后备人才培养实施方案后备人才培养实施方案范文(三篇).docx

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1、 后备人才培养实施方案后备人才培养实施方案范文(三篇)如何写后备人才培育实施方案一 一、统一思想，强化熟悉，切实增加做好人才工作的自觉性 面对千载难逢的进展机遇,新一届县委审时度势,高瞻远瞩提出了构建绿色进展示范区的进展战略。要顺当实现县委确定的奋斗目标，至关重要的一点就是要强化人才的支撑和引领作用，把人才队伍建立作为吸纳资本、引进工程、激发活力，实现科学进展、统筹进展、跨更加展的根底环节来抓。我们要深化对人才工作重要性的熟悉，以更剧烈的责任感和紧迫感吸纳人才、集聚人才，以更务实的作风治理人才、使用人才，努力营造敬重人才、厚待人才的深厚气氛，制造人才活力竞相迸发、建立事业快速推动的生动局面。

2、第一,在落实人才优先进展战略上，坚固树立人才是科学进展第一资源的理念。确立人才资源开发相对于物质、环境、资金以及其他资源开发的优先地位，要把效劳县域经济跨越式进展,特殊是事关全县进展大局的重点产业,重大工程作为人才工作的根本动身点和落脚点，把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，使人才第一资源的理念成为各级各部门的自觉行动，从战略和全局的高度，重视、谋划和加强人才工作，努力营造敬重人才、敬重学问、敬重劳动的深厚气氛，在全社会形成见贤思齐、奋勉努力的良好风气。 其次,在人才培育导向上，坚固树立以用为本、量质并举的理念。有了人才，最重要的是要用好人才，把人才用到适宜的位置上，让他们充分发挥作用。

3、评价人才不能只看他说得怎么样，更要看他干得怎么样。要积极适应形势进展的要求和县域经济进展的实际，既重视多措并举、多管齐下，尽量扩大我县人才的总量，又要注意突出重点、因时而异，着力提升人才的质量。要敢于打破条条框框，打破身份壁垒和体制局限，特人特用，促进优秀人才发挥更大作用。只要是优秀人才，只要想干事、能干事、能干成事，不管来自哪里，不管是什么身份，都要放到重点部门,关键岗位。 第三,在人才选拔使用上，坚固树立德才兼备、以德为先的惜才、识才、用才理念。坚持在工程建立一线、化解冲突一线、维护稳定一线发觉、培育、考察和使用干部，让政治上靠得住、工作上有本领、人民群众信得过的各类人才创业有时机、干事有

4、舞台、进展有空间，让干事、狡猾、正派的人不吃亏，让投机钻营的人不得利;坚持民主、公开、透亮的原则选用人才，避开用“论资排辈”观念和“求全责怪”思维限制优秀人才脱颖而出，努力形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好气氛。 第四,在人才构造优化上，坚固树立充分调动两个方面人才积极性的理念。坚持一手抓现有人才队伍素养提升，立足县域内现有人才队伍,以盘活为目的,以鼓励为手段,最大限度调开工作积极性,充分使各类人才在各自岗位上，全力发挥主力军的作用;一手抓外来人才汲取引进，围绕全县重点产业进展,重点工程推动,想千方、设百计引进各类急须人才,弥补我县人才的“短板”和薄弱环节，通过两手齐抓，实现人才优势互补、

5、协调进展。 二、确定成绩，正视问题，切实增加做好人才工作的紧迫感 近年来，我县坚持党管人才原则，紧紧围绕经济社会进展大局，大力实施人才强县战略，取得了较为明显的成效。全县人才工作思路进一步深化，人才工作机制进一步健全，人才效劳环境进一步优化，人才创新制造创业力量进一步提高。一是人才工作格局逐步完善。县委坚持把人才工作放在优先进展的战略地位，建立和完善了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、亲密协作，社会力气广泛参加的人才工作格局，初步形成了敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造的良好社会气氛。二是人才队伍规模不断壮大。通过实施引才规划、育才工程，全县人才队伍不断壮大。截至目前，全县

6、人才队伍总量到达20863名，占全县人口的4.6%。其中党政人才2067名，专业技术人才6092名，企业经营治理人才1028名，农村有用技术人才7833人，高技能人才3736人，社会工作人才107名。三是人才队伍素养明显提高。通过实施党政人才素养提升工程、专业技术人才培育工程、农村有用人才“1511”培育规划、企业人才振兴规划等一批重点人才工程，人才队伍素养明显提高。党政人才队伍中取得大专以上学历的有1358人，占干部总数的65.7%;专业技术人才人才中取得大专以上学历的有4181人，较20_年相比有明显提升。四是人才工作环境得到改善。制定出台了关于实施人才强县战略的打算、_县中长期人才进展规

7、划纲要、高层次人才引进暂行方法等一系列进展规划、工作制度，积极制造条件，搭建平台，鼓舞支持各类优秀人才脱颖而出，人才培育引进、创新创业、发挥潜能的环境明显改善。五是人才支撑作用显著增加。全县各类人才在推动经济社会进展中发挥了重要作用，取得了一大批技术含量高、带动性强、产业化前景宽阔的重大科技创新成果，为转变进展方式、调整经济构造、推动科学进展供应了有力支撑。 在确定成绩的同时，我们也要糊涂地看到，同经济社会进展的要求相比，同先进地区相比，我县人才工作和人才队伍建立还存在不少问题，经济社会进展与人才短缺的冲突仍旧非常突出。一是人才总量仍缺乏。截止20_年12月，我县共有各类人才20863人，万人

8、拥有量仅为443人，虽有肯定的增长，但人才总量缺乏。二是人才层次还不高。高层次人才和重点产业、重点领域人才非常短缺，尤其是复合型人才、拔尖人才、领军人才严峻缺乏，全县享受省政府特别津贴的专家仅有1人，全日制讨论生学历、硕士学位以上高层次人才仅有10余人。三是人才构造不够合理。人才构造性问题仍旧突出，人才的专业构造、年龄构造、行业分布等不够合理。社科类、根底学科类人才多，理工类、应用学科类人才少，特殊是懂经营、会治理、有技术、能创业的有用型人才严峻缺乏;党政机关和事业单位人才集中，经济建立一线人才缺乏，民营企业人才稀缺，人才的潜性闲置与显性短缺并存。四是人才进展环境还不够宽松。仍有一些地方和单位

9、对人才工作熟悉不够到位，存在重物质投入轻智力投入、重资源开发轻人才开发、重工程引进轻人才引进等现象。为此，我们既要确定成绩，又要正视问题，要有坐不住、等不起、慢不得的危机意识，切实增加做好人才工作的责任感、紧迫感。 三、明确任务，突出重点，切实增加做好人才工作的针对性 要根据效劳科学进展的要求，依据我县“_”时期经济社会进展实际需要，坚持自主培育与开发引才相结合，以培育引进经济社会进展重点领域急需紧缺人才为重点，统筹推动各类人才队伍开发建立。 第一,围绕进展大力引进“六类”人才。进展产业、壮大产业，没有高层次专业人才作支撑,就无从谈起。对于高层次人才和急需紧缺的人才，引进是最直接、最现实、最有

10、效的途径。有些人才特别急需，可现在我们没有，短期内又培育不出来，只能搞“拿来主义”，积极从外面引进。一是要突出重点。当前要紧紧围绕推动_跨更加展的需要，依据经济社会进展特殊是推动重大工程,培育优势产业的需求，大力引进“六类”人才(工业经济的创业人才、生态农业的高层次人才、城市规划的高端人才、绿色进展的领军人才、文化创意产业的高级人才、社会公共事业的复合型人才),为全县的工程建立和产业进展供应有力的人才保障和智力支持。二是要解放思想。要以海纳百川、兼容并蓄的宽广胸怀选人用人，不能“武大郎开店”，比自己个子高的都不要;也不能怕丢位置，担忧好不简单空出的位置让别人占了。三是要坚持五湖四海。要以不求全

11、部、但求所用的开放理念，以包涵的心态、宽敞的视野，拓宽选人用人渠道，但凡事业需要、进展需要的人才，要大胆选拔任用，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。全县各级各部门肯定要像抓招商引资一样抓招才引智，要像招商引资重点招大商、富商一样，重点引进高端人才、领军人才,从而更好的效劳县域经济社会进展。 其次,立足实际统筹抓好“六支”队伍。一是党政人才。要连续开展大规模干部教育培训工作，注意以一线实践熬炼等方式强化教育培训实效，进一步加大竞争性选拔党政领导干部力度，加强中青年后备干部、女干部、非党干部的培育，不断提升干部队伍整体素养和引领进展的力量。二是企业经营治理人才。加大对全县规模以上企业主要经营治理人

12、才以及重点进展领域中小企业经营治理人才的培训，积极开展与大专院校的合作培训，努力提高企业经营治理的现代化水平。三是专业技术人才。连续实施专业技术人才学问更新工程和创新人才培训工程，加强优秀青年专业技术人才的培育使用，努力打造一支掩盖教育、卫生、文化、体育、艺术、社会工作等各个领域的专业技术人才队伍。四是高技能人才。整合职业教育资源，深化县管拔尖人才选拔制度，加强重点产业、重点行业高技能人才的培训工作，为产业转型升级供应高技能人才支撑。五是农村有用人才。致力培育生产型、经营型、技能带动型、科技效劳型和社会效劳型人才，积极引导县城人才、技术向农村流淌，深入实施农村有用人才培训工程，加强示范实训基地

13、建立，鼓舞农村有用人才创办经济实体，不断扩大农村有用人才总量，提升整体素养。六是社会工作人才。探究建立聘用制、派遣制、工程制、托付制等多种用人机制，不断吸引和聚拢社会工作人才，提高职业力量和专业素养。总之，要通过这六支人才队伍的开发，进一步扩大人才总量、提高人才质量、盘活人才存量，使不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经受、不同力量水平的人才都能各得其所、各展其才、建功立业。 如何写后备人才培育实施方案二 1、建立人才进展通道 企业就应为后备人才建立良好的进展通道，透过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其进展目标和通道，鼓励员工不断提升自己的潜力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置治理

14、类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选取适合自己的进展通道。 2、完善人才选拔机制 明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心潜力素养的契合度等方面。详细标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工根本条件(学历、阅历、年龄等)、学问、技能、潜力素养、个人绩效等方面。 3、完善培育治理机制 选取相宜合理的培育方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培育方式适用性也不尽一样，所以对于不一样类别的人才企业应选取适当的方式进展培育。做好培育考核工作，对后备人才培育效果进展评价，明确后备人员潜力提升状况，准时发觉其在培育过程中的问题，透过面谈沟通为后备人才确定新的.培育目标。 4。完善

15、人才退出机制 为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进展加速培育，应建立合理的退出机制，使人才梯队治理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的鼓励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培育，在企业消失空缺岗位时，能够获得优先晋升的时机。固然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关职责人，保证晋升选拔公正、公正地进展。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进展淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培育对象的专心性。 如何写后备人才培育实施方案三 一、 资格条件 (一)认同宝源企业文化和历

16、史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 (二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长承受新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学力量。 (三)具有较强的沟通和语言表达力量。 (四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作力量。 (五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。 二、后备人才的申报与选拔程序 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合治理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进展审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 (一)申报 申报人填写后备人才申报表

17、(附后)，通过以下方式上报综合治理部： 1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合治理部。 2、各部门、各基地员工向综合治理部自荐，直接将申报表报公司综合治理部。 3、公司提名。 二 选拔入库 综合治理部对申报材料进展初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保存，最终成绩为各轮成绩加权平均。 1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。 2、价值观念及综合素养测试： 主要包括职业倾向测试、共性特征测试、智力测试或写作。 3、业务

18、学问测试： 4、面试： 由公司领导、综合治理部领导及相关部门人员组成面试小组进展面试，实行一对一交谈或无领导小组争论形式，侧重思维、表达力量的测试。 三、后备人才的培育 后备人才的培育有根底培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。 一根底培训 1、培育主题：企业文化、治理学问、沟通技巧等通用性学问。 2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、治理学问、沟通技巧等培训;参与公司安排的外部培训。 3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、治理工具、治理方法等。 二轮岗学习 1、培育主题：业务流程、实际技能的把握和应用 2、培育方式：将后备人才安排到各部门进展工作学习，了解该部门实际状况。重点

19、了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗完毕，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化治理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合治理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 三内部兼职 培育主题：增加对各部门工作的熟悉和了解，提升员工 综合素养和力量。 培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关意见和建议，并担当相关工作，在兼职业务上承受兼职部门领导治理。 四挂职熬炼 1、培育主题：综合技能

20、的全面熬炼和提升 2、培育方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合治理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 一 后备人才考核 1.后备人才考核、淘汰周期为2年。 2.考核包括培训考核、岗位考核、力量测试3大局部。 其中：培训考核指每次培训完毕后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组争论、心得撰写、课题讨论等)，对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进展绩效考核，对后备人才的工作状况进展评价。力量测试指检查两年内后备人才是否取得一项

21、中级(含)以上职称或考取更高级学位。 二 后备人才淘汰 有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者; 2.力量测试不合格者(两年内未完成自学内容者); 3.培训表现不合格者(未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者); 4.违反诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。 三 后备人才出库及任用 1.后备人才在培育过程中或培育完毕后，依据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合治理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘

22、任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。 2.后备人才出库后，纳入各公司的正常治理程序。 3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、进展”的培育原则，淘汰不合格者，进展新的后备人才，实现人才滚动培育。 五、相关说明 一 后备人才入库后，其原人事关系不变动。 二 后备人才入库后，由综合治理部依据培育方案，安排其参与培训、考核或者挂职熬炼等。 三为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推举后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 四 参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。