二十种非经济手段的激励机制.pdf

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1、 二十种非经济手段的激励机制 激励员工的二十种非经济手段的激励机制“你能够买到一个人的时间，你能够雇一个人到固定的工作岗位，你能够买到按时或者按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到制造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度与科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变的僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。我们务必从人性出发，去探索人们运动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣与空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，

2、开发出 20 种激发员工工作热情的非经济手段与保证激励效果务必坚持的两个基本原则。激发员工工作热情的非物质方法 激励基本原则之一：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率与工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见与喜好，不能有任何不公的言语与行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多往常能激励员工的方法，都会变得不管用。激励基本原则之二：因人而异 按能力与心态划分，所有类型企

3、业的员工都能够分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用给这些人才充分授权，给予更多的责任。这类人才通常对自己职位与前程没有明确目标。1、挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面确信其能力与信任。一方面给予具体目标与要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚与不满感染到企业，要与他们及时沟通。2、解雇辞退：对难以融入企业文化与管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，特别年轻人与新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求与具体方法；调整员工到其最适合的岗位与职务。这类人对企业作用不大。有限作用：不要对他们失去信心，但操纵耗费的时间，仅开展小

4、规模培训：首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。一、使命法 1、自我激励 A、方法 激励斗志的方法能够多种多样。如：由公司老总或者其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能性与艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想与实现理想的打算等。B、原理 每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就务必做好手头上的工作开始。2、个人业务承诺计划 A、方法：让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”

5、。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助与鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能与制造性。B、原理 根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或者激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力与该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗与创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力与宽慰。3、组建临时团队 A、方法 将某个重要的业务计划或者项目交由一个临时组建的团队去做。B、原理：临时团队之因此能够产生较高的工作效果，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有下列的特点：人少（最佳规模为 37

6、人），志愿构成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好的激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从来的被操纵变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。二、生存法 4、生存竞争 A、方法 对员工进行动态评估，让每个人都明白自己所处的位置 B、原理 让员工明白，假如他们不努力工作或者者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争特殊猛烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。C、范例 美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占 10%；交一些的是第二类，占 1

7、5%；第三类是中等水平的员工，占 50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来的是占 15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占 10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。三、竞争 5、新陈代谢机制 A、方法 制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员不管级别、资历、以往奉献都得下台。B、原理 许多公司的业务计划在制定时意气风发，但是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感与责任感。6、分组竞争机

8、制 A、方法：将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。B、原理 最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作与责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性与工作热情。7、在内部引入外来竞争 A、方法：同意内部机构向外界采购产品或者服务，使内部有关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。B、原理“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或者服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。四、兴趣法

9、 8、鼓励“非法行动”A、方法 同意或者鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。B、原理 很多时候，员工在工作中的新办法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的办法却同很多计划内的办法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员能够通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最熟悉产品、客户与市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的熟悉，明白如何提高生产与市场拓展效率。C、范例：通用电器公司的巨大成功，比如在工业用塑料与飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上有意设计得有一点“漏洞”，以

10、便宜让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM 重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。9、给员工完全自由发挥的空间 A、方法 如对公司科研人员而言，能够同意其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究与发明制造活。B、原理 兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂，员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。10、培训机会 A、方法 为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值与员工自身的价值。B、原理 在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”与建立“学习型组织”已成为个人与企业在猛烈竞争中立于不

11、败之地的基本要求。企业应该通过培训开发，这既是调动员工积极性的需要，也是保护与提高企业市场竞争力极为重要的一环。11、岗位轮换 A、方法 员工定期（比如一年）轮岗，尝试不一致的工作岗位。B、原理 在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化与纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣与挑战性就成为了工作本身对员工的回报。12、给予员工畅顺的事业进展渠道 A、方法

12、在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从往常对外聘用为主，转变对外与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。B、原理 事业进展是员工内在报酬体系的重要构成部分。根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业进展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。13、减少审批程序 A、方法 减少一个产品研发或者市场拓展计划的审批程序与时间，不要设置过高的审查标准，留给有关人员更多的空间。B、原理 复杂性引发冷漠及惰性。假如业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或者营销方案只是出

13、于一个看似荒谬的点子。14、员工参与决策 A、方法 建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司进展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。B、原理 没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但假如让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标与行为规范，就会充满期待地投入工作。六、荣誉法 A、方法 对有突出表现或者奉献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。B、原理 每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。

14、荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑为“法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。C、范例 IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他与他的家人邀请参加盛大的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。七、危机 16、危机教育 A、方法 不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，与由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。B、原理 企业进展的道路充满危机 正是由于如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有 18 个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并

15、不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。只有通过不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。八、沟通 17、双向沟通 A、方法 基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见与不满得到及时、有效的表达；建立信息公布会、公布栏、企业内部刊物等，让员工及时熟悉企业进展动向、动态，增强他们参与的积极性。B、原理 使员工感受到自己受重视、有存在的价值，自然会有热情去为公司做事。18、变惩处为激励 员工犯错误，企业普通的做法就是严厉批判与惩处！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。19、

16、亲情关怀 A、方法 企业的经理与主管应该是一个细心的人，对员工的工作成绩，哪怕是很小的奉献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封 E-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心与慰问有困难员工等。能够很好地增强员工的归属感。B、原理 任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同与感激，这是人们前进的动力。20、变消极管理为积极管理 A、方法 管理者对员工给予积极意见而不是责备 B、原理 员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须知以纠正时才给予意见。假如员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会为积极进取而且充满自信，并愿意承担职责与做出决定，假如员工清晰明白上司对他们的期望，明白自己受到重视与信任，并会获得鼓励与激励，他们便会全力以赴，尽心工作。