薪酬设计原理与操作实务优秀PPT.ppt

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1、薪酬设计原理与操作实务薪酬设计原理与操作实务第一部分我国企业薪酬管理我国企业薪酬管理问题与趋势问题与趋势诊断薪酬方案的四大问题问题1：用要点表述清晰你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的安排原则？问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满足度有多高？问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？HRM薪酬体系主要问题薪酬体系主要问题模块繁多模块繁多激励不足激励不足发展后劲缺乏发展后劲缺乏与贡献无关与贡献无关职位无差异职位无差异现代企业薪酬制度制定的原则是对外具有竞争力对内具有公允性 对个人的激励性易于管理性薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则

2、公允原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度广义薪酬的内容广义薪酬的内容薪酬的构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福利利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利基基薪薪津津贴贴奖奖金金赠予股赠予股业绩股业绩股期权股期权股工资工资福利福利持股持股HRM薪酬体系核心模块薪酬体系核心模块岗位P绩效

3、P长期收益影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素外部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消退员工消退员工不满足不满足稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才学问技能学问技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付实力足够实力足够薪酬模式选择依据薪酬四方图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差

4、异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较高弹性薪高弹性薪酬模型酬模型调和性薪调和性薪酬模型酬模型高稳定性薪高稳定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比绩效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本绩效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优点优点激励性很强，与激励性很强，与员工业绩密切联

5、员工业绩密切联系系对员工有激励性对员工有激励性也有安全感也有安全感员工收入波动很小，员工收入波动很小，员工安全感很强员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很员工收入波动很大员工缺乏安全大员工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理须设计科学合理的薪酬系统的薪酬系统缺乏激励功能容易导缺乏激励功能容易导致员工懒惰致员工懒惰1 1、企业不同发展阶段的薪酬策略、企业不同发展阶段的薪酬策略、企业不同发展阶段的薪酬策略、企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略条件下的薪酬政策不同战略条件下的薪酬政策22、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效

6、优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依靠于外部劳动力市场，薪酬水平具员工的吸引依靠于外部劳动力市场，薪酬水平具员工的吸引依靠于外部劳动力市场，薪酬水平具员工的吸引依靠于外部劳动力市场，薪酬水平具有猛烈的竞争性，体现劳动力实力优先的原则。有猛烈的竞争性，体现劳动力实力优先的原则。有猛烈的竞争性，体现劳动力实力优先的原则。有猛烈的竞争性，体现劳动力实力优先的原则。由于薪酬的猛烈刺激，具有破坏企业内部合作性由于薪酬的猛烈刺激，具有破

7、坏企业内部合作性由于薪酬的猛烈刺激，具有破坏企业内部合作性由于薪酬的猛烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。和人际关系的倾向。和人际关系的倾向。和人际关系的倾向。管理过程须要严格、公允的考核制度和晋升制度。管理过程须要严格、公允的考核制度和晋升制度。管理过程须要严格、公允的考核制度和晋升制度。管理过程须要严格、公允的考核制度和晋升制度。员工实力的培育主要依靠自己。员工实力的培育主要依靠自己。员工实力的培育主要依靠自己。员工实力的培育主要依靠自己。员工对企业的真诚位于次要位置。员工对企业的真诚位于次要位置。员工对企业的真诚位于次要位置。员工对企业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，

8、人员流淌性大。在企业处于停滞期时，人员流淌性大。在企业处于停滞期时，人员流淌性大。在企业处于停滞期时，人员流淌性大。3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资格和任职期限。薪酬水平取决于员工的职务、资格和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。管理环境中激励性、竞争性较差。员工简洁保持良好的合作性和人际关系。员工简洁保持良好的合作性和人际关系。员工工作实力的提高主要依靠企业有支配的培育。员工工作实力的提高主要依靠企业有支配的培育。有利于建立团队式的企业文化。有利于

9、建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。程度高。44、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制公开制体现了薪酬管理公开、公允、公正的原则。当公开制体现了薪酬管理公开、公允、公正的原则。当公开制体现了薪酬管理公开、公允、公正的原则。当公开制体现了薪酬管理公开、公允、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有猛烈的激励作用，但也简洁薪酬差别较大时，具有猛烈的激励作用，但也简洁薪酬差别较大时，具有猛烈的激励作用，但也简洁薪酬差别较大时，具有猛烈的激励作用，但也简洁产生负

10、面效果。产生负面效果。产生负面效果。产生负面效果。保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公允、保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公允、保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公允、保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公允、公正的原则。在某些状况下，更符号企业利益。公正的原则。在某些状况下，更符号企业利益。公正的原则。在某些状况下，更符号企业利益。公正的原则。在某些状况下，更符号企业利益。一般状况下，操作层、技术层实行公开制，中高管理一般状况下，操作层、技术层实行公开制，中高管理一般状况下，操作层、技术层实行公开制，中高管理一般状况下，操作层、技术层实行公开制，中高管理层实行

11、保密制。层实行保密制。层实行保密制。层实行保密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。行调整。行调整。行调整。55、制定薪酬水平和级差策略、制定薪酬水平和级差策略、制定薪酬水平和级差策略、制定薪酬水平和级差策略领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时员工，同时员工，同时员工，同时,

12、对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。相应策略：实行与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有相应策略：实行与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有相应策略：实行与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有相应策略：实行与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有实力在其他方面（如质量）与对手竞争；实力在其他方面（如质量）与对手竞争；实力在其他方面（如质量）与对手竞争；实力在其他方面（如质量）与对手竞争；落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，落后策略：低于竞

13、争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：用范围是：用范围是：用范围是：10201020倍。倍。倍。倍。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。不同的级差，具有不同的适应性，会

14、产生不同的效果。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。66、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略基本工资基于工作本身，协作中长期嘉奖和晋升支配基本工资基于工作本身，协作中长期嘉奖和晋升支配基本工资基于工作本身，协作中长期嘉奖和晋升支配基本工资基于工作本身，协作中长期嘉奖和晋升支配具有猛烈的竞争性。具有猛烈的竞争性。具有猛烈的竞争性。具有猛烈的竞争性。操作层、执行层留意资格，经营管理层、高级技术层操作层、执行层留意资格，经营管理层、高级技术层操作层、执行层留意资格，经营管理层、高级技术层操作层、执行层留意资格，经营管理层、高级技术层以绩效、实力优先。以绩效、实

15、力优先。以绩效、实力优先。以绩效、实力优先。考核时依据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、考核时依据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、考核时依据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、考核时依据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素养个人素养个人素养个人素养、提升或工作的主动性和创建性。、提升或工作的主动性和创建性。、提升或工作的主动性和创建性。、提升或工作的主动性和创建性。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。案例：案例：案例：案例：操作层操作层

16、操作层操作层等级工资制：职能工资，建立等级体系。等级工资制：职能工资，建立等级体系。等级工资制：职能工资，建立等级体系。等级工资制：职能工资，建立等级体系。协作：协作：协作：协作：1.1.定期的长级政策；定期的长级政策；定期的长级政策；定期的长级政策；2.2.差别不大的月度和年度嘉奖；差别不大的月度和年度嘉奖；差别不大的月度和年度嘉奖；差别不大的月度和年度嘉奖；3.3.设立与革新、敬业、团队合作；设立与革新、敬业、团队合作；设立与革新、敬业、团队合作；设立与革新、敬业、团队合作；成本节约等多种嘉奖制度；成本节约等多种嘉奖制度；成本节约等多种嘉奖制度；成本节约等多种嘉奖制度；4.4.级差式的司龄

17、补贴等。级差式的司龄补贴等。级差式的司龄补贴等。级差式的司龄补贴等。案例：案例：案例：案例：中高层管理人员：中高层管理人员：中高层管理人员：中高层管理人员：年薪制：年薪制：年薪制：年薪制：协议薪酬制度，实行年薪方式，每年进行协议薪酬制度，实行年薪方式，每年进行协议薪酬制度，实行年薪方式，每年进行协议薪酬制度，实行年薪方式，每年进行协商。协商。协商。协商。协作：协作：协作：协作：1.1.与年度工作业绩、目标达成有关的中与年度工作业绩、目标达成有关的中与年度工作业绩、目标达成有关的中与年度工作业绩、目标达成有关的中期嘉奖支配；期嘉奖支配；期嘉奖支配；期嘉奖支配；2.2.与长期工作绩效、目标有关的长

18、期奖与长期工作绩效、目标有关的长期奖与长期工作绩效、目标有关的长期奖与长期工作绩效、目标有关的长期奖励支配，包括任股期权、奖金银行等；励支配，包括任股期权、奖金银行等；励支配，包括任股期权、奖金银行等；励支配，包括任股期权、奖金银行等；3.3.设立特殊福利支配等。设立特殊福利支配等。设立特殊福利支配等。设立特殊福利支配等。案例：案例：案例：案例：产品开发人员：产品开发人员：产品开发人员：产品开发人员：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：与内部技术职称相关的等级与内部技术职称相关的等级与内部技术职称相关的等级与内部技术职称相关的等级工资。提薪与技术职称

19、相关，工资。提薪与技术职称相关，工资。提薪与技术职称相关，工资。提薪与技术职称相关，与服务年限无关。与服务年限无关。与服务年限无关。与服务年限无关。协作：协作：协作：协作：1.1.与项目开发相关的嘉奖；与项目开发相关的嘉奖；与项目开发相关的嘉奖；与项目开发相关的嘉奖；2.2.专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩提取、或实行企业股权置换方式）挂钩提取、或实行企业股权置换方式）挂钩提取、或实行企业股权置换方式）挂钩提取、或实行企业股权置换方式）等。等。等。等。案例：案例：案例：案例：营销人员：营销人员：

20、营销人员：营销人员：薪酬组合制度：实行敏捷的薪酬组合方式，视不同时薪酬组合制度：实行敏捷的薪酬组合方式，视不同时薪酬组合制度：实行敏捷的薪酬组合方式，视不同时薪酬组合制度：实行敏捷的薪酬组合方式，视不同时期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。协作：协作：协作：协作：1.1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定增加底薪和福利会提高销售人员的稳定增加底薪和福利会提高销售人员的稳定增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；性和市场份额的稳定性；性和市场份额的稳定性；性和市场份额的稳定性；2.2.增加销售提成会增加销售人员的短期业增加销售提

21、成会增加销售人员的短期业增加销售提成会增加销售人员的短期业增加销售提成会增加销售人员的短期业绩，提高市场占有率绩，提高市场占有率绩，提高市场占有率绩，提高市场占有率3.3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成增设客户稳定性、新客户开发、销售成增设客户稳定性、新客户开发、销售成增设客户稳定性、新客户开发、销售成节约等约束短期行为的嘉奖制度等。节约等约束短期行为的嘉奖制度等。节约等约束短期行为的嘉奖制度等。节约等约束短期行为的嘉奖制度等。薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工资资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本

22、纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势资料来源：iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司职位职位总总裁裁财务财务 主管主管质量质量 工程师工程师年份年份19921997 199219971992 1997股票购股票购买权买权45%58%45%55%12%16%年终年终奖金奖金18%17%17%14%6%12%基本基本工资工资37%25%38%21%82%72%薪酬及福利的发展趋势工资工资公允公允按生活费用按生活费用奖金奖金绩效绩效按贡献状况按贡献状况福利福利弹性弹性自助餐支配自助餐支配薪酬管理的主要内容工资总额的管理工资总额的管

23、理企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬等级设计薪酬等级设计固定薪酬的设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡方法过渡方法其他规定其他规定如何确定工资率第一步：进行薪资调查第一步：进行薪资调查其次步：确定每个岗位的相对价值其次步：确定每个岗位的相对价值第三步：将类似岗位归入同一工资等级第三步：将类似岗位归入同一工资等级第四步：确定每个工资级别表示的工资第四步：确定每个

24、工资级别表示的工资水平：工资曲线水平：工资曲线第五步：对工资率进行微调第五步：对工资率进行微调薪资调查对外市场调查对外市场调查对内员工调查对内员工调查薪资调查图1：a 线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。b 线斜率较小，显示企业偏重于照看大多数人的同等心理。图2：C 线前段斜率较小，表明企业对确定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企业对确定等级诸岗位的工资水平拉开差距。这是基于保留企业骨干力气的考虑。d 线前段与c线相同，后段斜率为零，表明组织要考虑职工的平均心态，安静中下层岗位职工的不平感与埋怨，削减工资差距过大带来的人际冲突。图3：代表各岗位工资

25、分布规律的工资特征结构线图4：依据市场状况调整企业工资水平a经工作评价的工资线；a调整后的工资线；d地区行业平均工资水平线；b地区/行业最高工资水平线；c地区/行业最低工资水平线。图5：工资的级差变更举例：图6：a线代表的工资与绩效增长没有关系。b线代表的工资与绩效增长有确定联系。c线代表的工资与绩效增长关系亲密。d线在低绩效下，工资与绩效增长关系亲密；在高绩效时，工资水平随绩效变更不再猛烈。这种设计可使绩效不高的职工早日离开企业。e线在低绩效时，工资与绩效关系不亲密，到高绩效时，工资随绩效变更增大。这种设计可留住高绩效职工，主要是指企业的骨干力气。技术操作技术操作-相关概相关概念念I薪资薪资

26、(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f-e,g-f:相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差技术操作技术操作-相关概相关概念念II等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资带宽：每一薪资等

27、级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度：相邻两个薪资等级的重叠状况。主要是由每一薪等基重叠度：相邻两个薪资等级的重叠状况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略

28、及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低等级越高重叠度越低中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大间级差较小，等级越高级差越大方案调整方案调整-程序程序调整带宽调整带宽确定调确定调整后的整后的中位值中位值延展、延展、中位值中位值级差及级差及相邻等相邻等级重叠级重叠度状况度状况调整市调整市场薪资场薪资回来后回来后的中位的中位值数列值数列分析目前分析目前薪资与支配薪资与支配薪资体系薪资体系的吻合性的吻合性确定薪资确定薪资方案方

29、案须要时须要时进行市进行市场数据场数据更新更新没有最佳的方案，只有相对可行的方案方案调整方案调整-调整中调整中位值位值确定调整后的中位值级差确定调整后的中位值级差不能过低不能过低(相邻岗位级差小于相邻岗位级差小于10%)10%)很多岗位在一条近似值的线上很多岗位在一条近似值的线上有必要重新评估有必要重新评估不能过高不能过高(低等岗位相邻级差低等岗位相邻级差大于大于25%)25%)基准：基准：低等岗位级差低等岗位级差10%-15%10%-15%中等岗位级差中等岗位级差20%-25%20%-25%高等岗位级差高等岗位级差30%-40%30%-40%调整步骤调整步骤适当调整每等级中位值为最接适当调整

30、每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发近的整数以适应实际日常发放的须要放的须要依据公司薪资战略及内部文化依据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求公司整体薪资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，建议仍以市场数据为基础，不宜变更过大以保证市场化不宜变更过大以保证市场化水平水平)估算公司全部薪资成本。假如估算公司全部薪资成本。假如不能承受，则应适当下调部不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。若差距过分层级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资大，则应考虑调低公司薪资在市场上的定位在市场上的定位确定调整后的带宽确定调整后的带宽依据公

31、司组织结构的变更而变更依据公司组织结构的变更而变更在薪资增长与业绩关联的状况下在薪资增长与业绩关联的状况下薪资范围较宽薪资范围较宽依据岗位的性质变更而变更依据岗位的性质变更而变更(视公视公司特性及战略要求司特性及战略要求)，如：，如：生产型生产型/支持型岗位：支持型岗位：15%-25%15%-25%管理型管理型/专业型岗位：专业型岗位：25%-40%25%-40%高级管理岗位：高级管理岗位：40%-60%40%-60%方案调整方案调整-调整带调整带宽宽调整步骤调整步骤依据公司薪资战略调整各等级依据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋层级员工的

32、不同要求和晋升战略升战略综合考虑带宽序列的增长状况，综合考虑带宽序列的增长状况，尽量保持由低等到高等的尽量保持由低等到高等的渐渐增长趋势渐渐增长趋势依据目前在职者的薪资水平调依据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变薪资差距能够符合现实变动须要动须要估算公司全部薪资成本。假如估算公司全部薪资成本。假如不能承受，则应适当削减不能承受，则应适当削减带宽以减低同等级内高薪带宽以减低同等级内高薪水平水平带宽的举例说明带宽的举例说明-20%-20%+20%+20%50%50%宽度宽度-15%-15%+15%+15%35%35%宽度宽度中位值中位值带宽%最

33、大值最小值()-1x 100=最小值2+带宽=2中位值()最大值=()1+带宽 最小值方案调整方案调整-调整带宽调整带宽(续续)中位值中位值无重叠无重叠方案调整方案调整-调整带宽调整带宽(续续)适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠确定调整后的重叠度确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变更状况，综合考虑重叠度的变更状况，尽量保持由低等到高等的尽量保持由低等到高等的渐渐削减趋势，从而为较渐渐削减趋势，从而为较低等级员工跃级晋升供应低等级员工跃级晋升供应便利，增加了工作主动性便利，增加了工作主动性依据目前在职者的薪资水平依据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符

34、合现实变的重叠度能够符合现实变动须要动须要估算公司全部薪资成本。假估算公司全部薪资成本。假如不能承受，则应适当增如不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水加重叠度以扁平化薪资水平平方案调整方案调整-调整后的备选薪资体系调整后的备选薪资体系薪酬幅度的设计影响薪酬设定的因素内部因素内部因素企业的经营性质与内容企业的经营性质与内容企业的组织文化企业的组织文化企业的支付实力企业的支付实力员工员工外部因素外部因素社会意识社会意识当地生活水平当地生活水平国家政策国家政策,法规法规人力资源市场状况人力资源市场状况薪酬制度的调整工资定级性调整工资定级性调整物价性调整物价性调整工龄性调整工龄性调整嘉奖性调整嘉

35、奖性调整效益性调整效益性调整考核性调整考核性调整确定薪酬率须要考虑的基本因素法律法律工会工会政策政策公允公允1.1.1.1.影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素 外部环境因素外部环境因素外部环境因素外部环境因素社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平(酬劳水平酬劳水平酬劳水平酬劳水平):):):):1 1 1 1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。劳动力短缺

36、，竞争会导致人力价格上升。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。2 2 2 2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必需关注）为了使企业能够获得合理的劳动力，必需关注）为了使企业能够获得合理的劳动力，必需关注）为了使企业能够获得合理的劳动力，必需关注 竞争对手的薪酬水平，特殊是高科技企业。竞争对手的薪酬水平，特殊是高科技企业。竞争对手的薪酬水平，特殊是高科技企业。竞争对手的薪酬水平，特殊是高科技企业。劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：以美国为例：以美国为例：以美国为例：以美国为例：1

37、931193119311931年年年年 戴威斯戴威斯戴威斯戴威斯 培根法培根法培根法培根法案案案案 通行的工资率支付标通行的工资率支付标通行的工资率支付标通行的工资率支付标准。准。准。准。1948年公允劳动标准法案最低工资、最低工时、加班工资公允支付、档案管理、童工条款等。1963年公允工资法案男女同酬、同工同酬等。1964年民权法案第七章公允就业机会法案（EECO）1986年税制改革法案个人纳税累计、扩大雇员福利范围社会生活费用及企业支付实力社会生活费用及企业支付实力社会生活费用及企业支付实力社会生活费用及企业支付实力生活费用标精确定了企业对劳动力的最低支付；而生活费用标精确定了企业对劳动力

38、的最低支付；而生活费用标精确定了企业对劳动力的最低支付；而生活费用标精确定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付实力的大小确定了企业对人才的竞争力。企业支付实力的大小确定了企业对人才的竞争力。企业支付实力的大小确定了企业对人才的竞争力。企业支付实力的大小确定了企业对人才的竞争力。企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本在市场竞争条

39、件下，企业能在多大程度上把薪酬成本在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？转嫁到消费者身上？转嫁到消费者身上？转嫁到消费者身上？11）垄断：全部转嫁，可接受经济性激励政策；）垄断：全部转嫁，可接受经济性激励政策；）垄断：全部转嫁，可接受经济性激励政策；）垄断：全部转嫁，可接受经济性激励政策；22）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞处于不利的竞处于不利的竞处于不利的竞 争地位，可以接受

40、内部培训、晋升等非争地位，可以接受内部培训、晋升等非争地位，可以接受内部培训、晋升等非争地位，可以接受内部培训、晋升等非经济性激励政策。经济性激励政策。经济性激励政策。经济性激励政策。工会的影响工会的影响工会的影响工会的影响西方国家，工会作为雇员利益的代言人、西方国家，工会作为雇员利益的代言人、西方国家，工会作为雇员利益的代言人、西方国家，工会作为雇员利益的代言人、爱护者对企爱护者对企爱护者对企爱护者对企 业的薪酬政策产生很大的影响。业的薪酬政策产生很大的影响。业的薪酬政策产生很大的影响。业的薪酬政策产生很大的影响。企业内部因素企业内部因素企业内部因素企业内部因素 企业的战略与策略企业的战略与

41、策略企业的战略与策略企业的战略与策略11）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；弹性，以求长期稳定；弹性，以求长期稳定；弹性，以求长期稳定；22）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；33）设计不同时期的薪酬体系限制点；）设计不同时期的薪酬体系限制点；）设计不同时期的薪酬体系限制点；）设计不同时期的薪酬体系限制点；44）协调不同战略单位的薪酬水同等。）协调不同战略单位的

42、薪酬水同等。）协调不同战略单位的薪酬水同等。）协调不同战略单位的薪酬水同等。工作的特性（内在公允性）工作的特性（内在公允性）工作的特性（内在公允性）工作的特性（内在公允性）工作的类别、工作的类别、工作的类别、工作的类别、智力要求、体力要求、环境要求智力要求、体力要求、环境要求智力要求、体力要求、环境要求智力要求、体力要求、环境要求人际交往要求、职务的责权、开发与创建性要求人际交往要求、职务的责权、开发与创建性要求人际交往要求、职务的责权、开发与创建性要求人际交往要求、职务的责权、开发与创建性要求工作的时间性、工作的危急性等工作的时间性、工作的危急性等工作的时间性、工作的危急性等工作的时间性、工

43、作的危急性等劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成本20%-40%20%-40%；服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本70%-80%70%-80%；活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。的关系。的关系。的关系。企业的支付实力企

44、业的支付实力企业的支付实力企业的支付实力企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬安排，是特别重企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬安排，是特别重企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬安排，是特别重企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬安排，是特别重要的。假如超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。要的。假如超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。要的。假如超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。要的。假如超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。薪酬体系的发展趋势岗位评价的替代方案岗位评价的替代方案技能工资制技能工资制实力测试实力测试岗位变迁效应岗位变迁效应资格和其他因素资格和其他因素发

45、展机会发展机会市场定价工资制市场定价工资制确定管理和专业岗位的工资水平确定管理人员的薪资水平确定管理人员的薪资水平确定酬劳的基本要素：确定酬劳的基本要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得所得管理岗位评价管理岗位评价专业人员的薪酬制度专业人员的薪酬制度接受市场定价的方法来评价专业职位。通接受市场定价的方法来评价专业职位。通过市场确定专业职位的酬劳水平，由此建立基过市场确定专业职位的酬劳水平，由此建立基准职位的价值体系。准职位的价值体系。浮动工资方案计件工资、工资嘉奖、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些酬劳形式与传统方案的区分在于前

46、者不仅仅是依据工作时间或资格确定工资，而是工资的一部分确定与个人或组织的绩效水平。技能工资方案技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是依据一个人的职称确定他的工资级别，而是依据员工驾驭了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案激励员工增加敏捷性，接着学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作福利管理社会保险福利社会保险福利基本养老保险、基本养老保险、基本医疗保险、失业保基本医疗保险、失业保险、工伤保险等险、工伤保险等住房公积金住房公积金用人单位集体福利用人单位集体福利经济性福利经济性福利非经济性福利非经济性福利经济性福利住房性福利住房性福利交通性福利交通性福利饮食性

47、福利饮食性福利教化培训性福利教化培训性福利医疗保健性福利医疗保健性福利有薪节假有薪节假文化旅游性福利文化旅游性福利金融性福利金融性福利其他生活性福利其他生活性福利津贴和补贴津贴和补贴非经济性福利询问性服务询问性服务免费供应法律询问和员工心理健康询免费供应法律询问和员工心理健康询问等问等爱护性服务爱护性服务同等就业权利爱护、隐私权爱护等等同等就业权利爱护、隐私权爱护等等工作环境爱护工作环境爱护实行弹性工作时间等实行弹性工作时间等弹性福利弹性福利允许员工从众多福利项目中选弹性福利允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的择，允许每个员工选择一组适合他们的须要和状况的福利。须要和状

48、况的福利。设计切实可行的薪酬福利制度适用的就是最好的适用的就是最好的其次部分：薪酬制度的基本类型一、几种典型的薪酬类型一、几种典型的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念三、等级工资制的概念四、薪酬制度的基本组成四、薪酬制度的基本组成基本概念基本概念n酬酬劳劳（Compensation）：企企业业因因运运用用职职工工的的劳劳动动而而付付给给职职工工的的钱钱或或实物。实物。n工工资资：依依据据劳劳动动者者所所供供应应的的劳劳动动的的数数量量和和质质量量，按按事事先先规规定定的的标标准准付给劳动者的劳动酬劳。也可以说工资是劳动的价格。付给劳动者的劳动酬劳。

49、也可以说工资是劳动的价格。n Salary：从从事事管管理理工工作作和和负负责责经经营营等等的的人人员员按按年年或或月月领领取取的的固固定定薪薪金。金。n Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金：对职工超额劳动的酬劳。（作嘉奖用的钱）奖金：对职工超额劳动的酬劳。（作嘉奖用的钱）n津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与生生产产（工工作作）相相联联系系的的补补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴

50、。偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福福利利（welfare）：现现代代汉汉语语辞辞典典“对对职职工工生生活活的的照照看看”。是是劳劳动的间接回报。动的间接回报。报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴嘉奖工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教化训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴酬劳体系隐形外显酬