后备人才的培养方案后备人才培养方案填表(6篇).docx

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1、 后备人才的培养方案后备人才培养方案填表(6篇)有关后备人才的培育方案(精)一 大家好，今日 我演讲的题目是我效劳 我奉献 我欢乐。 在很久很久以前，民间就流传着这样一句话当官不为民做主，不如回家种红薯而在社会高速进展的今日，民众仍旧关注着这样一句话要坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋由此可见，民风所向，同时也让我们从心底里感受到了干部的素养、素养、思想、情怀对于老百姓是多么的重要。所以，我更深深的体会到，干部作风关系党的形象，加强干部作风建立是新时期党对干部的要求，也是广阔人民群众对干部的期望。 要加强党风政风建立，关注民生，改善民生，保持同人民群众的血肉联系，改良领导方式和领导方法，转

2、变思想作风和工作作风，坚决防止和克制形式主义、官僚主义，维护人民群众的合法权益。这就为新时期干部作风建立指明白方向。 报告关于改善民生的阐述引起百姓们的共鸣，大家因报告而兴奋，不仅仅是它为老百姓勾画出了美妙的生活新图景，更重要的是，它给民生问题解决供应了宽阔的思路，让人们看到了惠及全体人民的社会体制改革的完整设计! 作为干部，就要做一个效劳型的干部，奉献型的干部，从心底荡漾出 我效劳 我奉献 我欢乐 ! 或许我们很平凡，但我们信任，很多平凡的奉献必将铸就不平凡的明天!大方陈词岂能尽如人意，尽责尽力但求无愧我心 清清白白做事，堂堂正正做人是我的抱负。 实干兴邦，空谈误国，一步实际行动赛过一打纲领

3、，爱拼才会赢。干实事，鼓实劲，求实效是我的信念。 有的人勤字当头，唱一首爱拼才会赢;有的人以奉献开路，谱一曲生命在于奉献 几天的调研，与群众同吃同住，让我感受到了大家享受着合作医疗带给他们的欢乐，享受着村里过着紧急的生活而带给他们的医疗补助的喜悦。 同时，村里有个叫王山峰的村民，患有精神分裂症，无自理力量，村上了解状况后，自行购置了房屋，为他解决了住房问题。让群众切实感受到了党为他们带来的暖和。 一切的一切，举不胜举 高山仰止;景行行止。虽不能至;然心憧憬之 我作为一名普一般通的后备干部，肯定会在市委、市政府的正确领导下，立足本职，扎实工作，用才智、用爱心、用我们的实际行动把我们共同的家园建立

4、得更加富强、更加美妙! 有关后备人才的培育方案(精)二 培育背景。2023年8月农业部启动新型职业农夫培育试点工作，2023年9月六盘水市获批全国“新型职业农夫培育工作整体推动市”，2023年11月六盘水市新型职业农夫认定治理方法（试行）和六盘水市新型职业农夫扶持方法（试行）出台。 培育总量。2023年以来我市共培训新型职业农夫1.08万人，其中，获得颁发证书认定的新型职业农夫仅为600人，占总培训人数6%不到。参训人员根本状况。从农业主管部门信息治理平台猎取的参训人员根底信息中，仅有1141名参训人员根底信息登记较为完整。从该数据汇总状况看，参训人员以农村中年男性为主，文化程度普遍偏低。一是

5、从性别来看，男性学员702人，占比61.5%。二是从年龄来看，29岁以下218人，占比19.1%；3039岁311人，占比27.2%；4049岁406人，占比35.6%，50岁以上206人，占比18.1%。三是从受教育程度来看，初中学历905人，占比79.3%；小学及以下学历168人，占比14.7%；高中学历58人，占比5.1%；大学及以上学历10人，占比0.9%。培训人员构造：以专业技能型为主。1141名参训人员信息资料显示，参与专业技能型培训的有662人，占比58%。其中：茶叶、蔬菜、果树、饲料草等种植培训286人；牛、羊、鸡、中蜂等养殖培训376人；参与生产经营型培训的有379人，占33

6、.2%；参与社会效劳型的有100人，占8.8%。 （一）体制建立待完善。贵州省农业播送电视学校六盘水市中心分校（以下简称农广校）作为六盘水市特地针对农夫开展教育培训的公共效劳机构，既负责新型职业农夫教育培训和农村有用人才培育，又担当新型职业农夫认定职能。“运发动”和“裁判员”的双重身份，导致新型职业农夫认定率低，同时影响认定的公正性。 （二）培训模式缺“地气”。目前，农夫教育培训的师资来源主要是聘请贵州大学、六盘水职业技术学院的专家进展授课。授课费用为贵州大学专家500元/节，一天8节课；六盘水本地院校专家500元/天。授课方式以为期半月的理论性集中授课为主，且不为参训学员供应后续跟踪效劳。上

7、述培训模式存在两方面问题，一方面，原来担当培训授课的农业主管部门技术人员因授课费用与身份问题冲突不能连续担当授课任务，导致农广校被动高薪聘请院校专家进展授课。另一方面，走访的局部农户表示，虽然参与了相关培训，但听不懂培训内容，他们认为，培训应当是在关键季节、重要农时，根据产业需求，开展各种技术入户效劳，学员才能真正把所学学问有效地运用到生活生产中。对六盘水市5个集中连片贫困乡（镇）建档立卡贫困户就业培训意愿调查的结果显示，情愿参与技能培训的505人中，有158人选择“盼望提升农村有用技术”，占比31.3%，这也印证了培训内容“接地气”的重要性。 （三）证书“含金量”低。从扶持力度来看，猎取新型

8、职业农夫证书的学员，仅享有申请创业工程的优先申报权和就业优先推举权，关于六盘水市新型职业农夫扶持方法（试行）中涉及的特色产业补助、创业扶持、资源要素的倾斜、税费减免等政策均未落实，而政策不能落实主因之一是政策涉及部门较多，仅靠农广校力气则是“心有余而力缺乏”。从市场竞争力来看，新型职业农夫证书知名度低，有用性差。参训学员反映，在竞聘岗位时大局部企业并不知晓新型职业农夫证书，上岗后是否拥有新型职业农夫证书也不做为升职加薪的参考依据。 （四）培训经费来源单一。目前，六盘水市新型职业农夫培育是依靠中心、省级下拨的专项资金开展工作，市县两级没有相应配套资金。如2023年中心和省级下拨的451万元专项资

9、金，市县两级没有配套资金，在资金使用上也未出台使用细则，资金的主要用途只能用于购置培训效劳，在工作经费的使用上没有明确规定，造成“有钱难用”的为难局面。 （五）缺乏优质培育对象。从多方走访调研状况看,优质培育对象缺乏已对国家乡村振兴战略中的人才振兴战略在六盘水市的实施造成严峻影响。第一，走访的局部培训对象反映，村里大量青壮年宁愿外出到城市打工，也不情愿待在农村务农，“种地不如打工”、“农夫低人一等”思想已经在农村年轻一代中固化；其次，从农业主管部门信息治理平台猎取的1141名参训人员汇总数据看，目前40岁以上学员占53.7%，初中及以下学历学员占94%，培育对象以40岁以上群体为主，存在年龄偏

10、大，教育程度低问题，受年龄和学历因素影响，他们汲取力量相对较弱，对于新型职业农夫培训中的很多学问难以理解；第三，六盘水市5个集中连片贫困乡（镇）505名建档立卡贫困户就业培训意愿调查数据显示，贫困户中35岁以上群体初中及以下学历的有292人，占比99.3%，高中及以上仅占0.7%；从调查对象分年龄段文化层次构造看，16-25岁、26-35岁、35岁以上三个群体未完成九年制义务教育比例分别为30.7%、63.7%、87.1%，青壮劳动力文化层次普遍较低问题凸显。 （一）为乡村人才振兴供应组织保障。一是基层党员在乡村人才培育工作中担负起核心和引领作用，通过凳子会、院坝会、群众会等方式，围绕党的十九

11、大精神、脱贫攻坚政策、乡村振兴政策、有用劳动技能、先进典型事迹和致富阅历做法等，宣讲乡村战略中人才的作用，让村民感受到党员的工作魄力和工作实效；二是从新型职业农夫中选出典型，进展一批懂农业、爱农村、爱农夫的党员人才队伍，带着农夫提升技能，脱贫致富。 （二）为乡村人才振兴供应政策保障。一是农业行政主管部门加快修定六盘水市新型职业农夫扶持方法（试行），如对获得新型职业农夫证书的农夫，推行以证就业，以证创业，落实创业贷款、资源要素流转、特色产业补助等方面的扶持，引导符合条件新型职业农夫参与城镇职工养老、医疗等社会保障制度，使他们实实在在享受到看得见、摸得着的好处，吸引更多农夫、返乡农夫工、退伍军人、

12、大学生农村创业者参加新型职业农夫行列。二是完善考核制度，依据全国新型职业农夫培育工作绩效考核指标体系，实行第三方评价机制，从工作落实、工作效果等方面以县为单位开展绩效考核工作。三是分级建立以农业部门专家为中坚力气的新型职业农夫培训师资库，建立师资考核和薪酬制度，培育技能型、专业型外乡师资队伍。 （三）为乡村人才振兴供应资金保障。市、县两级政府把新型职业农夫培育经费纳入同级财政预算，设立政府性新型职业农夫培育基金，以基金为支撑，政府牵头，部门协作，助推培育工作开展。 （四）为乡村人才振兴提升培训品质。组建“政府+专家+经营主体负责人”授课团队，一是通过乡镇主管干部、村干部、大学生村官对参训农夫进

13、展认知改造、心理疏导、法制教育等，以“扶志”来激发参训人员主观能动性。二是对外聘请专家负责开展集中培训，提升理论水平；各级农业部门技术人员前往田间地头帮忙新型职业农夫解决生产实际问题。三是通过经营主体负责人授课，拓宽培训掩盖面，特殊是为生产经营型职业农夫的创业工程或产品从产业链角度供应对接和支持。 （五）为乡村人才振兴储藏后备力气。重视农村青壮年教育层次普遍偏低的问题，以加快新型职业农夫教育培育体系建立为抓手，为乡村人才振兴储藏后备力气，形成初、中、高级职业农夫教育培育体系。初级培育以农广校为主导，通过短期辅导、农闲夜校、田间课堂、远程教育等形式，发挥教学、培训、技术推广等环节的主体作用，提高

14、农夫学问水平和农业技术水平，改善其农业生产经营治理力量，注意有用性；中级培育以本地职业技术类学校为主体，供应较为系统的职业教育，通过肯定学时学制参与农业职业教育，培育具有独立经营力量或特地农业技术的职业农夫，突出专业性；高级培育以政府主导，启动六盘水市山地特色农业领军人才培育工程，以示范作用明显的农业龙头企业、农夫专业合作社、家庭农场和农家乐经营业主为培训对象，打造一支能担当起引领六盘水市乡村人才振兴重任的新型职业农夫队伍。 有关后备人才的培育方案(精)三 敬重的各位领导、各位同事： 今日参与后备干部竞聘会，是我的荣幸，也是各位领导和同事对我的关怀和爱惜，我诚心的表示感谢! 本人，男，汉族，中

15、共党员，大学本科、讨论生学历，经济师职称。1963年11月诞生于县，籍贯。1981年参与工作，曾先后担当规划股股长等职务;1995年被聘任为行长助理;1998年被任命为党总支书记、行长;20xx年被任命为党委书记、行长至今。 本人1998年在任行长期间，该行连续四年实现盈利;20xx年在支行任行长期间，致力查找业务经营突破口，全面推行不良资产分帐经营，超规划完成各项指标，该行减亏171万元，撤并低效网点8个，下岗分流充裕人员67人。1999年至20xx年连续五年被评为“勤政廉洁、艰难奋斗”先进个人;20xx年荣获县“五一”劳动奖章。 党的xx大明确指出，国有商业银行要“实行股份制改造，加快处置

16、不良资产，充实资本金，制造条件上市”。这对来说，既是挑战，更是机遇。结合实际，确定我的工作思路是：转变观念，与时俱进，树立科学的进展观，大胆创新，以人为本，掌握风险，有效经营，为改革上市不懈努力。工作目标是：有的放矢，务求实效，狠抓“利润、资产质量、存款”三项任务;改革优化机构，建立高效的内部治理体系;建立全面的风险掌握体系;完善市场化鼓励机制;强化治理，提高决策水平;以人为本，实施人才强行战略。 以后我应当重点从以下几个方面做好工作： 一是要树立科学的进展观，开拓创新，加大改革力度。相对来讲，处于后起和劣势地位，面对挑战，要团结全都，奋起直追，积极实施追逐式、跨越式进展战略，才能不辱历史给予

17、我们的使命。只有上下形成合力，万众一心，才能切实提高的竞争实力。要勇于开拓创新，加快金融产品创新进程，要立足全能化、网络化、精品化和效益化，使创新成为员工自觉行动，全员参加。以效益为动身点，把金融创新与消化历史包袱相结合，切实解决制约农行进展的瓶颈。要“有所为，有所不为”，正确处理进展与防范风险的关系，既不能因循守旧、四平八稳，更不能不顾条件、急于求成。进展必需是在保证质量，防范风险前提下的进展。要因地制宜，打好根底，练好内功。以效益作为衡量进展的尺度，提高自身的造血功能。 二是要强化信贷风险防范与化解。要制造条件上市，防范和化解信贷风险，提高信贷资金质量是当务之急，要高度重视“风险与收益匹配

18、”原则，风险和利润是同一枚硬币的正反两面，彼此不能分别。要积极调整信贷构造，由“规模型”投放转变为“效益型”投放;要以风险预警为中心，将贷后治理工作落到实处;要加大不良资产处置力度，运用好政策补偿和化解风险，全面推行和完善分帐经营，加大清收力度;要加大责任追究和惩罚力度，同时要切实实行绩效挂钩、加大清收嘉奖力度。 三是实施人才强行战略，强化鼓励约束机制。人才是改革进展关键所在，是提升核心竞争力的迫切需要。要根据要求，着力打造“三支队伍”，培育“五类人才”。创立公正、公正、公开的选人平台。激发全行员工自我成才的积极性，整体优化在岗人员队伍，整合机构，完善鼓励机制，建立绩效考评、按岗取酬的现代企业

19、安排制度。 四是建立良好的内外部治理机制。要建立健全内部行之有效的规章制度，以铁的制度，约束行为，使全行上下树立“一级法人”意识，自觉遵纪守法，严格操守;强化审计和监管职能。要自觉遵守“三法”，理顺社会各方关系，为农行的改革进展制造良好的外部环境。已为我们勾画了雄伟的改革蓝图，我们要结合各地实际，树立科学的进展观，以效益为目标、以掌握风险为前提、以机制创新为动力、以队伍建立、强化治理为支撑，加强团结，奋力拼搏，制造农行美妙的明天! 以上报告如有不妥之处，敬请各位领导提出珍贵的意见。 感谢大家! 有关后备人才的培育方案(精)四 1、着力讨论，提高对企业人才工作的熟悉。 人才培育是企业的义务，也是

20、对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力气，对企业进展起着打算性的作用，企业假如没有充分人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、学问化的要求。抓紧培育和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才进展的工作机制，是有效的促进企业快速进展的关键任务。 人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史进展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应进展提升竞争力指明白方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的进展供应充分的人才保证，为企业的进展发挥充分的作用。 2、多措并举，拓宽企业人才培育途径。 人才培育，不是一朝一夕所能完成

21、的，十年树木，百年树人，对人才当培育目标明确之后，就要制定培育规划，加大培育力度，经过多种途径，促进人才的快速成长。 (一)政治素养的培育。依据不一样时期的进展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的学问学习班等。使领导干部到达“把握理论、加强党性、增长学问、熬炼本领”。加强治理人才职业道德教育。企业治理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广阔职干人员，树立起良好的形象。常常利用反面案例进展廉政勤政教育。 (二)领导本领的培育。读书学习是培育人才本领的一个重要方面。必需系统地学习领导科学理论，把握现代治理学问和技术，根据不一样层次人才的需要和学问构造，系统地

22、学几门领导科学，提高人才的治理本领和水平。 (三)业务素养的培育。对业务拔尖的人才，要逐人具体做好业务方面培育规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的进展。必要时，要有规划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避开因对人才使用不合理，而造成人才的铺张。 (四)要敬重个体价值。敬重个体价值表达最为直接的就是应付出劳动、实现制造的劳动者赐予必要的荣誉、职位、经济鼓励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体奉献挂钩的安排机制，大力推动学问、资本等要素参加安排，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“鼓励因素”，从而满意各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各

23、方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥学问在创新中的作用。 (五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要根据经营治理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和根底人才等阶梯层次，合理配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，根底人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求精确、明晰、有用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责怪，有专长就让其发挥、有潜能就去开掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。 3、人企结合，加大企业人才工作力度。 人才工作，是经济进展中的一项战略性工作。企业的人才

24、培育与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的表达和进展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和进展，也是打算企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。 (一)高层党政干部人才队伍建立。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建立一支以具有较高领导水平的高层次党政领导人才为重点的高素养的人才队伍。 (二)专业技术人才队伍建立。科学技术是第一生产力，学问经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的进展带来了极大的推动，依据企业进展的方向，培育大批能适应现代企业进展的专业技术人才，必需首先提高专业技术人员的科学素养和创新本领，健全

25、和标准专业技术人才评比考核制度，带动各专业技术人才队伍的建立。 有关后备人才的培育方案(精)五 1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培育机制经过制定有效的人才培育与开发规划合理地挖掘、开发、培育公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续进展供应智力资本支持 其次条原则 坚持“内部培育为主外部培育为辅”的培育原则并实行“滚动进出”的方式进展循环培育。 第三条人才培育目标 公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进展”的人才培育政策即公司培育专家型的技术人才和综合型的治理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内把握较高技术水平的人才综合型治理人才指在本单位或本部门工作领域

26、具备全面学问有较高治理水平的人才。 第四条人才培育组织体系 公司建立“统分结合”的人才培育体系职能部和各工程组作为公司人才培育的基地负责人才培育对象的初步甄选和人才培育规划的详细实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育规划的统筹安排。 第五条主要资料本治理方法由以下几个方面组成战略人才培育体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培育模式、战略人才的培育方法、战略人才的淘汰与晋升。 2、战略人才培育体系的构成公司战略人才培育体系由“雏鹰规划”、“飞鹰规划”、和“精鹰规划”和 “雄鹰规划”四个局部组成。由这四个局部共同构成公司战略人才库。 第六

27、条:“雏鹰规划” 第七条“飞鹰规划” 第八条“精鹰规划” 第九条“雄鹰规划”经过上述四个规划逐步将培育对象培育成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来进展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应将来进展变化贰储藏的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培育潜质的人才。 3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司 用人及人才晋升理念。 第十一条甄选条件、进入战略人才培育队伍的员工必需能够胜任现有岗位工作有剧烈进取精神有必需的培育潜质。 第十二条甄选工具 1、战略人才推举表 2、职业锚职业倾向自我评价测试问

28、卷 3、治理人员本领评价表 4、职业满足度测试 5、霍兰德职业倾向测验表 第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部依据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。 4、战略人才的培育模式为了适应不一样岗位的需要结合员工的职业生涯进展规划公司对战略人才采纳下 列两种培育模式由整理 第十四条复合型经营治理人才培育模式对于复合型经营治理人才公司实行宽口径培育模式即采纳轮岗工作不一样系统挂职熬炼不一样部门新工程工作连续教育多种培育方式相结合的方式进展培育。 第十五条业务治理型专才培育模式对于业务治理型专才。强调又红又专在业务线和治理线上深度培育。公司实行用叉培育模式

29、即采纳业务或专业领域内轮岗工程工作连续教育内部指导人培育等多种培育方式进展培育。 5、战略人才的培育方法为了保证人才培育的正对性、有效性。公司对列入战略人才培育规划的各级人员 采纳不一样的培育方式。 第一局部对于列入“雏鹰规划“的人员对于列入“雏鹰规划”的后备人员能够实行内部导师、在职培训、外部培训等方法进展培育详细资料如下： 第十六条内部导师依据公司内部导师手册及公司内部导师治理制度对列入“雏鹰规划”的人员进展培育。凡列入公司“雏鹰规划”的公司战略人才员工必需按公司培育积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进展培育。 第十八条外部培训依据公司培训治理制

30、度凡列入公司“雏鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培训但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进展培育。 其次局部对于列入“飞鹰规划”的后备人员能够实行内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进展培育。详细资料如下 第十九条内部导师依据公司内部导师手册及公司内部导师治理制度对列入“飞规划”的人员进展培育。 其次十条岗位轮换 1、轮岗目的由于飞鹰规划主要在于培育中层治理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟识部门内部不一样岗位的主要职责和不一样岗位间的协作情景。 2、轮岗前提轮岗人员必需胜任本职工作。 3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换

31、。 4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月详细轮岗时间由各单位依据实际情景确定。 5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。 6、轮岗人员的治理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作进展治理。 其次十一条内部培训凡列入公司公司“飞鹰规划”的公司战略人才员工必需按公司培育积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进展培育。 其次十二条外部培训依据公司培训治理制度凡列入公司“飞鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培训但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进展培育。 第三局部对于列入“

32、精鹰规划”的人员对于列入“精鹰规划”的后备人员能够实行内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进展培育。详细资料如下 其次十三条内部导师依据公司内部导师手册及公司内部导师治理制度对列入“飞规划”的人员进展培育。 其次十四条岗位轮换 1、轮岗目的由于飞鹰规划主要在于培育中层治理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟识公司不一样部门主要职责和不一样部门间的协作情景。 2、轮岗前提轮岗人员必需胜任本职工作。 3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。 4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月详细轮岗时间由各单位依据实际情景确定。 5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部

33、门经理审批公司人力资源部备案。 6、轮岗人员的治理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进展治理。 其次十五条内部培训师为了满意公司高级岗位所必需的沟通本领、表达本领以及学问自主积存总结本领凡列入公司“精鹰规划”的公司战略人才依据公司内部培训师治理制度。报名参与内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参与内部培训师或未能完成内部培训师治理制度规定工作的将不再作为公司战略人才进展培育。 其次十六条内部培训凡列入公司“精鹰规划”的公司战略人才的员工必需按公司培训积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进展培育。 其次十七条外部培训依据公司培训治理制度凡

34、列入公司“精鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培调但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进展培育。第四局部对于列入“雄鹰规划”的人员对于列入“雄鹰规划”的后备人员能够采纳岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进展培育。详细资料如下 其次十八条岗位轮换 1、轮岗目的由于雄鹰规划主要为公司培育分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟识公司不一样部门主要职责和不一样部门间的协作情景。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、本钱部、营销副经理主管销售和筹划、工程副经理主管工程部、监

35、理部、招标部针对上述主管区域不一样将有针对性的培训。 2、轮岗前提轮岗人员必需胜任本职工作。 3、轮岗范围公司不一样部门间的轮换。轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种详细轮岗时间由各单位依据实际情景确定。 4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。 5、轮岗人员的治理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进展治理。 其次十九条内部培训师为了满意公司高级岗位所必需的沟通本领、表达本领以及学问自主积存总结本领凡列入公司“雄鹰规划”的公司战略人才必需依据公司内部培训师治理制度报名参与内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参与内部培训师或未能完成内部培训师治理制

36、度规定工作的将不再作为公司战略人才进展培育。 第三十条内部培训凡列入公司“雄鹰规划”的公司战略人才的员工必需按公司培训积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进展培育。 第三十一条外部培训依据公司培训治理制度。凡列入公司“雄鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培训但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进展培育。 6、战略治理人才的淘汰与晋升 第三十二条目的为了保证公司战略人才培育规划的有效实施促使公司战略人才进取进取的精神公司战略人才将实行动态治理。每半年和公司其他治理制度相结合进展调整一次淘汰不贴合条件的人员并

37、汲取新的优秀人才参加。 第三十三条淘汰经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导提议经人力资源部确认没有进一步培育潜质的将不再作为公司战略人才进展培育。凡淘汰过程中未能到达本制度第十八条。其次十二条、其次十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能到达本制度其次十六条和第三十条规定不报名参与内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培育。 凡淘汰出公司战略人才培育规划的人员仍有时机再次进入公司战略人才培育规划但其次次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培育规划的资格。公司将依据培训评估治理方法对各层次战略人才的培育工作进展评估在是评估过程中凡不协作评估工作的个人人力资源部将依据

38、详细情景讨论淘汰出战略人才治理库。 第三十四条晋升当公司消失岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有相宜人选的再讨论从公司外部引入适合人才。 7、附则 第三十五条本治理方法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。 第三十六条本治理方法由人力资源部负责解释。 第三十七条本治理方法自公布之日起执行。 有关后备人才的培育方案(精)六 1 培育目的 1.1依据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培育机制，有规划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进a效劳业优秀人才的培育与储藏，为公司新的改革与进展供应有效的人才资源保障，实现： 1.1.1 人才无断

39、层：要保有一到二名的适宜人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等缘由消失空缺时，可接替这个职位。 1.1.2 工作顺当交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当担当工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺当交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培育机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，到达人才“蓄水池”的作用。 2 培育原则 2.1 领导问责培育原则。各级单位及部门负责人对人才培育工作负直接责任，人才培育的成效应纳入考核范畴。 2.2滚动进出培育原则。不管资排辈，实行“赛马制”滚动培育，每年依据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际

40、工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 共性化综合性原则。坚持专业培育与综合培育同步进展，依据培育对象的特点和培育方向，设计针对性的进展通道和培育方法。 3 适用范围 本治理方法适用于a公司本部及各子公司。 4 治理职责 4.1人力资源部。作为公司人才培育的组织协调部门，负责建立“统一治理、分级实施”的人才培育体系，详细负责专业技术人才的培育规划、人才甄选政策和程序的制定、培育对象的认定和培育规划的统筹安排。 5 甄选方法 5.3.1 职业操守、学问技能、工作资格等根本条件通过个人材料，结合日常工作观看状况进展分析。 5.3.2 关键力量资质通过调查表、访谈等形式进展分析，条件具备的可借

41、助专业机构的测评软件进展测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进展评定，每个关键岗位至少要选定12名后备人员。假如公司内部没有适宜人选的特别岗位，可考虑外部聘请。 5.4.2 后备人才由各单位依据公司制定的甄选原则及条件进展筛选确定，并报a人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选依据各单位实际状况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。 5.4.4 流程： 步骤 流程内容 责任部门 1 提交关键岗位及后备人选 各治理部门 2 关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图 人力资源部门

42、 3 提交公司领导班子评定 人力资源部门 4 确定关键岗位及后备人才名单 公司领导班子 5 后备人才培育与开发规划制订、跟进实施 治理部门、人力资源部门 6 后备人才的考核、评价 人力资源部门、治理部门 7 后备人才的调整 公司领导班子 8 后备人才库的维护与治理 人力资源部门 6 关键岗位人才梯队库 6.1目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位依据甄选条件确定的后备人才，创立关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培育、治理评估、选拔与调动等治理。 6.2 梯队层级。依据同一关键岗位对人才培育的先后挨次，根据各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先进展级，

43、二级次之。 6.3梯队晋升。当关键岗位消失人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔适宜人员，同时从二级梯队人才中选拔适宜人员补充到一级后备人才;当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。 6.4 晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培育后才能晋升上一级治理岗位(特聘人员除外)。 7 培育使用方式 主要通过挂职熬炼、岗位沟通、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培育，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续进展供应人力支持。 新员工试用(见习)期的培育治理，根据新员工入职指导治理方法执行。 7.1 挂职熬炼 7.1

44、.1挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“t”形培训，让他们在熟识本专业技术工作的同时，纵向或横向增加对其他单位和上级有关部门的熟悉和了解，以进一步提升综合素养，拓展业务工作力量。 7.1.2 挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制36个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。 7.1.3人事治理。 (1)挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参加兼职部门工作，在业务上承受挂职部门领导的治理，并承受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反应给派出部门。 (2)挂职人员人事关系仍旧隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。 7.1

45、.4 审批流程。 (1)跨单位挂职熬炼的，由拟派出单位提出议案(明确挂职人员、培育目的、工作时间、工作内容要求等)，提交a公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作; (2)跨部门挂职熬炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源治理部门提出议案，并报单位负责人批准。 (3)挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。 (4)接收单位(或部门)应当为挂职人员供应相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。 7.2 岗位沟通 7.2.1沟通对象。主要针对具有培育潜质的中高级专业治理骨干，通过单位(部门)之间双向或单向沟通方式，让沟通人员熟识多种业务，提高综合治理力量，培育具备多种力量的复合型人才，同时，推动a公司范围内人才的良性流淌，进一步优化专业治理人才队伍构造。 7.2.2 沟通周期。原则上为6个月1年或以完成肯定任务为限，详细沟通时间由各单位依据实际状况确定。 7.2.3人事治理。 (1)岗位沟通以跨部门为主，一般参照同级别职位沟通，由接收部门聘任上岗，直接参加部门的详细工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。 (2)由