集团工资管理制度.docx

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1、 XX集团工资管理制度(草案) XX集团工资治理制度(草案) 第一章工资理念 (目的) 第一条 为了谋求XX集团可持续进展，并统一工资治理标准，特制定本制度。 (适用) 其次条 本制度适用XX集团公司全体在册员工。 (工资构造) 第三条 工资构造如下列图所示。(参阅图1) 根本工资 津贴 工资构造 奖金 职务工资 图1 XX集团工资构造图 (工资依据) 第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、奉献、才能与姿势。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 (方针) 第五条 XX集团的工资方针是，鼓舞每个员工担当起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当

2、的职务价值充分发挥起来。 (宗旨) 第六条 XX集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 注作为过渡形式，由现在的治理委员会及相关机构担当。 其次章 根本标准 (计算期) 第七条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进展缺勤扣除时，原则上按工资计算期进展(参阅表1)。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资;若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1 缺勤计算单位 缺勤时间 符号 扣除标准 缺勤小时 t1 扣1/176月职务等级工资 缺勤天 t2 扣1/22月职务等级工资 缺勤月 t3 扣全月职务等

3、级工资 (缺勤分类) 第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。(参阅图2) -因公缺勤 -因私缺勤 -矿工缺勤 缺勤类别 -事假缺勤 -公伤缺勤 -病假缺勤 图2 XX集团缺勤分类表 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。但凡先不请假而缺勤，事后无正值理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医

4、院证明者，为病假缺勤。 (缺勤计算) 第九条 各类缺勤扣除基准如下表。(参阅表2) 表2 缺勤月薪扣除基准表 月不满1小时 月满1小时 月满1天 年满1月 年满3月 满半年 因公 * * * * 1/3t3 2/3t3 因私 t1 1.3t1 3t2 自动离职 * * 矿工 t1 1.3t1 6t2 自动离职 * * 事假 * t1 t2 t3 自动离职 * 公伤 * * * * * * 病假 * * * 1/3t3 2/3t3 t3 (工资扣除) 第十条 在支付工资前作如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费; 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费; 扣除企业内契约规定的代扣金额

5、; 扣除企业其他制度性规定的超支费用; 扣除员工私人借款归还金; 扣除缺勤工资及惩戒规章规定的金额。 (工资支付) 第十一条 工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。 (提前支付) 第十二条 员工本人若按以下理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。 婚丧、疾病、分娩与灾难; 其他本企业认可的特别大事。 (辞退处理) 第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。 (自动离职) 第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。 第三章 工资分类 (工

6、资分类) 第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资构造。(参阅表3和表4) 表3 工资构造 工资分类 范围 工资构造 系数 第一类 总部职员 A+k*B+ C+D k=1.0 其次类 营销人员 A+k*B+ C+E k=0.5 第三类 要职要员 A+k*B+ C+F k=0.5 第四类 外聘临时工 G 表4 工资构造释义 A B C D E F G 名称 根本工资 职务工资 津贴补助 业绩奖金 提成奖 年薪 固定工资 第四章 根本工资(A) (根本工资) 第十六条 根本工资是指公司每月发给员工的根本工资，这一局部不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。 第十七条 根本工资按劳动法及

7、地方法规性文件确定，集团总部全部员工的根本工资都为人民币 元。可否考虑根本工资根据当地法定最低工资水平 第十八条 全部员工的根本工资应保持全都，没有特例。 第五章 职能等级工资(B) (职务等级) 第十九条 职务“等级工资”的根底是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。 (等级因素) 其次十条 职务等级确立的因素如下所示。 担当工作所需要的知能或体能; 工作的目标、任务与责任，以及责任范围; 工作的重复性; 工作的简单性; 与人接触的差异性; 与人接触的难易度简单度; 工作的环境。 (职务评价) 其次十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值

8、进展评价，确定各类职务的“职等”，(参阅表5、表6)进而确定“职级”。 表5 XX集团局部职务归类例如 职类 职称 职务(岗位)例如 决策类 董事长 董事长 治理类 高层治理 总经理、副总经理 中层治理 部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等 基层治理 部门主管：财务主管、审计主管、供给部主管等 专业类 总工 会计、工程、经济 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 业务类 特级业务员 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计 高级业务员 中级业务员 初级业务员 操作类 高级工 生产、修理、调试 中级工 初级工 事务类 事物员 打字员、后勤、司机、炊事、门卫等 表6 XX集团职务

9、等级表 职层 职类 职等 决策 治理 专业 业务 操作 事物 M 十 九 总裁 八 总经理 S 七 六 总工 五 部门经理 高级工程师 四 部门主管 工程师 特级业务员 J 三 助理工程师 高级业务员 高级工 二 技术员 中级业务员 中级工 一 初级业务员 初级工 事物员 (职能等级表) 其次十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观根底。XX集团工资等级采纳十等30级。(参阅表7) 表7 XX集团职能工资等级表 职等 职级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 1 500 600 800 1100 1500 2023 2650 3450 4450 5650 2 520

10、640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 5950 3 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 6250 4 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 6550 5 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 6850 6 600 800 1100 1500 2023 2650 3450 4450 5650 7150 7 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 7450 8 640 880

11、 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 7750 9 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 8050 10 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 8350 11 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 8650 12 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 8950 13 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 9250 14

12、 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 9550 15 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 9850 16 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 10150 17 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 10450 18 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 10750 19 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 70

13、50 8770 11050 20 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 11350 21 900 1400 2023 2700 3500 4600 5850 7450 9250 11650 22 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 11950 23 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 12250 24 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 12550 25 980 1560 2240 3020

14、 3900 5120 6490 8250 10210 12850 26 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 13150 27 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 13450 28 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 13750 29 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 14050 30 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 1141

15、0 14350 28.7 (职能等级进入) 其次十三条 详细某员工进展薪等薪级，必需进展评估，确保其能否使现任职务(职位)发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务奉献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作规划与承诺。 任职资格等级进入 当公司的任职资格力量分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。 这个框架的设定是没有考虑详细的人，它属于根底建立，确定了竞赛场地、竞赛线路、起跑点、终点等。 接下来就要将XX公司的全部员工,根据以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。 至此，就能顺当地实现新旧工资制度的转轨，任职资格

16、等级制度才能真正运转起来。 任职资格是指担当职务(岗位)的资格与力量，内容包括： 根本素养：学问、技能与体能; 专业技能：阅历、娴熟程度; 个人品质：职业道德、修养。 任职资格划分是指对担当职务(岗位)资格与力量的制度性区分。 分层：按资格力量的凹凸，分出不同凹凸层次，是纵向划分。(如：治理层，操作层) 分类：按担当职务(岗位)的性质，分出不同内容的资格力量，是横向划分。(如：治理类，事物类，生产类，市场类等) 确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必需分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格力量起跑点，上限是其任职资格力量的终极目标。职能等级区间，可由薪酬治理委员会依据集团不

17、同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。 职类区间的设置原则 预设原则 职类区间要涵盖本职层全部职务(岗位)的任职资格力量，必需为资格力量的提高预设足够的空间。 倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特殊是上限确实定，必需拉开差距，以表达公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与进展的那类人倾斜。 非卑视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的卑视，而且员工可以在自我开发的根底上，通过职类转换，进入更新的职能等级。 非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格力量要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身力量的提高与考

18、核结果。 (薪等进入基准) 其次十四条依据职务等级表，(参阅表5、表6)以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。(参阅表8)表8与表6有冲突。george 按表8中薪等确定基准，凡进入“治理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。 表8 职类区间 职层 职类 职等 决策类 治理类 专业类 业务类 操作类 事物类 M 十 九 八 S 七 六 五 四 J 三 二 一 (薪级进入基准) 其次十五条 “薪级”进入的基准为”学位”。(参阅表9)如：但凡取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为1

19、0级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业状况的变化,薪级进入的基准可重新定义。 表9 薪级进入基准表 学位 薪级 初中 (小学) 高中(中专) 大学 (大专) 硕士(MBA) 博士 (博士后) 30 29 . . . 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 (考核计分) 其次十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。(参阅表10) 表10绩效考核结果记分表 评语 极佳 优秀 良好 合格 不合格 考核结果 S A B C D 分值 5 4 3 2 1 (薪级调整基准) 其次十七条薪级调整每半年一次。依据半年两次的季度考核

20、结果累计计分值打算薪级调整，调整基准如下表所示。(参阅表11) 表11薪级调整基准 累计分值(半年两次) 升(降)级 10 +2 9，8 +1 7，6，5 0 4，3 -1 2 -2 (薪等调整基准)半年调一次级是可以承受的，也具有鼓舞性。但我个人不赞成依据业绩调等。由于薪等的动身点是工作职务，假如工作职务没有变化，薪等也不应当发生变化。若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，假如公司想要连续给他升职务工资，唯一的方法就是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george 其次十八条薪等调整每年一次。依据一年四次绩效考核结果的累计分值，打算薪等的调整，薪等调整基准

21、如下表所示。(参阅表12) 表12 薪等调整基准 累计分值K 升(降)等 18K20 +1 12K17 0 8K12 -1 K8 下岗 (调整挨次) 其次十九条年终的工作调整挨次如下： 先根据三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等; 晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠; 退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。 调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠;否则，不晋等。 调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末

22、调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠;否则，不降等。 (自然升等) 第三十条 在某一等中薪级升满30级，若有升级状况消失，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。 (薪点值) 第三十一条将薪等(十等)薪级(30级)组成的职能工资表(见表7)中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系(即1点=RMB1) 以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。(如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2;若明年净利润削减50%，则可定为1点=RMB0.8。) (薪点值调整) 第三十二条 将来集团公司

23、依据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。 第六章 津贴补助(C) (各种津贴) 第三十三条津贴补助(可由XX集团依据劳动法及地方相关政策并结合公司实际状况予以制定实施。 ) (1)加班津贴 加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。 加班认定：加班时间必需经主管认可。 计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，缺乏一小时略去。参阅表。 发放时间：每月与职能等级工资一起发放 注：N-加班的小时数;A-月职务工资 (2)出差津贴 发放对象：凡离开工作所在地到外省市

24、出差者。(培训除外) 发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进展确定。参阅表 发放时间：每月与职能等级工资一起发放。 (3)治理津贴 发放对象：对决策各等领导与治理职务担当者支付治理津贴。 发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进展确定。参阅表 发放时间：每月与职能等级工资一起发放。 留意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。 第七章 业绩奖金(D) (业绩奖金的安排) 第三十四条 业绩奖金的安排在年终按一年四次的考核结果一次发清(参阅表13)。 表13 业绩奖金发放基准 累计分值K(一年四次) 奖金额 20,19,18 3*月工资额月工资额的概念是什么?是根本工资?根本工资+职务工资

25、?月平均实得职务工资(第四十一条) george 17,16,15 2*月工资额 14,13,12 1*月工资额 其它 0 第八章 销售提成奖 (销售提成奖) 第三十五条 销售部门或个人在完本钱年度销售目标的根底上超额完成的肯定局部根据销售收入的肯定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。 第九章 年薪 (年薪) 第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。 (发放依据) 第三十七条年薪的额度依据 “职务工资等级”，以及考核结果确定。其依据是： (与职能工资制的结合) 第三十八条 职能等级工资是各项酬劳打算的根底，因此，无论进入年薪制系列与否，都必需逐年依据考核结果，对全部员工的工资等级进展

26、调整;以便退出年薪制后，顺当进入等级工资体系。 第十章 固定工资 (固定工资) 第三十九条 公司外聘临时工实行统肯定价制，不浮动。 暂定为 元。 第十一章 退职金 (退职金) 第四十条 被企业解除劳动合同的员工(包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工)，除第四十二条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金(或称补偿金)。 (支付标准) 第四十一条 退职金的支付标准为： 在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资; 在本企业工作不满一年的按一年计算; 月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。 (无退职金者) 第四十二条 凡以下状

27、况之一者，不享受退职金。 因违法乱纪被强制辞退者(开除); 试用期内被证明不符合录用条件者; 给企业造成重大损失者; 不经允许辞职擅自脱离公司(自动离职)者; 其他企业认为不应支付退职金。 物业经理人：.pmceo.cOm 篇2：XX集团工资治理制度 XX集团工资治理制度 工资理念 (目的) 第一条为了谋求XX集团可持续进展，并统一工资治理标准，特制定本制度。 (适用) 其次条 本制度适用XX集团公司全体在册员工。 (工资构造) 第三条工资构造如下列图所示。(参阅图1) 根本工资 津贴 工资构造 奖金 职务工资 图1 XX集团工资构造图 (工资依据) 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责

28、过程中表现出来的业绩、奉献、才能与姿势。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 (方针) 第五条 XX集团的工资方针是，鼓舞每个员工担当起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 (宗旨) 第六条XX集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 注作为过渡形式，由现在的治理委员会及相关机构担当。 其次章 根本标准 (计算期) 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进展缺勤扣除时，原则上按工资计算期进展(参阅表1)。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资;若

29、10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1缺勤计算单位 缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资 (缺勤分类) 第八条凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。(参阅图2) -因公缺勤 -因私缺勤 -矿工缺勤 缺勤类别 -事假缺勤 -公伤缺勤 -病假缺勤 图2XX集团缺勤分类表 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。但凡先不请假而缺勤，事后无正值理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。

30、凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。 (缺勤计算) 第九条各类缺勤扣除基准如下表。(参阅表2) 表2缺勤月薪扣除基准表 月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公*1/3t32/3t3因私t11.3t13t2自动离职*矿工t11.3t16t2自动离职*事假*t1t2t3自动离职*公伤*病假*1/3t32/3t3t3 (工资扣除) 第十条在支付工资前作如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费; 扣除法定的保险费及本企业内契约

31、规定的保险费; 扣除企业内契约规定的代扣金额; 扣除企业其他制度性规定的超支费用; 扣除员工私人借款归还金; 扣除缺勤工资及惩戒规章规定的金额。 (工资支付) 第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。 (提前支付) 第十二条员工本人若按以下理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。 婚丧、疾病、分娩与灾难; 其他本企业认可的特别大事。 (辞退处理) 第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。 (自动离职) 第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付

32、工资性收入。 第三章 工资分类 (工资分类) 员工按不同的类别分别实行不同的工资构造。(参阅表3和表4) 表3 工资构造 工资分类范围工资构造系数第一类总部职员A+k*B+ C+Dk=1.0其次类营销人员A+k*B+ C+Ek=0.5第三类要职要员A+k*B+ C+Fk=0.5第四类外聘临时工G 表4 工资构造释义ABCDEFG名称根本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资 第四章 根本工资(A) (根本工资) 第十六条根本工资是指公司每月发给员工的根本工资，这一局部不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。 第十七条 根本工资按劳动法及地方法规性文件确定，集团总部全部员工的根

33、本工资都为人民币 元。可否考虑根本工资根据当地法定最低工资水平 第十八条 全部员工的根本工资应保持全都，没有特例。 第五章 职能等级工资(B) (职务等级) 第十九条职务“等级工资”的根底是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。 (等级因素) 其次十条职务等级确立的因素如下所示。 担当工作所需要的知能或体能; 工作的目标、任务与责任，以及责任范围; 工作的重复性; 工作的简单性; 与人接触的差异性; 与人接触的难易度简单度; 工作的环境。 (职务评价) 其次十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进展评价，确定各类职务的“职等”，(参阅表5、

34、表6)进而确定“职级”。 表5XX集团局部职务归类例如 职类职称职务（岗位）例如决策类董事长董事长治理类高层治理总经理、副总经理中层治理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层治理部门主管：财务主管、审计主管、供给部主管等专业类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工生产、修理、调试中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等 表6XX集团职务等级表职层职类职等决策治理专业业务操作事物M十九总裁八总经理S七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员

35、J三助理工程师高级业务员高级工二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工事物员 (职能等级表) 其次十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观根底。XX集团工资等级采纳十等30级。(参阅表7) 表7 XX集团职能工资等级表 职等职级一二三四五六七八九十150060080011001500202326503450445056502520640860118016002130281036504690595035406809202360170022602970385049306250456072098013401800239031304050517065505580760104014

36、202300252032904250541068506600800110015002023265034504450565071507620840116015802100278036104650589074508640880122023602202391037704850613077509660920238017402300304039305050637080501068096013401820240031704090525066108350117001000140019002500330042505450685086501272023401460198026003430441056507090

37、895013740108015202360270035604570585073309250147601120238021402800369047306050757095501578011601640222029003820489062507810985016800120237002300300039505050645080501015017820234017602380310040805210665082901045018840128018202460320232105370685085301075019860132023802540330043405530705087701105020880

38、136019402620340044705690725090101135021900140020232700350046005850745092501165022920234020602780360047306010765094901195023940148021202860370048606170785097301225024960152023802940380049906330805099701255025980156022403020390051206490825010210128502610001600230031004000525066508450104501315027102023

39、40236031804100538068108650106901345028104016802420326042023510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140503010801760254034204400577072909250114101435028.7 (职能等级进入) 其次十三条详细某员工进展薪等薪级，必需进展评估，确保其能否使现任职务(职位)发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务奉献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作规划与承诺。 任职资格等级进入 当

40、公司的任职资格力量分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。 这个框架的设定是没有考虑详细的人，它属于根底建立，确定了竞赛场地、竞赛线路、起跑点、终点等。 接下来就要将XX公司的全部员工,根据以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。 至此，就能顺当地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。 任职资格是指担当职务(岗位)的资格与力量，内容包括： 根本素养：学问、技能与体能; 专业技能：阅历、娴熟程度; 个人品质：职业道德、修养。 任职资格划分是指对担当职务(岗位)资格与力量的制度性区分。 分层：按资格力量的凹凸，分出不同凹凸层次，是纵向划分。(如：治理层，操作层) 分类：按担当职务(岗位)的性质，分出不同内容的资格力量，是横向划分。(如：治理类，事物类，生产类，市场类等) 确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必需分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格力量起跑点，上限是其任职资格力量的终极目标。职能等级区间，可由薪酬治理委员会依据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。 职类区间的设置原则 预设原则 职类区间要涵盖本职层全部职务(岗位)的任职资格力量，必需为资格力量的提高预设足够的空间。 倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特殊是上限确实