激励员工二十种非经济手段.doc

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1、激励员工二十种非经济手段“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到 按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全 身心的投入，你不得不设法争取这些。” 员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理 体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激 励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有 效。我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现， 危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动 力。基于这八种动力源泉，开发出 20 种激发员工工作

2、热情的非经济手段和保证 激励效果必须坚持的两个基本原则。激发员工工作热情的非物质方法激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的 工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一 种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取 得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工， 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级

3、别，在采取激 励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用给这些人才充分授权， 赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1.挽救：不 断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求； 特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟 通。2.解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见， 尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培 训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或 职务。这类人对企业作用不大。 1.有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗 费的时间，仅开展

4、小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安 排到合适岗位。2.解雇辞退一、使命法1.自我激励A.方法：激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为 员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方 面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心 中的理想以及实现理想的打算等。B.原理： 每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中 被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明 白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。A.方法：让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令

5、状”。由其直接主 管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和 鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。B.原理根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该 项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向 激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的 支持让他们感受到动力和宽慰。3.组建临时团队A.方法：将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。B.原理：临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可 没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为

6、 37 人），志愿组成，目标导 向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目 标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团 队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候， 他将会全身心地投入进去。二、生存法4.生存竞争A.方法：对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。B.原理：让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司 淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地 激发员工的工作热情。C.范例：美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占 10%；次一 些

7、的是第二类，占 15%；第三类是中等水平的员工，占 50%，他们的变动弹性 最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占 15%的第四类，需要对他们敲响 警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占 10%，只能毫不留情地辞退他们。 这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。三、竞争5.新陈代谢机制A.方法制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任 人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。 B.原理许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不 断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义， 领导丧失权威，员工丧失紧迫感

8、和责任敢。6.分组竞争机制A.方法：将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结， 奖励先进，激励后进。B.原理最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的 环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和 责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的 积极性和工作热情。7.在内部引入外来竞争A.方法：允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独 家生意，舒舒服服过日子而不思进取。B.原理：“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善 产品或服务质量，并努力降

9、低成本以增强竞争力。四、兴趣法8.鼓励“非法行动”A.方法允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。B.原理很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计 划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。 有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况 经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由 于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场 拓展效率。B. 范例：通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功， 就是“非法活动”的直接结果。IBM 甚至在

10、管理制度上故意设计得有一点“漏洞”， 以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中， IBM 重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。9.给员工完全自由发挥的空间A.方法：如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的 15%，在自己选定的领 域内从事研究和发明创造活。B.原理：兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴 趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。五、空间10.培训机会A.方法：为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自 身的价值。B.原理：在知识更新越来越快的信息时代， “终身学习”

11、和建立“学习型组织”已成为个人 与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发?这既 是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。11.岗位轮换A.方法：员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。B.原理：在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然 在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的 激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健 全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而 使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为 了

12、工作本身对员工的回报。12.给予员工畅顺的事业发展渠道A.方法：在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对 外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛 马中选马”。B.原理：事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论， 自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴， 因而会产生更大的激励作用。13.减少审批程序A.方法减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查 标准，留给相关人员更多的空间。B.原理复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司 的层

13、层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方 案只是出于一个看似荒谬的点子。 14.员工参与决策A.方法：建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如 让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证 公司正常运转的各项规章制度的制定。B.原理：没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、 管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期 待地投入工作。六、荣誉法15.荣誉激励A.方法对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，

14、从而激励员工的干劲。B.原理每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从 来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所 向披靡。C.范例：IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被 批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇 员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。七、危机16.危机教育A.方法：不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可 能对他们的工作、生活带来的不利影响。B.原理：企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他

15、的员工： 微软永远离破产只有 18 个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然 而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有 必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。八、沟通17.双向沟通A.方法：基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、 设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、 发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参 与的积极性。 B.原理：使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。18.变惩罚为激励A.方法：员工犯错误，通过管理者与其

16、进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊 重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。B.原理：对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真 正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效 果。19.亲情关怀A.方法：企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的 贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封 e-mail，一个两张电影 票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困 难员工等。可以很好地增强员工的归属感。B.原理：任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。20.变消极管理为积极管理A.方法：管理者对员工给予积极意见而不是责备。B.原理员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理） ”，亦即上司大多是在认 为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得 支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而且充满自信， 并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己 受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。