非正式员工的激励制度.docx

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1、 非正式员工的激励制度 新劳动合同法要求企业同工同酬。但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差异并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此，要强化对非正式员工的有效治理，必需完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点: (1)要客观成认正式员工与非正式员工薪酬方面的差异。 就正式员工和非正式员工来说，差异是确定存在的，但是这种差异必需是合理的。一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应

2、有的优势，保证正式员工的稳定工作;另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得鼓励。我们要特殊留意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。 (2)完善非正式员工的薪酬构造。 非正式员工的薪酬构造也应像正式员工一样，包括根本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干局部，各局部的比例关系可因岗位性质而有差异。如单位内部勤杂岗位的薪酬构造可突出根本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬构造可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬构造可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬构造可有效发挥对非正式员工的鼓励作用。 (3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。 非正式员工的

3、个人需求比正式员工更加简单，如兼职人员注意收入和工作时间的弹性，勤杂工注意工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和阅历的积存和提高，企业的询问人员则更重视企业股权方面的鼓励。 因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可实行“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬构造进展敏捷的调整。 (4)定期调整非正式员工的薪酬标准。 企业应依据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人力量，对非正式员工的薪酬标准进展定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的鼓励效果，也能提高非正式员工对

4、组织的忠诚度。固然，不同类别的非正式员工所采纳的增长类型可以有所差异，如临时工可实行限制增长政策，而兼职人员和租赁人员则可实行平稳增长政策。 企业非正式员工鼓励机制讨论2023-08-31 13:55 | #2楼 人力资源已经成为企业进展中的关键因素，使得人们的劳动关系趋向于多元化。但是，现有的企业鼓励机制与方式还存在许多问题。在新时期的大背景下，探讨企业对非正式员工的鼓励的现状和问题，不仅是人力资源治理中的重要内容之一，也是当下我国经济进展的题中之意，具有重要的讨论价值。 1、企业非正式员工的界定及其意义 (1)企业非正式员工的进展和概念界定非正式员工指与全部全职、全薪典型工作安排不同的工作

5、的总称。由于经济和社会环境的影响，在20世纪70年月，大规模企业的市场优势渐渐消逝，企业盼望节约人力本钱，于是开头实行裁员，大量地使用非正式员工代替企业的专职员工，传统的终身雇佣开头瓦解，具有敏捷性的非正式员工应运而生。目前学者们对非正式员工并没有一个统一的定义，有的学者按员工的来源和特点来定义；有的学者按员工所从事的工作性质来定义；还有的学者按员工与企业的工作关系来定义。 但是总结起来，我们可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位学者的讨论成果，认为：所谓非正式员工是相对于正式员工而言的，没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系。他存在的形式有租赁员工、季节工、临时工、勤杂工和兼

6、职员工。 (2)在企业中对非正式员工建立鼓励机制的现实意义科学合理的鼓励机制可以最大限度地激发非正式员工的积极性美国心理学家马斯洛创立的需求理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、被敬重需求和自我实现需求这五个依次递增的需求层次。员工的需求同样也是有肯定层次的，他们对所得的酬劳是否满足不是只看其肯定值，而是要进展社会比拟，通过相比照较，推断自己是否受到公正对待。这对于企业激发非正式员工工作热忱，促进企业经济快速持续进展具有重要的作用。对于一个企业来说，为了提高企业绩效，就有必要把握非正式员工需要的层次，采纳科学合理的鼓励机制使非正式员工的积极性得到调动和发挥，从而使他们的积极性和制

7、造性连续保持和发扬下去。科学合理的鼓励机制可以提高非正式员工的工作质量加强对非正式员工鼓励机制的建立，可以吸引优秀的人才到企业来，有助于挖掘非正式员工在生产和治理过程中的潜力，提高人力资源质量。 培育非正式员工对工作的热忱和积极性，有助于提升企业的活力和旺盛的战斗力，使企业平稳地进展。通过鼓励机制的实施来到达人尽其才、物尽其用的目的，促使人的全面进展，并促成企业的可持续进展。 2、对非正式员工鼓励存在的主要问题由于规划经济体制遗留的弊端和传统型企业治理思想的影响，当下我国的企业在引用鼓励机制方面还存在很多问题。 (1)对非正式员工重视缺乏 虽然我国始终在不断深化企业人事制度的改革，也取得了一些

8、卓越的成果，但在改革力度上还不能跟上当前形势的需要。由于非正式员工不像正式员工那样有比拟稳定的劳动关系，因此企业在考虑人力资源开发时，会有所顾虑，担忧其对企业的忠诚度；另外，企业很难精确定位非正式员的有效需求，因此，在对其实施鼓励时存在较大的困难。 (2)对鼓励的涵义理解存在单一性在学问经济时代，企业为了提高竞争力，鼓励理念必需由传统的物化鼓励向人性化鼓励转变。鼓励包括正反两个方面，一是激发、鼓舞，即正鼓励；二是批判、惩罚，即负鼓励。鼓励既包括以某种利益来诱导之意，也包括监视和约束之意。但是很多企业物质鼓励与精神鼓励失衡，鼓励形式单一。有的治理者把鼓励含义的两个方面的含义割裂开来，仅仅把鼓励理

9、解为鼓舞，而无视了鼓励还有批判的意思。这种思想，往往会导致片面地考虑正面嘉奖措施，而轻视或不考虑约束和惩处措施。 (3)鼓励标准无针对性，缺乏有效评估由于各方面的缘由，很多企业在实施鼓励措施时，没有对员工的需求进展仔细的调查分析。企业领导者在确定员工的酬劳时，具有很大的主观随便性，这样员工就会产生不公正感和担心全感。依据公正理论可知，一旦员工产生不公正感，就会通过离职、偷懒等方式来维持自己的公正感，从而严峻影响企业的正常运行。缺乏考核依据，鼓励就会成为无源之水。 3、建立对非正式员工的科学鼓励机制的措施 (1)企业员工鼓励机制的根本原则物质鼓励与精神鼓励相结合的原则鼓励的动身点是满意正式员工的

10、需要，企业在制定和实施鼓励政策时，只有不断了解非正式员工的需求层次和需求构造，有针对性地实行鼓励措施，才能收到实效。对于调动非正式员工的积极性来说，物质鼓励和精神鼓励都是必不行少的。一般来说，物质鼓励和精神鼓励是对人们物质需要和精神需要的满意，是随客观状况的变化而变化的。正确地诱导非正式员工的工作动机无论一个企业拥有多少技术，都不行能被全部付诸使用，除非鼓励起员工的工作动机。莫尔斯和洛希的超Y理论认为，人和人的需要是不同的”，一般员工的需要也是不一样的。 非正式员工的力量和天赋在很大程度上取决于动机水平的凹凸，所以，企业应当使非正式员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使其

11、积极性和制造性连续保持和发扬下去。公正效率原则 鼓励机制所必需具备的条件就是公正原则。在工作中严格执行“按劳安排”的原则，就是为了让企业的非正式员工能够根据企业制定的各项规章制度进展劳动。 因此，要在广泛征求员工意见的根底上出台一套让多数人认可的制度，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持；加强鼓励机制中的公正原则建立，能使非正式员工有一种紧迫感和危机感，促使非正式员工提高自身素养，加强自我治理，以仆人翁的态度为企业献计献策。 (2)企业非正式员工鼓励机制的措施物质薪酬鼓励和精神鼓励相结合目前在企业中，由于片面地追求金钱的物质刺激，一些人总以为有钱才会有干劲。从前面我们可以知道，鼓励可分为两种类型，

12、物质鼓励与精神鼓励。物质需要是人们从事一切社会活动的根本动因，这就要求企业的薪酬政策依据自身的盈利力量，确定适宜的薪酬水平。 同时，要加强精神方面的鼓励，例如准时公开表扬优秀员工。但是也要留意精神鼓励的有效性，有的企业单纯以思想教育为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，时间久了会给员工一种华而不实的感觉。所以，强调物质鼓励与精神鼓励相结合，要有所侧重并兼顾两者。培训和工作鼓励相结合 在市场竞争如此剧烈的今日，不管是一般非正式员工还是核心正式员工都对自我素养的提升及个人价值的实现具有剧烈的渴求。 因此，培训作为一种人力资本投资，企业应当为非正式员工进展职业生涯规划，向非正式员工说明工作的重要性，供

13、应非正式员工培训体系，制造适合其要求的升迁道路。同时，进展工作再设计，对工作过程进展检查、重新设计，制造自由的企业环境，让非正式员工的学问、力量在工作中得到充分发挥，对有挑战性的工作能够让有更高层次需求的学问非正式员工产生强大的内驱力，促使他们充分发挥自己工作的积极性。用企业文化来鼓励非正式员工 最精彩的鼓励手段是让被鼓励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。企业文化正是以人为中心、着眼于人的不断完善和全面进展的，是一种分散人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形资本。 它包括引导机制、驱动机制、约束机制、激发机制和激活机制，文化鼓励机制的作用是通过这五种机制的相互协调运作来实现的。人越是熟悉到自己行为的意义，就越能产生行为的强大推动力。所以，要激发员工的爱心与奉献精神、进取心和以人为本的文化观念。 人才是企业进展的重要保障，劳动力市场是企业制定人力资源治理政策的重要考虑因素。加强对非正式员工鼓励机制的完善，必定会促进企业的安康进展。