管理心理激励理论与管理理论ppt课件(中).ppt

《管理心理激励理论与管理理论ppt课件(中).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理激励理论与管理理论ppt课件(中).ppt（40页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、激励理论与管理（中）沈 伟公共管理学院激励理论n心理学研究激励的主要路径q行为主义激励理论n强化理论（行为修正）q认知主义激励理论n内容型激励理论n过程型激励理论判断n马卡连柯的“鸡腿”惩罚n陶行知与“四块糖”n南风效应过程型激励理论q变量（刺激、驱力、强化、期望）如何交互作用，影响人的选择和行为。n期望理论n目标理论n公平理论n归因理论期望理论n北美心理学家和行为学家 维克托弗鲁姆（Victor H.Vroom)n当人们相信他们的行为会得到想要的奖励或结果时，动机才会被激发。期望工具性效价激励力=期望*（效价*工具性）表示个体不得不投入与工作绩效相关的一种特定行为或一系列行为的动机程度，表现

2、为动机。个人努力个人绩效组织奖励个人需要期望工具性效价期望、效价、工具性和激励力期望值效价工具性激励力高高高高高高低低高低高低高低低很低低高高低低高低很低低低高很低低低低很低案例讨论n商鞅 南门立木n讨论：运用期望理论解释为何在赏金为10，为50金币的情况下，民众并没有表现出很强的动机？期望理论的应用n让人们清楚地认识他们的努力能产生绩效；n要给员工合适的效价作为回报；e.g.自助式福利n明确有价值的报酬与绩效之间的联系目标理论n通过目标的设置来激发动机、指导行为；n在企业管理中，目标是一种外在的对象，它可以是物质的，如一定的产量、质量指标，也可以是精神或理想的对象，如达到一定的技术水平、文化

3、水平、思想水平；n在心理学中，目标又称为诱因。它是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。n目标激励的模式实现目标的希望实现目标的可能性目标承诺（作为自己的目标接受）自我效能感目标水平的绩效更高目标水平的挑战能胜任的希望判断n目标是不是越复杂越好？n目标是不是越多样越好？n目标是不是越困难越好？n目标设置理论 美国心理学家埃德温洛克（Edwin Locke)目标本身具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。n目标影响行为的方式q目标将注意力和行为指向人们认为会实现目标的行为；

4、q目标会调动个体兴致，使个体更努力、更勤奋；q目标会增加持久性，使个体用更多的时间投入到实现目标的行为中；q目标会激发个体寻求有效策略达成目标n目标管理q德鲁克 （Drucker）提出目标管理（MB0）q沃迪因：实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标，使职工从中受到激励，而且由大家共同来对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果n目标管理的内涵q目标指明方向q目标作为激励因素q目标促进管理过程q目标是管理的基础具体性目标设置挑战接纳监视和反馈目标设置具体性课堂管理n缺席5次（5），不给学分；n请假条需辅导员（或所在系办）签字（或盖章），方有效；若突发状况，当堂课来不及递交假条

5、，可于后一次课补交，未补交者，计缺席；病假条以医疗单位开具的条子为准，不需要辅导员签字。n课堂参与度占期末总成绩的百分之三十，主要以个人发言、小组讨论、量表回收为评分标准。个人发言前请告知姓名。n期末考试形式：闭卷。题型主要表现为选择题与案例分析。案例来源于课堂讨论的诸多案例n现代绩效管理 q目标设计 过程监控 实施考核 激励发展 q强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。目标设置理论的应用与发展案例讨论n教师绩效工资的初衷：多劳多得，发挥绩效工资的激励导向作用n绩效工资的分配：基础型绩效工资（70%，由教育行政部门

6、与相关部门统一规定）+奖励型绩效工资（依据教师法、教育法对教师工作量与贡献进行评定）n绩效的评估：民主参与 讨论：上述教师绩效工资的设计上存在什么问题？如何改进？公平理论n美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)：对于公平的理解，在社会交换中的不公平n人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。Op Oo Ip Io自己p结果O投入I他人o结果O投入Ip同o比较 OP OO IP IO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）公平理论 投入与产出投入产出年龄出勤人际沟通技巧工作努力（长

7、期）教育水平工作经历工作业绩个人表现业务经验社会地位技能培训挑战性的工作奖金工作津贴工作保障工作单调乏味升职认可责任工资资历地位的标志工作条件n不公平所产生的焦虑-弱化个体察觉到不公平个体体验焦虑个体力图减弱焦虑个体采取行动1.增加/减少自己的投入2.增加/减少自己的产出3.心理曲解（对自己、对他人工作的投入与产出）4.调离现有岗位5.更换参照对象公平理论的小结n职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程n一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响；n公平感是影响工作的重要动力因素。一旦公平感被破坏，个体会通过各种机制进行调试，进而影响行为或效率。n组

8、织公正感组织公平程序公平结果公平n互动交往公正感q贝斯（Bies）和莫格（Moag）(1986):人们不但重视分配结果与分配过程的公平程度，而且也十分关注他人对待自己的态度与方式q格林伯格（Greenberg）：人际交往公平感，信息沟通公平感案例讨论 案例：圣诞节前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的万圣节。心想：“今年公司经营得不错，圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客。”老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的火

9、鸡比别人的小，很生气，于是就其实火鸡哪有什么大小，实在是太过分了”讨论：如果你是企业老板，在节假日，如何给员工发放福利？罗宾斯（Robbins)的综合型激励模型强化高成就需要公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评估标准个人目标组织奖励个人绩效能力机会个人努力主导需要目标引导行为客观的绩效评估系统归因理论n由美国社会心理学家海德（Heider)提出q行为结果是由个体和环境因素联合决定的；q对行为结果的原因知觉包括内部原因（个性、品质、态度等）和外部原因（任务难度，他人影响，运气机遇等）；q行为结果O=f(能力*努力*有效环境）n凯利、韦纳等人对此理论作出丰富原因的结构n原因源：内部外部（自我他人

10、）n稳定性：稳定不稳定n控制性：可控不可控n有意性：有意无意n特殊性：特殊普遍n重要性：重要不重要n整体性：整体局部原因源与情感反应n成功 内部原因 自豪、自信、自我满意n失败 内部原因 悲伤、挫折n外部原因与自我价值没有直接关联稳定维度与情感反应n成功 稳定性 希望n成功 不稳定性 惧怕n失败 稳定性 惧怕n失败 不稳定性 希望控制性维度与情感反应n可控 愤怒（指向他人）n可控 内疚（指向自己）n不可控 同情（指向他人）n不可控 羞愧（指向自己）n作业 对归因理论做拓展阅读，选择自己日常生活中的一件小事，对其产生的结果进行归因？并推导出其对今后期望值或行为的影响？e.g.“这次考试好，完全是碰运气?”完