电大国开公共资源管理第四章自测题及答案.docx

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1、（-）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）L公共部门人力资源招募具有（）的功能。 多选题（1分）1分A.获取公共部门所需的人力资源B.提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏 的影响C.降低公共部门管理成本D.提升公共部门运作效率 正确答案:A BCD.一般来说,（）常常在组织所在地的劳动力市场上招募。单选题（1分）1分A.主任科员以 上的领导职位B.操作人员和办事人员C.中级管理D.专业技术职位 正确答案:B2 .常见的内部招募方式（）。 多选题（1分）1分A.内部提升B.内部调用C.内部公开 招募D.内部职员介绍正确答案:ABC3 .（

2、）是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。 单选题（1分）1分A.公平竞 争原则B.信息公开原则C.因事择人原则D.德才兼备原则 正确答案:B.国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需耍及德才兼备的标准来选拔人才, 还必须遵循（）。 多选题（1分）1分A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则 正确答案:ABD（-）判断题（对的在括号中打错误的在括号中打义）.人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人 才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（） 判断题（1分）1分A对B.错正确答案:B4 .公职人员的“德”决定了其才能的发挥方

3、向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的 “才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。（）判断题（1分）1分A.对B.错 正确答案:A5 .评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（）判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:A.非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发 掘应聘者的兴趣所在。（） 判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:A.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（） 判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:B（三）名词解释1L公共部门人力招募 简答题（1分）公共部门人力资源招募是指

4、在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源 规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。12 .公务员录用简答题（1分）公务员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方式，从社会上选 拔优秀人才到公共部门担任一定职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系行为。13 .公务员录用制度简答题（1分）公务员录用制度是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，指根据国家行政管理的需 要,依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。（四）简答题.公共部门人力资源招募的目标是什么？ 简答题(1分)答：公共部门人力资源招募的目标是：(1)

5、恰当的时间(righttime)。恰当的时间就是指要在合适的时间内完成招聘计划中的招募 任务，及时向空缺职位补充所需人员，这是对招募活动最基本的要求。(2)恰当的范围(right area)。恰当的范围就是指要在合适的地点、合适的空间开展招募活 动，在合适的空间内吸引足够数量适合职位要求的人员。(3)恰当的来源(right source)。恰当的来源，一方面，就是要通过适当的渠道寻找目标人 员，公共部门由于其性质的特殊性，招募必须通过统一、正规、合法的渠道进行；另一方面， 不同的职位对人员的要求不同，因此需要针对空缺职位的需要选择。(4)恰当的信息(right information)。恰当的

6、信息就是需要在招募之前对空缺职位的工作职 责、任职资格、职位需求人数等信息全面、准确地进行描述，同时在官方渠道向社会公开发 布。(5)恰当的成本(right cost)。恰当的成本就是指要用最低成本完成招募任务，同时还要保 障招募质量。在招募质量相同的情况下，选择费用最低的。(6)恰当的人选(right people)。恰当的人选，一方面就是吸引足够多的合适人选参与招募， 另一方面就是耍选出最适合职位要求的人选。14 .公共部门人力资源招募与选录包括哪些评估？ 简答题(1分)答：公共部门人力资源招募与选录包括的评估有：人力资源招募与选录的最后一个环节是 对人力资源招募与选录进行评估，它是公共部

7、门对人力资源招募与选录整个过程的评价和总 结，目的是分析和了解本次人力资源招募与选录的成本及其效益，以及通过招募与选录获得 的经验和教训，为今后的招募与选录提供信息支持。评估主要从成本评估、数量评估和质量 评估三个方面进行。(1)成本评估 成本评估是指对招募与选录中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评 价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招募与录用效率高；反之。则意味着招 募与选录效率低。招募与录用的成本主要包括以下几种：1)招募成本 招募成本包括招募 阶段的直接支出和间接支出。其中，直接支出主要包括广告宣传费、招募人员差旅费、招聘 会费用、招聘代理和职业中介机构收费、人才推荐奖金

8、、人员接待费及其他相关费用；间接 支出包括招聘人员的工资、福利及职位空缺损失等。2)甄选成本 甄选成本包括进行考试、 测试、面试及体检等支出。3)录用成本 录用成本是指录用阶段的所有费用，包括直接费 用和间接费用。直接费用主要包括被录用人员的家庭安置费和生活安置费；间接费用主要包 括负责录用的人员的工资福利及职位空缺所带来的机会成本。评估指标主要是总成本效用, 即从招聘单位支出角度评价招聘的实际效用。总成本效用可用如下公式表示：录用人数 总 成本效用=招聘总成本(2)数量评估 数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程。只有 所录用的人员全部合格，才能说全面完成了招募与选录工作

9、。为此，要计算评价招募与录用 效果量化的有关数据。具体量化指标的计算如下：1)录用比：录用比=录用人数/应聘 人数义100%录用比值越小，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则 可能越低。2)招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数又100%招聘完成 比等于或大于100%,说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。3)应聘比：应聘比= 应聘人数/计划招聘人数X 100%应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明 录用人员的素质较高。(3)质量评估 1)测试的信度测试的信度是指通过系列测试所得的结果的稳定性与一 致性的高低。测试的可靠性的高低，是用对同一组应聘者所进行的几次

10、测试结果的相关系数 来表示的。可靠的测试，其信度系数应多在0.85以上。测试可取性的高低，对最终评估的影响很大。第一、重测信度。这是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行 同一测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度。这种方法不太适用于受熟练程度影响很 大的测试，因为被测试者可能在第一次测试中记住了某些问题，从而影响第二次测试。第 二、对等信度。这是对应聘者先后进行两个内容相差很小的同一测试，而后得出这两次测试 结果之间的相关程度。这种方法可减少重测信度中前后两次测试的影响。第三、分半信度。 将同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察，这两部分结果的相关程度，就是分半 信度。这种

11、方法既省时，又避免了前两种测试信度的弊端。2）测试的效度 效度是指招聘者真正测试到了的品质与想要测的品质的符合程度。选拔过程中，有效的测试，其结果 应该能够正确预测应聘者未来业绩，即选拔结果与后续工作绩效考评得分密切相关。这两者 间的相关系数称为效度系数，它与测试的有效性成正比。 常见的效度指标有以下三 类： 第一、预测效度。预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决 定录用与否，而辅之以其他选拔手段，如面试、心理测试。然后等这些被录用人员工作一段 时间后，对其工作绩效加以考核，再将这个得分与当初的测试结果加以比较，求两者的相关 系数。如果相关系数很小，或不相关，则说明此测试效度

12、不能用来预测应聘者的工作潜力。 如果相关系数大，则说明此测试效度高，可以用来预测应聘者的工作潜力。这种方法多用于 能力和潜力测试，效果很好。 第二、同测效度。同测效度是指对现有人员实施某种测试， 然后将结果与这些人员的工作表现和工作考核加以比较。如果两者相关系数很大，则此测试 的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。这种方法的特点是省时，可以尽快检验某 种测试的效度，但在将其应用到选拔测试中时，难免会受到其他因素的干扰，而无法准确预 测应聘者未来的工作潜力。例如，应聘者由于缺乏现有人员所具备的经验以及对组织的了解 等，可能在测试中得不到高分，从而被判断为没有工作潜力。事实上，若经过实践锻炼

13、与培 训，他们是有可能成为称职的工作者的。第三、内容效度。内容效度是指测试项目所涉及的内容对欲测试内容范围的代表性程度。这种实际操作测试的内容效度是最高的。这种方 法与前面两种方法的不同点在于：内容效度不用测试结果与工作绩效考核得分的相关系数来 表示，而是凭借招聘人员或测试编制人员的经验来判断。内容效度多应用于知识测试与实际 操作测试，而不适用于对潜力的预测。15 .评价中心项目有哪些？ 简答题（1分）答：评价中心是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，从中甄选出合格人 员。评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。评 价中心的重要作用是对应聘者的互

14、动性和在团队中的人际关系进行评价。评价时，具体由几 个经过良好培训的评价人员进行，他们中许多人是部门经理。需要多个评价人员参与的原因 之一是希望将个人偏见影响减少到最低限度。止匕外，要仔细观察多个应聘者的行为和相互作 用，也需要多个评价人员的参与。评价人员一般是在暗中进行评价，也可通过录像进行评价。 评价的地点可以是一间会议室，也可以是一个特殊的房间。评价的时间为23天。评价中 心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业生。评价中心项目包括：（1）分内工作 分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所 要处理的一堆事务，如写信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员

15、对工 作绩效予以评价。（2）无主持的群体讨论 无主持的群体讨论指给一群应聘者一个问题， 让他们一起讨论，并做出群体决策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人 影响力以及群体接纳程度进行评价。（3）管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者的实际能力。（4）公文筐测试 公文筐测试又称文件筐测试，是指评价者通过筛选出目标职位日常工作中经常接 触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决 策能力等。 （5）面谈模拟 面谈模拟是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的 背景、过去的工作绩效、目前兴

16、趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。 （6） 即席演讲 即席演讲是指给应聘者一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行演讲，以 便了解应聘者的心理素质和潜在能力。（五）论述题17.试述公共部门人力资源招募应遵循哪些原则？简答题（1分）答：公共部门人力资源招募应遵循原则有：L公平竞争原则 公平竞争原则是公共部门人力资源招募的首要原则。2 ,能岗匹配原则 能岗匹配是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位 所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得 最好。3 .因事择人原则 因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为标准，根据职 位的空缺状况和工作说明书进行招募。4 .德才兼备原则公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共 利益的增长为终极目标。因此，公职人员履行职能具有明显的强制性，影响面广，波及效应 大，相对于私营部门人才招募的标准，公共部门对公职人员的素质要求更加全面。5 .信息公开原则 信息公开原则要求公共部门在招募过程中，将所有与招募相关的信息向求 职者和社会公布。信息公开原则是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。6,合法原则合法原则要求公共部门的招募工作必须遵守国家的法律法规，如中华人民共 和国公务员法和中华人民共和国劳动法等。