学校岗位设置方案中学岗位设置及竞聘方案.docx

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1、 学校岗位设置方案中学岗位设置及竞聘方案 中学岗位设置及竞聘方案 为进一步落实市、区关于“县管校聘”的工作要求，建立科学高效的教师岗位治理机制，全面激发教师队伍活力，依据省教育厅中共河南省委机构编制委员会办公室 省人力资源和社会保障局 省财政局关于加快推动中小学教师“县管校聘”治理改革的指导意见（豫教人202345 号） 和xxx四委局关于印发洛阳市中小学教师县管校聘治理改革指导意见的通知（洛教人2023101 号）有关政策规定，结合我校实际状况和进展需要，制订本方案。 一、指导思想 建立和完善能上能下、能进能出的竞争机制； 建立绩效优先，兼顾公正的鼓励机制。激发办学活力，优化教师队伍，提高办

2、学效能，更好地调动全体教职工的工作积极性和制造性，形成科学合理、运转高效的治理体系和办学机制，推动学校的良性进展，回应百姓教育关切。 二学校现状及实施原则 （一）按编设岗，按岗聘任，动态治理。 （二）统筹兼顾，突出重点，优化构造，坚持向教育教学一线倾斜，合理配置人力资源，鼓励专业技术骨干，建立高水平的师资队伍。 三、岗位类别、等级、构造比例 学校岗位总量、构造比例、最高等级限额根据河南省人力资源和社会保障厅河南省教育厅关于进一步深化人事制度改革加强教师队伍建立的若干意见(豫人社202316 号）规定标准的上限执行。 学校岗位分为治理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。 1.治理岗位设置为4个

3、，其中： （1）校长岗位，共设1个； （2）副校长岗位,共设3个； 2.专业技术岗位设置为91个，教师岗位是主体岗位，分为11 个等级，其中正高级二至四级岗位按国家有关规定设置； 副高级岗位分为 3 个等级， 即五至七级，构造比例为 2:4:4；中级岗位分 3 个等级，即八至十级，构造比例为 3:4:3；初级岗位分为 3 个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位，初级岗位十一级、十二级之间的比例为 5:5。 3工勤技能岗位设1个。工勤技能岗位按其取得的等级证入岗。 四、岗位工作量 （一）专任教师工作量标准（周课时数） 1.小学：语文、数学、英语12节，其他学科1618节。 2.初中：语文、

4、数学、英语1012节，物理、化学、思想与品德、历史1214节，其他学科1416节。 （二）治理岗位工作量标准 1.治理人员。鼓舞中层以上治理人员坚持一线带课。校级干部每学年带课或者听评课不得少于100节； 中层治理人员周课时数4节以上或者从事教育教学相关工作可以核定为满工作量。 2.班主任。班主任工作量按标准课时工作量的一半计入教师根本工作量，在绩效工资考核时统筹考虑，但不作为配备教师专业技术岗位的工作量依据。 （三）非教学岗位核定 非教学岗位根据精简高效的原则，在岗位限额内实行“专兼结合，一人多岗”的方法设置。达不到最低课时工作量的教师，应兼职担当非教学岗位工作。 五、岗位职责（见附件一）

5、六、岗位聘用 （一）聘用原则 1.中、高级教师岗位的聘用条件要向班主任倾斜、向业绩突出的骨干教师倾斜、向担当一线教学任务较重的教师倾斜。 2.对教师构造性短缺或因教师重病、生育、脱产培训等形成岗位空缺的，可选聘校内教师顶岗任教，顶岗教师任教课时超出标准课时工作量的，按学校绩效工资考核方案和平常考核奖考核方案发放超课时量补贴。 （二）聘用条件 1.符合事业单位岗位设置治理试行方法（国人部发【2023】70号文件）规定的任职条件，具有相应等级的教师资格。 2.喜爱教育事业，具有良好的团队精神和职业道德，遵守学校的规章制度，仔细履行工作职责。 3.身体安康，连续3年考核等级在合格以上。 （三）竞聘方

6、法 1.校内竞聘实行量化积分考核，竞聘同一岗位根据考核排名从高到低依次选聘。 根据工作质和量占70%，师德师风考核占10%，竞聘演讲占10%，评教评学占5%，考勤占5%进展核算。考核区间为上一学年，其中：工作质和量根据学校绩效考核方案核算； 师德师风和评教评学每学期进展一次考评，取平均分；竞聘演讲根据现场得分折合计入。 2.一线教师不满工作量、且不愿兼任非教学岗位，或兼任后仍不满工作量者，参加区教体局组织的跨校竞聘。自愿参与跨校沟通者，需完本钱轮循环教学，并于本轮循环教学完毕前一学期向学校提出书面申请，经领导小组批准后可参加跨校竞聘。 （四）聘用方法 实行竞聘上岗制度。岗位竞聘分为校内竞聘、跨

7、校竞聘两种方式。校内竞聘由校岗位设置及竞聘工作领导小组负责，跨校竞聘由区教体局牵头组织实施。 校内竞聘。根据学校岗位总量的97%，优先保证学校原有教职工竞聘上岗。优先聘用符合订立聘用至退休合同规定的人员以及五年内退休人员、孕期哺乳期人员、在治疗期的重病人员等。符合以上条件但对学校供应的岗位不满足的，可参与校内或跨校竞聘上岗，不再保存原直聘岗位。 跨校竞聘。原则上不超过学校岗位总量的3%。主要用于优化校内教师资源配置，用最好的岗位吸引最优秀的教师，促进中小学校教师有序流淌。 空岗补聘。学校因学科调整、自然减员等消失岗位空缺的，在每学期期末向区教体局提出岗位用人规划，由区教体局依据学校需求面对社会

8、或沟通学校择优选聘，确保新学期应聘到岗。学期中因教师病产假、培训进修等缘由消失教学岗位临时性空缺的，原则上从本校教师中选聘顶岗任教。 （五）聘用程序准时间安排 1.校内竞聘 宣传发动。学校组织召开教职工大会，仔细学习相关文 件精神，确保政策知晓率达 100%。 组建机构。学校成立岗位竞聘工作领导小组、民主监视小组两个竞聘工作机构，负责竞聘上岗的组织实施。以上两个工作机构组成人员互不重复，必要时可聘请有关专家参与。岗位竞聘工作领导小组由学校领导人员、教职工代表组成。民主监视小组由学校党组织有关人员、教职工代表等组成。 制定方案。岗位设置和竞聘方案由学校岗位竞聘工作领导小组制定，经学校教（职）代会

9、通过，在教职工大会宣布或在肯定范围内公示后，报区教体局备案实施。 公布岗位。按班主任、科任教师、治理人员、教辅人员及工勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位聘用条件及岗位职责。 资格审查。教职工向学校提出书面岗位竞聘申请和个人竞聘书面演讲材料； 学校岗位竞聘工作领导小组审查申请人的应聘资格。规定时间内无特别缘由不提交个人申请的，视为自动放弃竞聘资格。 组织竞聘。学校依据本方案中的竞聘方法进展考核，竞聘同一岗位者根据考核得分由高到低依次选聘。 结果公示。竞聘结果的公示范围应与竞聘范围全都，公示时间 5 个工作日。 2.跨校竞聘 符合条件的跨校沟通人员和在本校不满工作量者，可参与跨校岗位竞聘。

10、公布岗位。中小学校向教育行政部门报送学校岗位空缺状况及聘用条件，教育行政部门依据实际需求核准跨校竞聘岗位，并准时公布。 组织报名。符合岗位要求的竞聘人员自愿向设岗学校提出申请，设岗学校对申请人进展资格审查。规定时间内无特别缘由不提交个人申请的，视作自动放弃竞聘资格。 双向选聘。教育行政部门协调组织设岗学校与申请人进展双向选聘。设岗学校依据岗位要求，自主确定选聘方式，择优聘用。 结果公示。依据双向选聘结果，在设岗学校公示拟聘人员名单。公示时间 5 个工作日。 （六）组织调剂。对于校内竞聘、跨校竞聘后仍未上岗的教师，当地教育行政部门可依据实际进展统筹调剂安排。 因学校岗位消失空缺需要补充人员的，参

11、照跨校竞聘程序组织岗位竞聘。 （七）签订合同 公示结果不影响聘用的教职工，由学校根据有关规定与其签订岗位聘用合同，聘期一般为3 年，聘期内实行合同治理。 新聘的初任教师实行1 年试用期制度。合同期满后， 学校依据教职工岗位履职及考核状况，组织聘用合同的续签或岗位竞聘。 七、岗位治理 （一）岗位聘期治理 学校对教职工聘用期间履职状况进展考核，并与平常考核、年度绩效考核相连接，在年度绩效考核的根底上，对教师聘期内的师德表现、履职状况、工作实绩等进展综合考核。 中小学教职工聘期考核的结果分为合格、根本合格、不合格三个等次。聘期考核合格等次，作为续聘、职务晋升的必备条件； 聘期考核根本合格，不得列入职

12、务晋升和表彰嘉奖的推举人选，是否续聘视详细状况确定；聘期考核不合格，实行岗位退出治理。对长期在编不在岗人员、休病假期满未按期到岗担当教育教学工作任务人员、请事假超过国家规定期限人员年度考核确定为不合格等次。 岗位续聘或晋升岗位等级时，参与竞聘上岗，实行能上能下； 对未完成聘用合同商定工作任务等状况的，可以低于原层级、原等级岗位聘用，在符合有关条件的状况下，也可以调整到其他类别岗位。特殊是对晋升中、高级教师专业技术职务后不坚持一线教学或教学工作量不满规定人员，要通过严格考核降低其岗位等级及工资待遇。 （二）岗位退出治理 对按规定应予缓聘，未竞聘上岗、考核不合格或其它缘由等不能胜任（坚持）教学岗位

13、工作的教师，实行教师岗位退出治理。退出途径包括缓聘、转岗、待聘、解聘和辞聘。 缓聘。对个人行为力量受到限制的人员，聘用单位可缓签聘用合同。缓聘人员工资待遇按有关规定执行。缓聘情形消逝后，可参与原学校岗位竞聘或跨校岗位竞聘。 转岗。未能竞聘教师系列专业技术岗位的、教师资格定期注册不合格或逾期不注册的的人员，经学校校务委员会讨论，应予以转岗。被确定转岗的人员应参与本校教辅、工勤岗位的竞聘。转岗人员根据按岗定酬、岗变薪变的原则，按新聘岗位重新确定工资待遇。其中对首次聘用时由专业技术岗位或治理岗位转聘到工勤技能岗位的人员，原任职务满5 年，符合订立至退休合同条件的，可保存原工资待遇，到达退休年龄的，按

14、转岗前所聘岗位等级享受相应的退休待遇。 待聘。未竞聘上岗且不听从组织统筹调剂安排的、上年度考核为不合格等次的人员，经学校校务委员会讨论，可列为待聘教师。 待聘期最长一年。待聘期间学校应安排待聘教师跟岗培训，依据岗位空缺及待聘人员条件安排临时性工作，并至少供应 1 次上岗时机。 待聘教师在学校内部待聘期满，仍未能聘用上岗的，可托付教育部门推举工作单位。托付推举期最长一年。 待聘教师在待聘期和托付推举期不再保存原岗位待遇。待聘期只发放根本工资和根底性绩效工资； 托付推举期内，按原岗位工资、薪级工资总和的50发放，但工资发放数额不得低于当地最低工资标准。待聘及托付推举期内，年度考核评为合格以下等次，

15、不能参与职务评聘和评优评先。 解聘。有以下情形之一的教师，经领导小组通过，报教育部门讨论同意，应予以解聘。 1.依据教师法事业单位人事治理条例（国务院令第652 号）、河南省事业单位工作人员治理方法等规定，应予解聘的。 2.不同意待聘和托付推举的； 3.托付推举期满仍未落实工作单位的； 4.无故连续脱离教学岗位15 个工作日以上的； 5.连续两年年度考核被确定为不合格等次的； 6.有违反师德行为，造成严峻后果或恶劣影响者； 7.从事有偿家教，在培训机构兼职或者向机构输送生源者； 8.工作失职，给学校造成重大损失，受到学校处分或上级通报批判者； 9.评教评学综合评价差，家长反映剧烈，不能胜任教育

16、教学工； 10.破坏学校形象和声誉，造成恶劣影响者； 11.违反其他法律、法规相关规定的。 学校根据国家有关规定准时为解聘人员办理社会保险关系流转手续。 辞聘。教师依据有关规定，在聘期内主动提出解除合同，经学校校务委员会讨论，报教育部门审批同意，可予以辞聘， 并报人社部门备案； 辞聘人员有违反聘用合同的，应按合同规定担当违约责任；聘用合同解除后，学校根据国家有关规定准时为辞聘教师办理社会保险关系流转手续。 （三）其它情形治理 1.因身体缘由完不成教学任务的人员。对请病假超过6个月的教师，根据国家有关政策规定执行病假或病休工资； 对患有重大疾病无法担当教学任务且请病假在6个月以内的教师（如癌症、

17、精神疾病治疗期间），须供应县级以上人民医院的诊断证明；对患有较重职业疾病，医疗期已满后不能从事教学岗位工作但能担当学校肯定非教学工作任务的教师，学校可安排其到其他适宜的岗位工作，并供应县级以上人民医院的诊断证明。 2.马上到龄人员。距离退休五年（含五年）的年老体弱教师（教研员）（男教师按 60 周岁，女教师按 55 周岁计算），学校可酌情削减其教学工作量，但要有其他工作量作补充。女性高级教师年满 55 周岁，本人未提出退休申请也不担当一线规定教学任务的，不应再聘任到高级教师岗位，应准时办理退休手续； 假如选择到龄（60岁）退休的，则必需担当单位安排的满工作量。 八、人事争议仲裁 建立完善人事争议仲裁衙教职工维权效劳机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道，切实保障教职工的合法权益。教职工如对岗位聘用结果有异议，学校人事争议仲裁小组准时调解，不听从学校调解的可向教育部门人事争议仲裁机构申请调解，不听从教育部门调解的可向市人社部门劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 九、本方案由学校岗位设置及聘任工作领导小组负责解释。 xxx中学 2023年9月1日