电大国开公共资源管理第六章自测题及答案.docx

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1、（-）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.在运用讲授法进行培训时，需要注意（）。多选题（1分）1分A.适用性B.启发性C.趣味性D.理论性正确答案:ABC2培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。 单选题（1分）1分A.反应评估 B.学习评估C.行为评估D.结果评估 正确答案:D.按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（）o 多选题（1分）1分A.侧重知 识类培训B.侧重技能类培训C.侧重态度类培训D.侧重素质类培训 正确答案:ABC3 .培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）o多选题（1分）1分A.观察法B.问卷调查法C.资料查阅法D.访

2、问法正确答案:A BCD4 .培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）o多 选题（1分）1分A.战略能力B.规划能力C.领导力D.团队建设能力 正确答案:ABC（-）判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）5 .一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的 重要组成部分。（） 判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:A6 .作为培训组织者来说，在培训现场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培训师助手和培 训对象服务者，这样才能保证培训成功实施。（） 判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:A7 .组织在进行绩效考核之后，往往会出现

3、考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够 理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（） 判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:B8 .培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性，讲究实用、实效。（）判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:A.公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都 不需要进行效益评估。（）判断题（1分）1分A.对B.错正确答案:B（三）名词解释.公共部门人力资源培训 简答题（1分）公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门 人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来

4、职位的胜任能力。（四）简答题12.培训在整个公共部门的作用有哪些？ 简答题（1分）答：（1）培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段 通常公共部门人员的思 想道德和政治水平比较高。有效提升公共部门人员的思想道德和政治水平的重要手段之一就 是进行相关的培训。培训的三大内容之一即态度培训，思想道德和政治水平的培训内容完全 可以融入态度培训之中，结合国家政策、法律法规和本单位的实际情况进行有针对性的态度 培训并系统化实施，是保持公共部门人员较高思想道德和政治水平的有效方法。 （2）培 训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效 培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩 效，经过培训的人员往往能掌

5、握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其结果必然 是工作质量和工作效率的提高，与此同时，可以有效地降低各种损耗，减少事故的发生。（3） 合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性 在很多求职者的求职期望中除了收入，能 否得到学习与成长的机会也是非常重要的一个方面。培训为公共部门人员提供了一个自我提 升的机会，使他们可以在工作中实现职业生涯规划，对他们有激励作用。此外，公共部门人 员在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对组织的感情，增强了他们的归属感。培训还 可以改变公共部门不良的管理实践，使其注重来自公共部门人员的需求，从而提高他们对组 织的满意度，稳定他们对组织的预期；同时: 培训还

6、可以提高公共部门人员的胜任能力，缓 解公职人员队伍的波动。 （4）培训是推进组织文化建设的重要手段之一组织文化是一 个组织的灵魂。培训可以让员工在了解组织文化的同时，也推动组织文化的形成与完善，树 立良好的组织形象。培训可以使具有不同价值观、信念、工作作风的人，和谐地统一在组织 内。而员工如果能从精神层面接受组织的文化，必然会提高其对组织的认同度，表现出自觉 的组织公民行为，急组织所急，想组织所想，以言传身教的方式传承组织文化，有效推进组 织文化建设，并使组织文化发挥出强大生命力。13 .公共部门人力资源培训的程序主要包括哪些步骤？ 简答题（1分）答：公共部门人力资源培训的程序主要包括下面四个

7、步骤：一、制定人力资源培训目标 目 标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训 系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理， 那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是 逆风,要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样一一没有目标,任何方法和手段都是徒劳。 西游记中白马河驴子的经历和成就足以说明这一切。培训目标的制订是一个企业战略分解 的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再 围绕培训目标制定系统规模。值得注意的是：很多企业把目标和指标混为一谈，本

8、末倒置， 因为目标不是指标，目标针对过程可以定性，指标针对结果必须定量。二、培养自己的内部讲师 讲师是“系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。 企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲 师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，培训不是任务而是责任，是各级主管的责 任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师成长体制，构建内部讲师成长平台，就 是企业的战略选择。三、完善自己的培训制度与流程制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保 证企业培训系统顺利高效运作的“

9、堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性 制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单 和流畅。这样才能保证管理的效果。四、借用现代化的系统平台 现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能 都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信 息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训 系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，系统管理功能也十 分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为

10、培训发展的一种趋势 和必然。14 .公共部门人力资源培训计划由哪些内容构成？ 简答题（1分）答：公共部门人力资源培训计划由：（1）培训目标（why）培训目标是指通过培训想要 达到的目的。从组织的角度而言，培训目标是指通过培训能够解决什么问题、达到什么效果； 从员工的角度而言，培训目标是指通过参加培训，能够掌握什么知识或提升什么技能。培训 目标为培训计划制订指明方向，为确定培训内容、培训师、培训对象、培训时间以及培训方法等提供依据，同时也可作为培训结束后评估培训效果的依据。（2）培训内容（what）在 确定培训目标的基础上，要明确通过设置什么培训内容才能够达到期望的培训效果。培训内 容种类繁多，

11、一般涉及知识、技能、态度等方面，所以选择哪些培训内容，应根据培训目标、 培训需求分析等确定。（3）培训师（who）培训内容确定后，需要决定培训师的人选，可以选择内部培训师或聘请外部培训师。内部培训师应是首选，他们的优势明显，更加清楚 组织的培训需求，了解组织的实际情况。但并不是每一个组织都有能力培养内部培训师，或 者说，针对某个具体的培训项目，可能组织内部并没有合适的培训师。这就需要得到其他培 训机构的支持，寻找外部培训师。通常情况下，对于高级管理类培训，外部培训师往往比内 部培训师更合适。（4）培训对象（whom）通过对培训对象的选择，可避免发生培训与培训对象需求不匹配的情况。可以通过考虑两

12、个方面因素来确定培训对象：培训对象自身 基础、接受和掌握培训内容的能力；培训对象的岗位是否需要，有多少机会使用培训中学到 的知识和技能。（5）培训时间（when）在组织整体工作计划的框架下，依据不同培训目标的重要性及培训内容的难易程度，同时考虑培训所需时间，合理确定培训时间。应注意 的是，培训时间的选择，应该兼顾培训师、培训对象的时间安排。同时，培训时间长短也会 影响组织培训方法或形式的选择。例如，内容简单的短期培训，可以采用集中培训的形式; 内容难度较大的长期培训，可以采用分散培训的形式。（6）培训场地（where）在选择培训场地时，要综合考虑场地的视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小及行

13、政、座位 安排、生活条件等因素。一般而言，一个好的培训场地应该具备以下特点：交通便利；舒适、 安静，不受干扰，能够为培训对象提供足够大的工作、活动空间，并且配备有常用培训设备 器材，如多媒体设备、投影仪、音响等。（7）培训方法或形式（how）可选择的培训方法有讲授法、案例分析法、研讨法等。培训时，也可以采取集中培训、分散培训、面对面 培训1、网络培训等形式。（8）培训经费预算（cost）培训经费预算费用是培训得以顺利开展的基本保障，也是高层管理者在审批培训计划时会考虑的重要因素。（五）论述题15.试述公共部门人力资源培训遵循哪些原则？ 简答题（1分）答：公共部门人力资源培训应遵循以下原则：L服

14、从和服务于公共部门的战略与规划的原 则 公共部门人力资源培训是公共部门人力资源管理的一个组成部分，而人力资源管理又是 公共部门整体工作的有机组成部分，人力资源管理要服从和服务于公共部门的战略规划，培 训当然也应如此。（1）培训的内容与重点选择应向公共部门的战略与规划看齐（2）公 共部门的战略与规划影响培训支出（3）公共部门的战略与规划决定其培训体系的设计与 运行 2.理论联系实际，学以致用原则 公共部门理论联系实际就是把党的路线、方针、政 策和本部门、本单位的工作结合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容结合起来，注 重运用现代理论去解决实际问题。培训中，在推动公共部门人员学习理论知识的同时

15、，重视 对他们实际工作能力和适应能力的培训。3.培训对象点面结合的原则 所谓“点”是指培 训的重点对象、重点部门，“面”则是指全员性的培训，在公共部门培训中，要杜绝“培训 大锅饭”“培训福利化”的现象，不分等级、不分类别地对所有人员进行统一化、格式化培 训，效果甚微，且浪费资源。要有计划、有步骤地培训所有人员，以提高全员素质。但在资 源分配和使用上要有所侧重，即重点培训直接关系到组织任务完成的关键人员，特别是中高 层管理者，对于需要长期、系统培训的人员，培训可以逐步展开，不宜短期突击。 4.针 对需求培训的原则 这一原则主要是针对培训内容和形式而言的，即根据部门的需要和各级 各类公共部门人员岗

16、位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对人员进行 切合实际的培训。我国正处于政治体制改革和经济体制改革的深化时期，国家政策的变动也 使公共部门的工作目标和工作内容处于调整之中，因此对公共部门人员的培训，也要根据国 家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不同 职位上任职的公职人员所需要的知识和技能不同，培训的形式和内容也应有所差别。 5.投入产出原则 投入产出原则又可以理解为效益原则，从事任何活动都要讲求效益，都要以 最小的投入获得最大的产出。在培训费用一定的情况下，使培训效果最大化；或者在培训效 果一定的情况下，使培训费用最小化。在理解上通常

17、有种误区，即公共部门尤其是政府部门 和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。效益有 多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政 府部门对培训投入则要进行社会效益的评估，这些部门用的是纳税人的钱，需要对纳税人整 体社会福利的提升负责，因此，选择合适的指标进行社会效益评估会改进培训的投入产出比。16培训在人力资源管理体系中具有哪些作用？答：（1）培训规划是人力资源规划的重要组成部分 组织的人力资源规划是由若干子规划构 成的，其中，培训规划往往是年度人力资源规划的核心部分，不仅因为培训是一项经常性的 工作，还因为一般人力资源规划

18、中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人 工成本的重要组成部分。（2）培训与招聘工作紧密衔接 招聘工作完成后，新员工入职首先接触的组织活动就是新员工培训。新员工培训是整个培训体系独立而重要的组成部分, 是帮助新员工融入组织的必要手段。新员工培训，不仅可以帮助新员工较好地了解组织，而 且可以帮助组织进一步发现新员工的特点，初步检验招聘工作的质量。（3）培训贯穿工作分析全过程 由于工作分析不是一项经常性的工作，不仅非人力资源管理部门不熟悉，而 且人力资源管理部门的人员也多数不精通工作分析的原理和操作技能，但工作分析涉及组织 中所有的部门和个人，尤其各级管理者更需要掌握工作分析的操作技能

19、，所以工作分析开展 之前的第一件事往往就是开展全员的和分层次的培训I，如关于职位调查问卷的设计和职位说 明书的撰写等培训，直接决定了工作分析的效率。当工作分析完成后，职位规范和职位说明 书等成果的推行也需要通过专题培训来解决，因此培训贯穿工作分析全过程。（4）培训是职位调整和人员晋升必然涉及的内容 组织中职位调整往往需要对职位调整人员进行培 训，尤其是当所调整的职位差异较大时，更需要提前规划和进行有针对性的培训，以减少职 位调整带来的机会成本。同理，当人员晋升时更加需要进行能力提升方面的培训，以胜任新 的职位。（5）培训是解决绩效考核结果不够理想的重要手段 组织在进行绩效考核之后， 往往会出现

20、考核结果不够理想的情况。对于考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略并不 是解雇，而是为他们提供培训机会，使他们通过培训能够胜任原来的工作，从而有效地解决 这一问题。简答题”柯克帕特里克评估模型的主要内容是什么？答：培训效果如何，可以通过培训对象所获得的知识、技能、态度和其他特性应用于工作的 程度和有效性来反映。培训效果可能是积极的，表现为工作绩效得到提高，这也是培训的根 本目的；培训效果也可能是消极的，还可能是中性的，表现为工作绩效没有变化，甚至会恶 化。培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏 评估模型从四个层次对培训项目进行评估。 （1）反应评估 这是指

21、培训对象对培训项目 的满意度，关注的是培训对象对培训项目及其有效性的主观感受和看法。这是最基本、最常 用的评估方式。反应评估可以采取问卷调查法、面谈法、座谈法等方法。（2）学习评估 这 是指培训对象在接受培训以后，评估其在知识、技能、态度方面是否有所提高或改变，以及 有多大程度的提高或改变。学习评估更多地停留在认知层面。学习评估可以采取考试法、实 际操作、自我评价量表等方法。 （3）行为评估 这是指培训对象在接受培训以后工作行 为发生改变的程度，也可以看作对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否 运用了培训的内容。员工行为和组织效益的改变，才是组织最终关注的培训结果。行为评估 可采用360度绩效考核，从多方面进行评估，或者采用行为评价量表。（4）结果评估 这 是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。结果评估衡量经过培训后，组织的绩效是否 得到了提高。结果评估的指标包括社会满意度、客户投诉率、服务效率、产品品质、人员流 失率、员工士气、成本、利润等。