稿。 2、组建招商队伍，良性循环运作 从过去的一年招商工作得失分析，一个重要的缘由是招商队伍的缺失，人员缺乏。新的一年，招商队伍在引入竞争机制的同时，将配备符合素养要求，敬业精神强、有开拓力量的人员，以期招商工作进入良性循环。 3、明确招商任务，打好运营根底 xx工程一期工程拟在今年底建成，明年元月将投入运营。因而，厂家、总经销商、总代理商的入驻则是运营的根底。我们不能等米下锅，而应军马未到，粮草先行。今年招商入驻生产企业、总经销商、总代理商、医药商业代理机构等任务为300家。由筹划代理公司与招商部共同担当。 4、做好物流营运预备，合理有效适时投入 医药物流不同于传统医药商业，它要求医药物流企业不单在医药交易平台的搭建、运输配送力量的提高、医药物流体系的配置上有别于传统医药，更主要的是在信息功能 的交换适时快捷方面完全实行电子化治理。因此，新的年度，公司将与市物流讨论所进展合作，签订合作协议并按合同协议履行职责。为使公司营运走向市场化，公司拟成立物流部，拟制定xx医药物流系统的营运方案，确定设施、设备构成因素，运营流程、治理机制等。该工作在董事会的同意安排下进展。 xx的企业精神“三生万物，以人为本;和合求实，科学求真“打算了xx品牌的打造，xx集团的建立，必需充实根底工作、充实各类人才、充实企业文化、充实综合素养。新的一年，公司将在“四个