薪酬及福利管理制度薪酬福利管理制度设计体会(七篇).docx

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1、 薪酬及福利管理制度薪酬福利管理制度设计体会(七篇)关于薪酬及福利治理制度(精)一 （一）通过有效的薪酬治理，鼓励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。 （二）本着公正、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资构造合理化、标准化，鼓励员工成长，提高后勤效劳集团治理水平。 （三）本制度适用于全部岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。 （一）依据集团的历史、现状和将来战略进展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的凹凸； （五）依据技术与训练水平的凹凸； （六）依据工作的简单程度；

2、（七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 （一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。 （二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 （三）人力资源部依此制度对特殊调薪案例的申请、审批、上报。 （四）人力资源部依据社会和集团进展需要，准时对此制度进展修订。 （一）薪资构造：根本工资（根底工资+绩效工资）+补贴+其它； （二）根本工资局部，依据岗位和级别的不同而定。 （三）绩效工资依据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 （四）补贴局部，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 （五

3、）其它局部，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属 根本工资、提成和补贴局部的内容。 （六）特薪人员的年薪局部，结合集团的经营业绩和其工作业绩赐予发放。 （七）年度绩效工资的发放 1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批判的员工不予发放年度绩效工资。 3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批判的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七非常（含七非常）的

4、员工，不予发放年度绩效工资。 （一）外聘或有相关工作阅历的员工试用期均为12个月。应届生或其它没有相关工作阅历的员工，试用期为3个月。（依据实际工作业绩确定）。 （二）一般员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。 （一）一般员工在试用期最终一个月15日前填写员工转正申请报直接主管部门审批，其主管部门依据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。 （二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。 （三）全部员工的转正工作，都必需依以上流程和要求上报人力资源部。 （一）请假类别分为：事假、病假、工伤

5、假、婚假、产假、丧假等六种假别。 （二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。 （三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。 （四）法定节假日因工作需要而加班者，根本工资按2倍执行。 （五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如的确是病情需要，需出示县级以上医院证明。 （六）请假手续严格依考勤治理方法中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。 1、员工必需按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，听从安排，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。 2、各部门考勤由各部门工资核算员监视执

6、行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。 3、员工请事假、病假、休息和离岗前必需填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。 4、员工外出前必需填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。 5、人力资源部将对考勤状况进展不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。 6、对严峻违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以惩罚外，还将视情节轻重赐予警告、记过直至辞退处理。 7、如各部门考勤统计严峻失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等惩罚。 （一）各部门工资治理员于每月5日前将上月考勤状况、人员增减变动状况、工资发放明细表

7、报人力资源部。 （二）每月10日前人力资源部将工资核算状况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。 （三）从薪酬中直接扣除的款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 （一）本制度最终解释权归后勤效劳集团人力资源部。 （二）本制度由后勤效劳集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 （三）本制度自下发之日起开头实施。

8、以前全部与本制度相冲突或违反本制度之处，一律按本制度执行。 关于薪酬及福利治理制度(精)二 （一）调查目的 对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透亮所产生的资源铺张有两种状况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的鼓励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种状况下都会造成企业运行效率的下降。 薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业治理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与进展潮流总的来讲，酒

9、店企业参加薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比拟。在市场经济不断进展与深化的今日，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不行缺少的 （二）。酒店业薪酬信息现状 酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有特别大的流淌性。一般而言，从业人员的流淌会从某种程度上增加市场信息的透亮度。但是，酒店行业是一个特别注意企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流淌的随机性，更使得信息实现充分透亮需要较长的一段时间。

10、 另外，酒店行业的薪酬带宽是比拟明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差 异最高可达数十万元。薪酬的区域性差异也是特别大，某些经济兴旺地区的同类职位的薪酬是经济欠兴旺地区的十数倍。因此，很多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都盼望根据不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。 近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速进展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流淌，酒店企业无法对信息进展聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流淌，并被企业所共享。酒店员工也盼望通过自身薪酬与市场水平的比拟，了解自身的职业位置，争取

11、应得的薪酬给付，平自我价值，进展职业生涯规划。 （三）调查方法 本次薪酬调查采纳的方法主要是问卷调查法。 （四）调查对象 本报告的调查对象为一线效劳人员，包括餐饮效劳员、客房效劳员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。 （五）职位描述 1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。 2、积极参与培训，不断提高效劳技能，时刻保持仪表干净，正确使用效劳敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。 3、参与部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作状况，准时反应工作中消失的问题。 4、完本钱职工作的同时做好领导交办的临时任务。 通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放

12、问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进展归类、整理，得出以下分析结果。 （一）图表结果 （其中：1为男性，2为女性） （其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科） （其中：1为不满足，2为一般，3为满足） 企业员工对现有薪酬满足度分析。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示特别满足，而不满足的员工比例到达了5391%。此外，从公正性、鼓励性、对人才吸引性三个纬度进展的调查结果也说明，各个纬度的满足度均较低。满足度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 其次、其他方面。在对现行薪酬的

13、构造态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公正感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满足度均特别低，多数员工要求对现有薪酬制度进展改革，重新设计企业的薪酬体系。 （二）存在问题及成因分析 结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要缺乏之处在于 1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公正性，局部岗位的薪酬拉不开差距，一样岗位的工资差异较大也让员工感到不满。 2、鼓励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来鼓励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采纳一样的工资制度、工资构造，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的鼓励方式

14、来成认员工的工作成就和奉献大小，鼓励手段单一，不能满意各种层次员工的需要。 3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严峻挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，许多员工都选择离开公司。 （一）分析定位 本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进展了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬构造时，企业需要依据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进展比照。 （二）职位匹配 由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在肯定的差异，我们在供应薪酬信

15、息的同时还供应了职位性质信息，在进展职位匹配时，请先具体阅读职位描述，该信息供应了本职位通常的工作内容和职责；然后具体审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相像的，即可以认为达成了较好的匹配。 （三）比照分析 关于薪酬及福利治理制度(精)三 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比拟、市场薪酬构成这三局部信息，您可以依据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬

16、组合时，您可以参考“市场薪酬构成”局部。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬构造及分布状况”局部中将为您供应更为详尽的分析信息。 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进展职位匹配的工作。在报告里，我们在供应薪酬信息的同时还供应了职位性质信息。在进展职位匹配时，请先具体阅读有关的职位描述，该信息供应了本职位通常的工作内容和职责;然后具体审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相像的，既可以认为达成了较好的匹配。 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低

17、到高的排列状况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列状况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬构造时，客户公司需要依据公司人力资源战略确定公司盼望加以比对的市场薪酬水平。 假如客户公司购置了本网站的公司专业版和公司共性版，前者包含对应的分析条目的专家点评分析局部，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和参谋还将为客户公司特地制作公司薪酬比照分析报告局部。当您拿到报告时，您可以马上了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的比照分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优

18、点是可以为客户公司利用薪酬工具进展人才的吸引、保存和鼓励，以及掌握薪酬本钱供应更大的敏捷度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采纳以下方法来对其薪酬水平进展调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的本钱问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户公司盼望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现

19、的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 关于薪酬及福利治理制度(精)四 劳碌而充实20xx年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，从事行政人事治理工作。一年来我围绕治理、效劳、学习等工作重点，注意发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了进取奉献。现将本年度工作情景总结如下： 我与相关部门合作，顺当完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织理解并经过了相关部门的检查，更正了企业工商电子信息资料。 根据公司财务标准化制度规定，为合理掌握企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算规划，尽量将费用支出掌握在规

20、划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等工程建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进展汇总分析，以便于来年能够更加精确、细致地进展费用的预算与掌握。 作为行政部，购进、治理和安排公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进展了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情景修订和制订了固定资产、办公用品等治理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再选购，办公用品季度统计需求后统一选购安排的流程，标准了公司固定资产、办公用品及劳保用品的治理，也提高了工作的效率。 行政部起草和修订了公司印章治理

21、、档案治理和合同治理等制度，标准了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进展了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤临时并入了公章使用审批中，在必需程度上避开了风险。 按时完成了每月的工资核算，帮助总经办依据外部市场行情及公司实际情景制订和完善了薪酬治理制度与绩效考核治理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进展了调整，在保证了员工权益的同时，使得公司的薪酬治理更趋标准化。保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。 按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步标准了员工日常行为。另一

22、方面与工会合作，进取倾听员工心声，准时解答员工疑问，并组织员工参与了运动会、团体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能坚持较高的工作效率。 关于薪酬及福利治理制度(精)五 1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同进展，特制定本制度; 2.本治理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际状况制定的薪酬治理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原则; 3.本治理制度是建立在对员工业绩进展客观评价的根底上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、鼓励员工的主旨，意在建立以竞争、鼓励、选拔、淘汰为核心的用人机制; 4.

23、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动酬劳; 5.本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的构造工资制度。即以根本工资为根底、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资构造体系; 2.员工工资是每一位员工在其所在岗位担当(或可能担当)的责任的应得酬劳，同时也表达了员工对企业的奉献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它表达了在不同岗位的员工担当着不同的责任、义务和风险; 3.员工月工资总额由根本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四局部组成; 4.依据年度盈利状况公司在财务年度对突出奉献的员工发放企业红包。 1.根本工资 1)根本工资是保

24、障员工根本生活所需，公司可依据当地物价进展调整; 2)根本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学历、技能进展初次定级; 3)根本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地的物价调整进展浮动; 4)同一岗位系列的根本工资不随岗级变更而变动。 2.岗位绩效工资 1)公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监 治理层：部门经理、分公司经理、工程部经理、行政办主任 技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 根底层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2)

25、各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资; 3)不同岗位系列的差异，表达了岗位之间的工作性质差异。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合力量之间的差异，遵循岗级越高、级差越大的原则; 4)对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进展初次定岗; 5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作力量三方面的评估结果; 6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成绩核算。 3.年限工资 1)员工司龄满1年后开头享有年限工资，根据员工转正时间计算司龄，次月开头享有;技术层和根底

26、层工龄工资50元/年,治理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计; 2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。 4.福利 1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴; 2)公司为符合公司人事治理规定的工龄满一年以上的正式员工办理根本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户; 3)随着公司的进展，依据国家有关规定和企业的支付力量，公司将不断调整福利构造，以增加全体员工的分散力和忠诚度。 1.公司依据企业进展战略变化、公司整体效益状况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水公平宏观因素的变化进

27、展薪酬构造和薪酬水平的调整; 2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式; 3.定期调整：公司依据岗位评估的相关治理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进展人员工资调整; 4.不定期调整： 1)员工在公司内的进展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将依据新的岗位系列进展调整; 2)对企业生产经营、技术创新、客户效劳等方面有突出奉献的，经公司总经理审批，可进展工资调整作为嘉奖; 3)对严峻违反公司治理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩处性工资调整; 4)工资调整将以公司级通知下达。 1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资

28、。若遇节假日将做适当调整。 2.月工资的计算： 1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算; 2)月标准工资为月度根本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和; 3)试用期员工工资为：根本工资+拟定岗位绩效工资70%，不享有各项福利; 4)试用期员工入职缺乏一个月提出离职的，或在试用期间消失严峻违反公司治理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资; 计算方法：当月工资=出勤天数根本工资1/22 5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算; 6)员工违反劳动合同商定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资根据50%计算，不享有各项福

29、利，根据实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。 3.岗位绩效工资的计算及发放 岗位绩效工资核算公式为： 岗位绩效工资=月度考核成绩/100标准岗位绩效工资 1)根底层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 2)技术层、治理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评价状况，确定值进展调整。 4.以下各项款项直接从月工资中扣除： 1)个人所得税; 2)应由员工个人担当的社会统筹保险费用; 3)依

30、据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。 5.休假时的工资支付 1)病假 因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有根本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利根据实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放根本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利根据实际出勤天数核算;超过1个月的病假，根据政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%; 2)事假 月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过局部按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的

31、,超过局部以旷工论; 3)婚假、丧假、陪产假期间，享有根本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资根据70%发放;福利根据实际出勤天数核算; 4)产假期间，员工享有根本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。 6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均根据原发放期进展发放。 7.员工因违反劳动合同商定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。 8.当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资不受市的最低工资限制。 关于薪酬及福利治理制度(精)六 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能汲取优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏低，

32、一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素养相对较好的员工假如得不到可以期望的更高薪酬，则很简单在积存了肯定的阅历后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养人才的参加。其结果是公司不断聘请新雇员以满意运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的铺张。 讨论发觉，人们关怀工资差异的程度有时甚于关怀工资水平，然而个人力量及其工作职务的区分必定带来个人薪酬的差异，如何使这种差异做到即鼓舞先进又能被大局部人承受呢？这就要求薪酬必需遵循“公正和公正“的根本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必需反映岗位职责的区分和个人力量的大小，也就

33、是工资差异合理。比照现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生： 1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。 2、与第一种状况相反，有时在同一帮助部门内，上下级之间同属于治理性职位，下级的工资却比上级高很多。 3、一样的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事一样或类似的工作，担当相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。 4、公司内部薪酬的不公正，造成不同部门之间以及一样部门个人之间权利与责任不对等，使局部绩优职员进展内部比拟时心理失衡，严峻影响士气，也打击了个人工作的积极性。 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工

34、工资收入的差异，就会使工程技术部门和帮助部门存在较多弊端。这是由于： 1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，很多部门主管并非依据实际工作需要对雇员的加班进展调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法表达按劳安排的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内局部配的不公正以及与市场的较大的收入差异。 3、大多数雇员比照收入水平常都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平常工作每天8小时，任务紧急的状况下无偿加班。因此，实行责

35、任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作奉献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中赐予考虑。 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清楚，岗位说明流于形式。，升职与加薪根本上靠各治理者主观把握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象消失： 1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。 2、部门中从事一样工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。 3、生产性部门一个主管可以只负责治理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责治理上百人。 4、一个两百号人的工序可以有四十多个治理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬

36、严峻失去平衡，使薪酬冲突加剧。 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差异较大，一般严峻偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中局部高于市场水平，并且是连续增长，缺少掌握。这种状况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。 1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这局部雇员阅历较好而且相对较稳定，流失少。 2、年资浅的雇员尽管大局部教育水平符合职位要求，但流淌性大，积存的工作阅历不多，形成公司中常年资而又具有较高教育水平的雇员缺乏。 3、年资长有阅历的雇员教育水平缺乏，教育水平符合要求的雇

37、员年资浅阅历缺乏，从而造成公司人员素养水平严峻失衡，后继乏人，对公司长远的进展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和治理水平。 因此，一个追求高效率的公司会鼓舞员工的持续奉献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。 关于薪酬及福利治理制度(精)七 第一条 目的和依据 1.1 目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推动公司进展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 其次条

38、 适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬安排的依据 公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则

39、：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。 第七条 人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了

40、加强对薪酬预算执行状况的过程掌握，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员： 1、公司高级治理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会打算。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会特地做出实施细则。 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 办公室人员： 工资根底工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴 市场部人员： 工资根底工资+工

41、龄工资提成奖金其它补贴 一、根底工资 根底工资根本工资岗位津贴 （一）根本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于公布重庆市最低工资标准的通知渝人社发202371号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及治理类、行政类

42、、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定

43、公司最低和最高工资分别为1600元和12023元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，详细考核标 准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，详细得到的绩效工资金额根据绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元绩效分数（绩效总分为100分） 三、工龄工资 依据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况详细核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详