培训班讲义(新版).ppt

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1、培训班讲义培训班讲义(新版新版)讲师简介w中咨联高级管理咨询顾问w美国国际训练协会 PTT 职业 培训师w青岛创杰管理咨询有限公司 培训师w上海明德学习型组织研究所 研究员本课程目标本课程目标q充分认识培训师的角色和任务，树立培训师的专业形象；q掌握培训需求分析、课程设计和教案编制技巧，能独立完成专业的培训流程；q克服演讲的恐惧心理，能独立上台进行课程演示；q学会调动听众/学员积极性和参与行的技巧，应对各种局面，适时调节气氛；q反复练习、反馈，快速提升作为培训师的综合能力。漫话培训师漫话培训师 谈谈您眼中的培训师。谈谈您眼中的培训师。您认为什么样的人可以成为培训师您认为什么样的人可以成为培训师

2、？培训组织者应具备哪些技能？培训组织者应具备哪些技能？亚伯拉罕亚伯拉罕马斯诺的马斯诺的“榔头法则榔头法则”如果你的全部工具只有一把榔头，那么你所见如果你的全部工具只有一把榔头，那么你所见到的每一样东西看起来就像是一颗钉子。到的每一样东西看起来就像是一颗钉子。培训师的职业定位培训师的职业定位Training the Trainer to Train Training the Trainer to Train 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论奖励互助金职业人生的引航者职业人生的引航者工作环境薪资 福利社会认同社会认同团队生存条件生存条件晋 升持股安全保障退休 保险培训师职业信条培训师职业信

3、条以育人为天职：以此为业、以此为荣、以此为乐以育人为天职：以此为业、以此为荣、以此为乐以他人为良师：尊重师长，维护同行，博采众长以他人为良师：尊重师长，维护同行，博采众长以学员为益友：真心实意，真才实学，真传实教以学员为益友：真心实意，真才实学，真传实教培训师职业操守培训师职业操守尊崇尊崇真知真知诚待诚待学员学员包容包容同业同业回报回报社会社会守时守时重诺重诺更新更新自我自我尊重尊重师长师长要言要言结语结语1分钟分钟MINI课程演练课程演练#题目：（根据个人选题）题目：（根据个人选题）规则：规则：1.逐人上场：每人逐人上场：每人1分钟。分钟。2.先作简短的自我介绍，介绍之后先作简短的自我介绍，

4、介绍之后 开始计时，开始计时，50秒时铃声提示。秒时铃声提示。3.不足不足1分钟需鞠躬至时间满。分钟需鞠躬至时间满。4.超时大家鼓掌请其下场。超时大家鼓掌请其下场。5.全体展示完毕回放点评。全体展示完毕回放点评。1分钟演练自选题目分钟演练自选题目培训师是培训师是诚实守信诚实守信忘情水忘情水竞争竞争一鼓作气一鼓作气信誉信誉一路平安一路平安我爱我家我爱我家征服征服比上不足比上不足命运命运团结团结路标路标理想理想感恩感恩真心英雄真心英雄创造创造服务服务理解理解光明光明信心信心自知之明自知之明不去不饶不去不饶理智理智奉献奉献学习学习心理障碍心理障碍空间空间和谐和谐冲击冲击反思反思福利福利安全保障安全保

5、障真知真知价值价值财富财富信赖信赖尽职尽责尽职尽责严谨严谨注重细节注重细节健康健康激励激励螺旋螺旋共赢共赢使命使命激情激情视野视野心态心态变革变革抛弃抛弃阳光阳光资源资源一、培训的价值一、培训的价值q“知识像牛奶一样是有保鲜期的”q人才是资产还是负债q培训是企业应对变革和战略发展的需要 A.培训师不可不知的理论知识培训师不可不知的理论知识二、培训的对象二、培训的对象新晋员工新晋员工老员工老员工管理人员管理人员专业技能专业技能沟通技能沟通技能理念技能理念技能高层管理者高层管理者17.9%39.4%42.7%中层管理者中层管理者22.8%42.4%34.8%基层管理者基层管理者50.3%37.7%

6、12.0%各层管理者在管理技能上的侧重：专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。沟通技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员进行有效工作的 能力。理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。各层管理者的工作能力要求各层管理者的工作能力要求高层管理者高层管理者洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力中层管理者中层管理者判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力基层管理者基层管理者专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力专

7、业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力培训师可以在课程的选择和安排上考虑到这些不同的能力要求培训师可以在课程的选择和安排上考虑到这些不同的能力要求三、成人学习的特点三、成人学习的特点学习目的明确、主动性强学习目的明确、主动性强有丰富的个人化的工作经验有丰富的个人化的工作经验注重教学效率和实用性注重教学效率和实用性参与意识强烈参与意识强烈记忆能力减弱而思维能力增强记忆能力减弱而思维能力增强相关资料：相关资料：成人学习潜力巨大成人学习潜力巨大 现代成人学习理论认为，现代成人学习理论认为，成人的学习能力在成人的学习能力在30岁时达到岁时达到顶峰，顶峰，30岁岁50岁之间是平稳岁之间是平稳的高

8、原期，的高原期，50岁以后才开始下岁以后才开始下降。甚至还有不少专家估计，降。甚至还有不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力高达成人大脑未曾利用的潜力高达90%，可见成人学习的潜力仍，可见成人学习的潜力仍然是相当巨大的。然是相当巨大的。尊重学员，激发信心，相信自律尊重学员，激发信心，相信自律尊重学员，激发信心，相信自律尊重学员，激发信心，相信自律 循序渐进，及时反馈，注意强化循序渐进，及时反馈，注意强化循序渐进，及时反馈，注意强化循序渐进，及时反馈，注意强化 结合经验讲解生动引导学习结合经验讲解生动引导学习结合经验讲解生动引导学习结合经验讲解生动引导学习 多种方法组织互动制定目标多种方法组织互动

9、制定目标多种方法组织互动制定目标多种方法组织互动制定目标 安排时间，注重实效，提升自我安排时间，注重实效，提升自我安排时间，注重实效，提升自我安排时间，注重实效，提升自我四、培训师的应对术四、培训师的应对术五、五、超越传统教育的培训超越传统教育的培训一般教育一般教育职业培训职业培训目标目标提高基本素质提升组织绩效内容内容基础性针对性方法方法教授讲演练一体时间时间阶段性终生性效果效果知识知识酶六、培训师培训什么六、培训师培训什么用什么学什么用什么学什么用什么学什么用什么学什么高层管理者基层员工中层管理者专专业业技技能能决决策策能能力力沟沟通通能能力力对不同层次员工的技能培训对不同层次员工的技能培

10、训 态度决定态度决定态度决定态度决定一切一切一切一切知识知识技能技能态度态度一、培训师的基本素质一、培训师的基本素质 较高的学历较高的学历和丰富的行和丰富的行业管理经验业管理经验健康健康的身体的身体积极积极的心态的心态正直正直的品行的品行 B.培训师的素质要求与角色认知培训师的素质要求与角色认知二、培训师的两个职责二、培训师的两个职责职责职责专专家家培训培训培训培训引导者引导者引导者引导者培训培训=授之以授之以“鱼鱼”+授之以授之以“渔渔”编编导导演演设计者设计者表达者表达者组织者组织者三、培训师的三种角色三、培训师的三种角色四、培训师的九大能力四、培训师的九大能力沟通力沟通力控场力控场力激励

11、力激励力学习力学习力观察力观察力组织力组织力应变力应变力表达力表达力影响力影响力五、培训师的评价纬度和类型五、培训师的评价纬度和类型培培训训技技能能知识和经验知识和经验人格人格魅力魅力类型类型知识经验知识经验培训技能培训技能个人魅力个人魅力卓越型专业型技巧型演讲型肤浅型讲师型敏感型无能型培训师的八种类型培训师的八种类型专业性专业性specialty权威性权威性authority态态 度度attitude六、培训师的标准形象六、培训师的标准形象姿态运用标准姿态运用标准眼神运用规范眼神运用规范手势运用训练手势运用训练培训师自检要点培训师自检要点一、课程开发的流程一、课程开发的流程课程简介课程简介课

12、程大纲课程大纲课程时间表课程时间表讲师手册讲师手册PowerPoint C.培训课程的开发与设计培训课程的开发与设计二、课程简介的编写二、课程简介的编写培训目标培训目标课程对象课程对象讲师简介讲师简介课程时间课程时间三、课程大纲的规划三、课程大纲的规划q写下你的主题、目的q为你的提纲搭一个框架q写下每项你想讲的具体内容q要修改、重新措辞或调整安排内容q必须用统一的字母和数字体系四、课程时间表的合理安排四、课程时间表的合理安排q每天的学习重点最多不能超过5个，以3个为最佳。q上午学员精力充沛，可多安排理论知识的学习；下午学员精力难以集中，要多安排休息和活动。q以早上9：00学到下午5：00为例，

13、每天至少预留一个多小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，3次15分钟的休息。q每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题。五、讲师手册的设计五、讲师手册的设计whohow worth wherewhat问题问题数据数据引言引言事件事件观点观点选择选择决定决定感召感召呼应呼应总结总结一般开场白与结束语一般开场白与结束语卫星式卫星式个部分内容围绕主题且相对独立连环式连环式个部分内容环环相扣课题式课题式部分提出问题，部分提出对策因果式因果式部分解析原因，部分阐释结果类比式类比式各部分内容成类比与反比关系递进式递进式各部分内容层层递进常用内容结构模式六种常用内容结构模式六种内容设计黄金组合内容设计黄

14、金组合牵制性内容牵制性内容牵制性内容牵制性内容兴趣兴趣兴趣兴趣 展现精彩展现精彩展现精彩展现精彩促进消化促进消化促进消化促进消化 激发激发激发激发助动性内容助动性内容助动性内容助动性内容提升性内容提升性内容提升性内容提升性内容体体体体验验验验价价价价值值值值主体性内容主体性内容主体性内容主体性内容感觉感觉感觉感觉 完美完美完美完美附加性内容附加性内容附加性内容附加性内容收结收结导入导入主体主体 引发兴趣 建立可信度 预告主题 宣导理念 传授知识 训练技能 深化理解 强化印象 引发行动标准课程结构模型标准课程结构模型主题正确主题正确顺序科学顺序科学时间合理时间合理提炼精当提炼精当 非专业模式 关

15、于培训的需求关于培训的需求1.确定内容和师资2.确定需求3.培训实施4.评估改进专业模式关于培训的流程关于培训的流程1.确定需求阶段202.确定内容阶段153.选择师资阶段154.培训实施阶段355.评估改进阶段15课程结构设计原则课程结构设计原则 非专业模式 关于培训的需求关于培训的需求1.确定内容和师资2.确定需求3.培训实施4.评估改进 专业模式关于培训的流程关于培训的流程1.确定需求阶段202.确定内容阶段153.选择师资阶段154.培训实施阶段355.评估改进阶段15六、六、PPT的制作（略）的制作（略）PPT是一些及声音、图像、文字等于一体的电脑演示文稿。（一）、界面1、设计要求：

16、美感、比例恰当、文字均匀分布、整体简洁连贯。2、标题要求简洁明了，是整页的主旨思想内容。3、图文区要求紧扣标题，图文安排要疏密有致、赏心悦目。（二）、颜色在颜色的选用上，主要有红、蓝、黄、白、青、绿、紫、黑8种颜色。背景和文字颜色要形成强烈的对比。（三）、文字把授课的提纲输入到电脑中去，再添加一些辅助说明的文字就足够了。（四）、图表一种是作为图形、图案来点缀界面的；另一种是用来对文字内容作辅助说明的，不如说流程图、柱状图等。（五）、声音背景声音可以起到渲染气氛、提请注意的作用，选用轻柔悦耳的声音，不应刺耳。还可用软件制作声音文件添加导演示文稿中，比如添加自己朗读案例、说话的声音，这些“额外”的

17、声音可以师培训变得生动有趣。（六）、动态效果好处是能让所有的元素活动起。常用在幻灯片的切换、停留时间、文字的出现等。怯怯场场心跳加快心跳加快口干舌燥口干舌燥出虚汗出虚汗手发抖手发抖两腿发软两腿发软心神不定心神不定不敢正视不敢正视词不达意词不达意盼望结束盼望结束大脑空白大脑空白 转换法转换法 冥想法冥想法 舒缓法舒缓法 温场法温场法 解脱法解脱法克服怯场五大技巧克服怯场五大技巧 D.培训师专业技巧培训师专业技巧概括概括价值点价值点薄弱点薄弱点示范示范小结小结+最值得欣赏的是+总的看来+遗憾的是+这样会好些+希望如此现场点评艺术指南现场点评艺术指南课堂讲授法课堂讲授法讲授6070文字3040单向式

18、学习单向式学习反馈式学习反馈式学习音量音量语速语速语调语调重心重心停顿停顿声音技巧声音技巧你真是我的好朋友你真是我的好朋友讲授6070演示3040目标目标图表演示图表演示资源资源能力能力梦想梦想辅助演示法辅助演示法炮炮车车马马实物演示实物演示 传送带传送带 内容的传达内容的传达 游戏带动法游戏带动法传导式学习传导式学习体验式学习体验式学习 启示钟启示钟 课程导入课程导入 破冰船破冰船 气氛的调节气氛的调节 案例分析法案例分析法 培训师提供事实，由学员培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。通过讨论分析解决问题的方法。种类种类常例常例范例范例优点：适应性强，解决实际问题；弱点：对培训师

19、要求较高。应用要点：应用要点：1 1、事例的讨论性。、事例的讨论性。2 2、案例的鲜活性。、案例的鲜活性。3 3、点评的指导性。、点评的指导性。专业提问技巧专业提问技巧 整整 特特 开开 封封 修修 体体 定定 放放 闭闭 饰饰 式式 式式 式式 式式 式式 引导引导检验检验 强化强化专业应答技巧专业应答技巧 直直 描描 附附 反反 拒拒 接接 述述 和和 问问 绝绝 式式 式式 式式 式式 式式 引导引导告知告知 解释解释幽默运用技巧幽默运用技巧Humour：令人愉悦的智慧：令人愉悦的智慧幽默 笑话 讽刺作为调节剂的幽默作为消化剂的幽默用错为营造幽默用错为营造幽默用转折营造幽默用转折营造幽默

20、用夸张营造幽默用夸张营造幽默哲理运用技巧哲理运用技巧形态形态提炼提炼提升提升目的精辟概括总结让主题内容升华手法归纳法、演绎法越层法、扬弃法形态形态感染感染激动激动目的带入情感世界激发情感上的共鸣手法诉诸于友谊、亲情诉诸理想道德义务感染运用技巧感染运用技巧培训风格塑造培训风格塑造教士风格教士风格Boanerges教练风格教练风格Coach 演艺风格演艺风格Artist 学者风格学者风格Scholar BACS自己讲错自己讲错？遗忘内容遗忘内容？学员走神学员走神？课堂混乱课堂混乱？恶意挑衅恶意挑衅？遭遇高手遭遇高手？课堂掌控技巧课堂掌控技巧培培训训架架构构直线型：企业培训部门统管企业所有的培训企业

21、培训部门统管企业所有的培训事业部的组织架构集团负责企业文化的灌输集团负责企业文化的灌输各事业部负责工作技能培训，各事业部负责工作技能培训，更小的部门都设有培训接口，更小的部门都设有培训接口，小部门和大部门都能够进行培训，小部门和大部门都能够进行培训，培训覆盖面较大，可以进行需求培训覆盖面较大，可以进行需求小的专业技术培训。小的专业技术培训。优点：便于管理，优点：便于管理，费用上好控制。费用上好控制。弊端：供需之间弊端：供需之间经常有矛盾经常有矛盾比较适合比较适合小型企业小型企业的培训需求的培训需求优点：符合需求，优点：符合需求，更加贴近员工更加贴近员工缺点：重复培训缺点：重复培训导致资源浪费导

22、致资源浪费 E.企业培训管理实务企业培训管理实务管理管理者者维维 护护变变 化化培训者培训者提供者提供者创新者创新者顾问顾问培训组织者的角色培训组织者的角色收集收集信息信息确立确立目标目标制定制定策略策略建立培建立培训组织训组织培训培训的评估的评估内部培训部门的职能内部培训部门的职能收集收集信息信息确立确立目标目标制定制定策略策略建立培建立培训组织训组织培训培训的评估的评估 企业现有培训信息；企业现有培训信息；企业的文化、战略、目标和发展；企业的文化、战略、目标和发展；确认和了解培训服务对象的信息；确认和了解培训服务对象的信息；了解人力资源开发与管理的其他了解人力资源开发与管理的其他 相关部门

23、，如录用、奖惩、工资相关部门，如录用、奖惩、工资 等信息。等信息。内部培训部门的职能内部培训部门的职能收集收集信息信息确立确立目标目标制定制定策略策略建立培建立培训组织训组织培训培训的评估的评估培训与发展的全面目标；培训与发展的全面目标；完成本培训工作的工作分析，将目标细化；完成本培训工作的工作分析，将目标细化；提出培训建议；提出培训建议；选定培训对象；选定培训对象；确定培训工作的程度；确定培训工作的程度；确定培训工作的评价标准。确定培训工作的评价标准。内部培训部门的职能内部培训部门的职能收集收集信息信息确立确立目标目标制定制定策略策略建立培建立培训组织训组织培训培训的评估的评估由谁来进行培训

24、工作，确定培训者；由谁来进行培训工作，确定培训者；投入多少及何种资源，进行预算；投入多少及何种资源，进行预算；选择何种方式与方法；选择何种方式与方法；采用何种培训技术；采用何种培训技术；需要采用哪些设施。需要采用哪些设施。内部培训部门的职能内部培训部门的职能收集收集信息信息确立确立目标目标制定制定策略策略建立培建立培训组织训组织培训培训的评估的评估谁干什么谁干什么；谁向谁汇报谁向谁汇报；人员和行动如何配备；人员和行动如何配备；如何干如何干。内部培训部门的职能内部培训部门的职能收集收集信息信息确立确立目标目标制定制定策略策略建立培建立培训组织训组织培训培训的评估的评估确立评估的标准；确立评估的标

25、准；测定实际情况；测定实际情况；将实际情况与标准比较；将实际情况与标准比较；反馈评估标准。反馈评估标准。内部培训部门的职能内部培训部门的职能如何在企业中定位？如何在企业中定位？核心工作核心工作/任务是什么？任务是什么？业务运作发挥什么样的作用？业务运作发挥什么样的作用？工作范围边界在哪里？工作范围边界在哪里？如何建立培训目标和计划？如何建立培训目标和计划？如何把握衡量真正的培训需求？如何把握衡量真正的培训需求？培训到底是什么？培训到底是什么？培训的关键技能是什么？培训的关键技能是什么？培训的工作流程如何设计？培训的工作流程如何设计？不同层面的沟通内容有哪些？不同层面的沟通内容有哪些？企企业业培

26、培训训中中的的十十大大问问题题培训主管必须面对的十大问题培训主管必须面对的十大问题培训主管必须面对的五大风险培训主管必须面对的五大风险w培训策划的风险w选题的风险w教师挑选的风险w学生埋怨的风险w领导批评的风险培训需求分析指的是被要求表现和实际表现之间的差距培训需求分析指的是被要求表现和实际表现之间的差距需要的表现需要的表现实际表现实际表现Need 培训工作使命培训工作使命培训需求及分析培训需求及分析培训需求分析的成因培训需求分析的成因3大变化、大变化、2大差距大差距预测培训需求的基本方法预测培训需求的基本方法个体层次个体层次 组织层次组织层次 战略层次战略层次差距差距 目标目标 未来知识未来

27、知识受训者受训者 资源资源 未来技能未来技能内容内容 环境环境 未来能力未来能力问题问题1问题问题2问题问题N组织分析组织分析目标目标内部环境内部环境外部环境外部环境筛选问题筛选问题培训培训是否是否必要必要任务分析任务分析关键工作关键工作工作标准工作标准知识、技能、知识、技能、态度的要求态度的要求培训培训是否是否必要必要个人分析个人分析理想理想现状现状差距差距培训培训是否是否必要必要确认确认培训培训需求需求建立建立培训目标培训目标其他方案其他方案其他方案其他方案其他方案其他方案否否否否否否培训需求分析的模式培训需求分析的模式 基本培训需求分析模式图基本培训需求分析模式图1培训需求分析的动机模式

28、图培训需求分析的动机模式图绩效差距的认定绩效差距的认定不能做不能做（非机动性的）（非机动性的）工作的协助工作的协助培训培训工作调换工作调换调职或解雇调职或解雇不愿做不愿做（动机性的）（动机性的）薪酬制度不恰当薪酬制度不恰当缺乏或不适当的绩效目标反馈缺乏或不适当的绩效目标反馈沟通渠道不畅通沟通渠道不畅通制度上的制约制度上的制约成本与效益的分析成本与效益的分析技能或知识的欠缺技能或知识的欠缺培训需求分析的模式培训需求分析的模式 2培训需求分析的模式培训需求分析的模式 进进行行工工作作的的能能力力有效工作有效工作工作无效率工作无效率知道怎样知道怎样 好好（不要干预）（不要干预）机构上的问题（需机构上

29、的问题（需进一步进行调查分进一步进行调查分析）析）不知道怎不知道怎样样凭直觉（有限干凭直觉（有限干预需要谨慎）预需要谨慎）有培训必要（全力有培训必要（全力以赴进行）以赴进行）培训需求的工作分析模式培训需求的工作分析模式3学习目的工作学习目的工作 知知 识识 技巧、技能技巧、技能 态态 度度 员工掌握员工掌握了的知识了的知识需要了解需要了解的知识的知识员工掌握了员工掌握了的技巧技能的技巧技能需要学习掌握需要学习掌握的技巧技能的技巧技能需要调整的需要调整的工作态度工作态度制定培训计划、项目制定培训计划、项目在职培训在职培训脱产培训脱产培训方案实施方案实施评估培训评估培训进行必要的培训进行必要的培训

30、培训需求的培训需求的内容分析模式内容分析模式4第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单11.2.3.21.2.3.31.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他培训需求的问题分析模式培训需求的问题分析模式51、员工工作正确吗？、员工工作正确吗？2、员工知道如何做吗？、员工知道如何做吗？是否？是是是是是是否否否否否否口头询问口头询问测验测验检查检查需要认知的培训需要认知的培训4、工作努力向做好吗？、工作努力向做好吗？3、员工称职吗？、员工称职吗？5、心理上的障碍、心理上的障碍6、健康的及个人的问题、健康的及个人

31、的问题7、激励的问题、激励的问题8、惩戒的问题、惩戒的问题需要认知的和心理需要认知的和心理动力的训练动力的训练减低和消除冲突减低和消除冲突外界的帮助外界的帮助需要情感的辅导和需要情感的辅导和其他的技术其他的技术再再评评估估决决定定开始开始培训需求分析的逻辑培训需求分析的逻辑推理模式图推理模式图6培训需求分析的模式培训需求分析的模式 培训解决方案培训解决方案为工作调转做准备为工作调转做准备工作要求变化工作要求变化为晋升做准备为晋升做准备预期的工作技能要求预期的工作技能要求非培训解决方案非培训解决方案充分的员工技能充分的员工技能满意的工作绩效满意的工作绩效不充分的员工技能不充分的员工技能前瞻性培训

32、需求分析模式图前瞻性培训需求分析模式图71 1、为什么要培训？、为什么要培训？2 2、谁需要培训和需要什么培训？、谁需要培训和需要什么培训？人的生活依赖技能的发挥。他能胜任却不做，这是一个管理问题；若他无法胜人的生活依赖技能的发挥。他能胜任却不做，这是一个管理问题；若他无法胜任，则是个培训问题。管理领域的问题无法运用培训来解决，而需要返回到管任，则是个培训问题。管理领域的问题无法运用培训来解决，而需要返回到管理中去解决。理中去解决。培训需求分析之后应回答的问题：培训需求分析之后应回答的问题：思考：思考：员工培训需求都要得到满足吗？员工培训需求都要得到满足吗？所有人都需要培训吗？所有人都需要培训

33、吗？第一区：第一区：工作态度好，岗位工作态度好，岗位知识和技能符合要知识和技能符合要求；求；第二区：第二区：工作态度不好，岗工作态度不好，岗位知识和技能符合位知识和技能符合要求；要求；第四区：第四区：工作态度不好，岗工作态度不好，岗位知识和技能不符位知识和技能不符合要求；合要求；第三区：第三区：工作态度好，岗位工作态度好，岗位知识和技能不符合知识和技能不符合要求；要求；哪哪哪哪些些些些人人人人需需需需要要要要培培培培训训训训？培训计划培训计划培训计划培训计划培训规划培训规划培训规划培训规划共同点与区别点共同点与区别点共同点与区别点共同点与区别点培训计划与培训规划培训计划与培训规划系统性系统性有

34、效性有效性普遍性普遍性设计必须是标准化的，一设计必须是标准化的，一致性的和可靠的。致性的和可靠的。合理的计划必须具备的模型合理的计划必须具备的模型计划必须适应不同的工计划必须适应不同的工作岗位、不同的员工和作岗位、不同的员工和不同的培训需要。不同的培训需要。有效的培训计划必须是有效的培训计划必须是针对岗位工作的、相关针对岗位工作的、相关的和高效的。的和高效的。计划制定计划制定的依据的依据计划确定计划确定的内容的内容计划实施计划实施的保障的保障编写培训编写培训计划计划需求需求需求需求 目的目的目的目的 对象对象对象对象内容内容内容内容 、方式、时间、地点、组织者、评估、方式、时间、地点、组织者、

35、评估、方式、时间、地点、组织者、评估、方式、时间、地点、组织者、评估培训预算培训预算培训预算培训预算 后勤保障后勤保障后勤保障后勤保障编写、审批、计划编写、审批、计划编写、审批、计划编写、审批、计划培训计划制定的程序培训计划制定的程序课程开发课程开发课程开发课程开发培训项目培训项目培训项目培训项目决定课程开发决定课程开发支配课程开发支配课程开发引领课程开发引领课程开发丰富培训项目丰富培训项目 的内容的内容增强培训项目增强培训项目 的亮点的亮点匡正培训项目匡正培训项目 的偏颇的偏颇课程开发与培训项目的关系课程开发与培训项目的关系课程开发与培训项目的关系课程开发与培训项目的关系课程开发课程开发超前

36、性超前性多元性多元性技能性技能性实践性实践性灵活性灵活性课程开发的基本原则课程开发的基本原则发展趋势、未来人才发展趋势、未来人才从实际出发从实际出发考虑纵、横层面考虑纵、横层面岗位和职业的实践及形式岗位和职业的实践及形式基础能力、新技能基础能力、新技能跨岗位、跨职业跨岗位、跨职业 需求的调查与分析需求的调查与分析 明确课程目标明确课程目标 课课 程程 设设 计计 安排课程内容安排课程内容 确定教学模式确定教学模式 组织课程执行者组织课程执行者 准备培训教材准备培训教材 选择课程策略选择课程策略 作课程评价方案作课程评价方案 预设分组计划预设分组计划 分分 配配 时时 间间 论证论证 可行可行不

37、不可可行行现代培训课程的设计程序现代培训课程的设计程序培训准备培训准备培训介绍培训介绍课程讲解课程讲解课程管理课程管理培训评价培训评价落实场所与设施落实场所与设施备齐培训资料备齐培训资料落实各种培训费用落实各种培训费用通知培训对象通知培训对象联络培训师联络培训师做好自我准备做好自我准备介绍培训主题介绍培训主题课程简介课程简介介绍培训师介绍培训师介绍日程安排介绍日程安排宣布管理规则宣布管理规则课堂讲授、媒体教学课堂讲授、媒体教学组织讨论、解答疑问组织讨论、解答疑问课前准备课前准备上课中的管理上课中的管理下课后的收尾下课后的收尾 工作工作培训考核培训考核培训评估培训评估结业仪式结业仪式实施过程的检

38、讨实施过程的检讨培训跟踪培训跟踪培训实施的流程培训实施的流程q总预算总预算q国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的q 1%3%，最高的达，最高的达7%，平均，平均1.5%。q我国的许多企业都低于我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在，甚至不少企业在0.1%以下。以下。q总预算的使用总预算的使用q如果包括企业内部人员的费用在内：如果包括企业内部人员的费用在内：30%为内部有关为内部有关q人员的工资、福利及其他费用、人员的工资、福利及其他费用、30%用于企业内部培用于企业内部培q训、训、30%用于派遣员工参加外部培训，用于派遣员工参加外部培训

39、，10%作为机动。作为机动。q如果不包括内部人员的费用在内：如果不包括内部人员的费用在内：50%为企业内部培训、为企业内部培训、q 40%为派遣员工参加外部培训，为派遣员工参加外部培训，10%作为机动。作为机动。培训预算及其使用培训预算及其使用预算控制的内容预算控制的内容q培训成本的控制、培训预算等。培训成本的控制、培训预算等。培训成本包括培训成本包括q 受训人员工资。受训人员工资。q 受训人员的交通、饮食及其他杂项开支。受训人员的交通、饮食及其他杂项开支。q 受训人员因参加培训而减少的工作损失。受训人员因参加培训而减少的工作损失。q 购买、租用器材、场地、教材及训练设备的费用。购买、租用器材

40、、场地、教材及训练设备的费用。q 负责培训的管理人员和主管的工资和事件。负责培训的管理人员和主管的工资和事件。q评价维度评价维度q知识和经验、培训技能、个人魅力。知识和经验、培训技能、个人魅力。一一名出色的企业培训师就是一名能把名出色的企业培训师就是一名能把自己的知识与成功经验有效地教授给学员自己的知识与成功经验有效地教授给学员的高级经理人。的高级经理人。培训师的选择培训师的选择弱型弱型敏感型敏感型讲师型讲师型肤浅型肤浅型演讲型演讲型技巧型技巧型专业型专业型卓越型卓越型培训师培训师培训师培训师的类型的类型的类型的类型内部内部外部外部培训师选择的来源培训师选择的来源培训师选择要点培训师选择要点确

41、定选择条件确定选择条件1.根据课程要求确定选择标准根据课程要求确定选择标准2.搜集优秀培训师信息搜集优秀培训师信息3.筛选、重点选择筛选、重点选择1.选择有经验的培训人员选择有经验的培训人员2.开课培训，让他们熟悉新工作所需的技术开课培训，让他们熟悉新工作所需的技术3.评估培训人员执行时所需的能力评估培训人员执行时所需的能力明确选择原则明确选择原则评估培训师能力评估培训师能力1.专业理论知识专业理论知识2.实际工作经验实际工作经验3.培训技巧培训技巧4.课堂掌控能力课堂掌控能力1.“试了再买试了再买”2.要一份培训师简历要一份培训师简历3.提一些问题提一些问题4.要求他制定一份培训大纲要求他制

42、定一份培训大纲多方考察讲师多方考察讲师 培训机构的选择培训机构的选择 向不同的培训机构索要相关信息向不同的培训机构索要相关信息向不同的培训机构索要相关信息向不同的培训机构索要相关信息培训课程培训课程培训课程培训课程机构简介机构简介机构简介机构简介培训师培训师培训师培训师构成情况构成情况构成情况构成情况相关经验相关经验相关经验相关经验硬件设施硬件设施硬件设施硬件设施培训培训培训培训机构信誉机构信誉机构信誉机构信誉培训教材培训教材培训教材培训教材收费情况收费情况收费情况收费情况基本要求基本要求基本要求基本要求选择原则选择原则选择原则选择原则 安静的环境安静的环境安静的环境安静的环境 有学习氛围的环

43、境有学习氛围的环境有学习氛围的环境有学习氛围的环境 教学形式与内容相结合教学形式与内容相结合教学形式与内容相结合教学形式与内容相结合 的环境的环境的环境的环境 有利于培训交流的环境有利于培训交流的环境有利于培训交流的环境有利于培训交流的环境 培训场所的选择培训场所的选择温度、灯光、通风、干扰、视觉温度、灯光、通风、干扰、视觉温度、灯光、通风、干扰、视觉温度、灯光、通风、干扰、视觉？培训是否起到作用了培训是否起到作用了q主要应针对下列情况进行评估：主要应针对下列情况进行评估：q新开发的课程新开发的课程q新教员的课程新教员的课程q新的培训方式新的培训方式q外请培训公司进行的培训外请培训公司进行的培

44、训q出现问题和投诉的培训出现问题和投诉的培训还应综合考虑下面几点问题：还应综合考虑下面几点问题：q从实践和工作负荷量上考虑是否值得进行从实践和工作负荷量上考虑是否值得进行 评估；评估；q评估的目的是什么；评估的目的是什么；q重点要对培训的哪方面进行评估；重点要对培训的哪方面进行评估；q谁将主持和参与评估；谁将主持和参与评估；q如何获得、收集、分析评估的数据和意见；如何获得、收集、分析评估的数据和意见；q以什么方式呈报评估结果。以什么方式呈报评估结果。培训的评估培训的评估 目的目的培训培训项目项目评估决定的作出评估决定的作出评估的可行性分析评估的可行性分析明确评估的目的明确评估的目的明确操作者和

45、参与者明确操作者和参与者评估规划评估规划评估操作和评估操作和数据的收集数据的收集数据的整理数据的整理和分析和分析定量分析定量分析定性分析定性分析评估报告评估报告培训项目无价值培训项目无价值培训项目有价值培训项目有价值中止中止培训评估程序图培训评估程序图评估的基本程序评估的基本程序美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点第一阶段第一阶段第一阶段第一阶段学员反应学员反应学员反应学员反应第二阶段第二阶段第二阶段第二阶段学习的效果学习的效果学习的效果学习的效果第三阶段第三阶段第三阶段

46、第三阶段行为改变行为改变行为改变行为改变第四阶段第四阶段第四阶段第四阶段产生的效果产生的效果产生的效果产生的效果 参加者学到参加者学到东西了吗？东西了吗？人们在工作中使用了人们在工作中使用了他们所学到的知识、他们所学到的知识、技能和态度了吗？技能和态度了吗？培训为企业带来培训为企业带来了什么影响？了什么影响？培训评估层次培训评估层次定量评估法：成本定量评估法：成本-收益分析法收益分析法TE(E2E1)TSTC其中：其中：TE培训效益；培训效益；E1培训前每个受训人员一年内产生的效益；培训前每个受训人员一年内产生的效益；E2 培训后每个受训人员一年内产生的效益；培训后每个受训人员一年内产生的效益

47、；TS培训的人数；培训的人数；T培训效益可持续的年限；培训效益可持续的年限；C培训成本。培训成本。一、计算培训效益一、计算培训效益二、计算培训投资回报率二、计算培训投资回报率IRTE/C100%其中：其中：IR投资回报率；投资回报率；TE培训效益；培训效益；C培训成本。培训成本。交流、辅导（学习）的真正目标并非掌握。交流、辅导（学习）的真正目标并非掌握。掌握（掌握（MasteryMastery）预示着终止、达到目的地。）预示着终止、达到目的地。而在当今这个日新月异的世界中，我们的目标而在当今这个日新月异的世界中，我们的目标是是“精通精通”（MasteringMastering），学习是一场永不

48、），学习是一场永不结束、始终延伸的奔向无限成长的旅程。结束、始终延伸的奔向无限成长的旅程。结束语：结束语：训练中的训练中的20个典型错误个典型错误第一批的十个错误第一批的十个错误准备不充分准备不充分Not being repared内容不充实内容不充实Inadequste content材料不规整材料不规整Not delivering the goods使学员经常厌烦使学员经常厌烦Constantly boring the trainees信息过多信息过多Overlosd of information误解组织误解组织Misreading the group步骤简单步骤简单Poor pacing

49、练习的遗漏练习的遗漏Omission of practice奇怪和困惑的言奇怪和困惑的言行表现行表现Odd or distracting visuala or verbals对问题把握不准对问题把握不准Poor handing of questions nincompoop笨蛋笨蛋训练中的训练中的20个典型错误个典型错误第二批的十个错误第二批的十个错误缺乏计划的表达缺乏计划的表达Poorly planned visuals不恰当的幽默不恰当的幽默Offensive or inappropriate humour不适当的穿着不适当的穿着Over-or under-dressing拖堂拖堂Running overtime迟到迟到Running late for the start缺乏眼神交流缺乏眼神交流Eye contact missing总是背对大家总是背对大家Showing your back too often低效率低使用多媒体低效率低使用多媒体Under-utilsing the media available缺乏感染力缺乏感染力Lack of enthusiasm没有结论没有结论Total lack of conclusion Poor result可怜的结局可怜的结局