心理契约.ppt

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1、LOGO心理契约心理契约心理契约心理契约激励理论概述激励理论概述1心理契约概述心理契约概述2心理契约的建立心理契约的建立3影响心理契约的因素影响心理契约的因素4Company L激励理论概述激励理论概述激励英文为激励英文为“Motivation”，是由拉丁文，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动转化而来，意指推动“tomove”。v激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。发人的动机的心理过程。v激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前使人有一

2、股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。性的过程。Company L激励理论概述激励理论概述激励的出发点是满足组织成员的各种需要，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要需要科科学学的的激激励励工工作作需需要要奖奖励励和和惩惩罚罚并并举举，既既要要对对员员工工表表现现出出来来的的符符合合企企业业期期望望的的行行为为进进行行奖励，又要对不符合员工期望的行为

3、进行惩罚。奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激激励励贯贯穿穿于于企企业业员员工工工工作作的的全全过过程程，包包括括对对员员工工个个人人需需要要的的了了解解、个个性性的的把把握握、行行为为过过程程的的控控制制和和行行为为结结果果的的评评价价等等。因因此此，激激励励工工作作需需要要耐耐心心。赫赫兹兹伯伯格格说说，如如何何激激励励员员工工：锲锲而不舍。而不舍。Company L激励理论概述激励理论概述激激励励的的最最终终目目的的是是在在实实现现组组织织预预期期目目标标的的同同时时，也也能能让让组组织织成成员员实实现现其其个个人人目目标标，即即达达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。到组织

4、目标和员工个人目标在客观上的统一。Company L激励理论及其分类激励理论及其分类自自20世纪二、三十年代以来，管理学家、世纪二、三十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型

5、、过励理论归纳和划分为内容型、行为改造型、过程型和综合激励模式。程型和综合激励模式。Company L激励理论及其分类激励理论及其分类一一、内内 容容 型型 激激 励励 理理 论论(ContentTheory)这是研究需要这个激励的基础的理论，它这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是：内容进行研究。其中，最有名的是：马斯洛马斯洛(AMaslow)需要层次理论需要层次理论(1943)奥德弗奥德弗(Alderfer)ERG理论理论（1972）麦克利兰麦克利兰(PCMeclelland)成就需

6、要理论成就需要理论(1964)赫茨伯格赫茨伯格(PHerzberg)双因素理论双因素理论(1959)Company L二二、行行为为改改造造型型（或或增增强强型型)激激励励理理论论(BehaviorModificationTheory)这这是是着着重重研研究究激激励励目目的的理理论论，激激励励的的目目的的正正是是为为了了改改造造和和修修正正行行为为。这这种种理理论论主主要要有有挫挫折折论论、海海德德的的归归因因理理论论（1958）、斯斯金金纳纳的的强强化化理理论论（1957）、组组织织行行为为改改造造型型理理论论（OBMod）等。等。激励理论及其分类激励理论及其分类Company L三三、过过

7、 程程 型型 激激 励励 理理 论论(ProcessTheory)这这是是着着重重研研究究动动机机的的形形成成和和行行为为目目标标的的选选择择，即即激激励励过过程程的的理理论论，弗弗洛洛姆姆的的期期望望理理论论（1964）、豪豪斯斯的的激激励励力力量量理理论论、洛洛克克的的目目标标激激励励理理论论（1968）、亚亚当当斯斯的的公公平平理理论论（1965）等。）等。激励理论及其分类激励理论及其分类Company L四、综合型激励理论四、综合型激励理论综合性激励理论则是认知主义与行为主义这两类综合性激励理论则是认知主义与行为主义这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性理论的综合、概括和

8、发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那外部引线之间的相互

9、关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。么，再强的引线也没有多大的意义。波特和劳勒于波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。激励理论及其分类激励理论及其分类Company L心理契约源于组织行为学研究，心理契约源于组织行为学研究，19601960年，心理契年，心理契约概念由阿

10、吉里斯约概念由阿吉里斯ArgyrisArgyris首次使用，而后被其他学者首次使用，而后被其他学者得以推广。施恩得以推广。施恩ScheinSchein（19801980）将心理契约定义为）将心理契约定义为组组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。虽然虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个业清楚地了解每个员工员工的需求与发展愿望，并尽量予的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发

11、展全力奉献，因为他们以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策决策的各自的各自“焦点焦点”，如同一纸契约加以规范。，如同一纸契约加以规范。心理契约概述心理契约概述Company L心理契约的三层涵义心理契约的三层涵义v1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。）既然是契约，就应该是双方之间签订的。v2）既然是心理的，就应该是

12、雇佣双方默认的、）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）内隐的交易（心理互动）。v3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化共同愿景和共同使命及共同价值观。共同愿景和共同使命及共同价值观。从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。基石和内核。心理契约概述心理契约概述Company L心理契约心理契约激励理论概述激励理论概述1心理契

13、约概述心理契约概述2心理契约的功能、类型与建立心理契约的功能、类型与建立3影响心理契约的因素影响心理契约的因素4Company L心理契约概述心理契约概述企业管理者与员工间的交换物质层面的交换精神层面的交换交换中的契约经济契约心理契约Company L经济契约经济契约&心理契约心理契约 经济契约经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。心理契约心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、方面的参与作出了一些规

14、定：向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。谊以及自我发展、自我实现的机会等等。Company L经济契约经济契约&心理契约心理契约Company LLevinson(1966)提出心理契约的五项特质：提出心理契约的五项特质：v心理契约中的期望是不被言明的。心理契约中的期望是不被言明的。v心理契约在契约形成之前形成心理契约在契约形成之

15、前形成主管与部属间在彼此主管与部属间在彼此见面之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与见面之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成期望。行为形成期望。v心理契约具相互依赖性心理契约具相互依赖性主管与部属之间必须相互依主管与部属之间必须相互依靠的；也因此心理契约便会影响到忠诚度。靠的；也因此心理契约便会影响到忠诚度。v心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不管与部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲近以免感到被侵犯。能太过亲近以免感到被侵犯。v心理契约是会随时间改变而变动的，

16、并且不会在正式心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通知下发生的通知下发生心理契约的特点心理契约的特点Company LMorrison(1994)针对针对Levinson在在1966年所建立的心理契约，依当时的环境与条件修订，年所建立的心理契约，依当时的环境与条件修订，Morrison修正后的五项特质为：修正后的五项特质为：v可预测性可预测性员工若能对其现在或未来的工作状况有较员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将有助于培养其信任度，并产生较高的好的掌握，则将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。忠诚度。v依赖性依赖性工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥工作团队中的

17、成员唯有互相依赖，才能发挥作用。作用。v心理距离心理距离组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。v改变改变心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。化。v处理危机处理危机心理契约会受组织处理危机的方式所影心理契约会受组织处理危机的方式所影心理契约的特点心理契约的特点Company LRousseau(1995)认为心理契约特性认为心理契约特性v心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因为时间的改变而产生变化。的关系会因为时间的改变而产生变化。v每个个体之间对于契

18、约的另一方有其不同的主观看法。每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。v利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责任，并且这个概念是建立在责任，并且这个概念是建立在”施予承诺施予承诺”上。涉及上。涉及到的个体间会改善彼此的关系，藉以获得期望的结果。到的个体间会改善彼此的关系，藉以获得期望的结果。心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约起心理契约心理契约的特点心理契约的特点Company

19、L心理契约具有三大功能心理契约具有三大功能(McFarlaneShoreandTetrick,1994)：v1.减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：因为不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。v2.心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以做为产出标准的基础。

20、差异来调整行为，以做为产出标准的基础。v3.心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员工明了自己在组织中所被组织期望的角色。工明了自己在组织中所被组织期望的角色。心理契约的功能Company L如果将员工的任务分为封闭式和开放式，如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，即可以发将雇主提供的报酬分为短期和长期，即可以发现现4种类型的心理契约：种类型的心理契约：心理契约类型心理契约类型交易型交易型有详细的任务，雇主提供短期报有详细的任务，雇主提供短期报酬酬过渡型过渡型没有详细的任务，雇主提供短期没有详细的任务，雇主提供短期报

21、酬报酬平衡型平衡型任务非常详细明确，而且雇主提任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬供长期报酬关系型关系型任务不明确，但雇主提供长期报任务不明确，但雇主提供长期报酬酬Company L组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织成员心理参与类型间的匹配成员心理参与类型间的匹配v组织所用的权力类型组织所用的权力类型 强制型：强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、纪律和规章来约束成员。实用型：实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的 交换关系。规范型：规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自愿参加和留在组织中，也

22、包括靠领导 人的个人品质、才干、魅力、专长、威望等 来吸引成员。心理契约类型心理契约类型Company Lv组织成员的参与类型组织成员的参与类型离心型：离心型：与组织离心离德，稍松管束便怠工、勉与组织离心离德，稍松管束便怠工、勉 强应付强应付。计较型计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬付劳。与组织间纯属买卖关系，按酬付劳。道德型道德型：与组织的目标和宗旨高度认同，甘苦与与组织的目标和宗旨高度认同，甘苦与 共，不惜无偿奉献乃至牺牲。共，不惜无偿奉献乃至牺牲。心理契约类型心理契约类型Company L心理契约类型心理契约类型强制型强制型实用型实用型规范型规范型离心型离心型OO计较型计较型OOO道德型

23、道德型OO组织所用权力类型成员心理参与的类型Company L心理契约的测量心理契约的测量用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是是v工作满意度工作满意度v工作参与工作参与v组织承诺组织承诺Company L心理契约心理契约激励理论概述激励理论概述1心理契约概述心理契约概述2心理契约的建立心理契约的建立3影响心理契约的因素影响心理契约的因素4Company L心理契约的心理契约的EAR循环循环在企业这样的以经济活动为主的组织中，员在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和

24、关键。心理契约管理的目的，就是通过键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管人力资源管理理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对业要想实现对人力资源人力资源的最有效配置，就必须全的最有效配置，就必须全面介入心理契约的面介入心理契约的EAR循环，通过影响循环，通过影响EAR循循环来实现对员工的期望。环来实现对员工的期望。Company L心理契约的心理契约的EAR循环循环EAR循环循环：是指心理契约是指心理契约建立、调整、实现的过建立、调整、实现的过程程v建立

25、（建立（Establishing，E阶段）阶段）v调整（调整（Adjusting，A阶段）阶段）v实现（实现（Realization，R阶段）阶段）Company L心理契约的心理契约的EAR循环循环 在在E E（建立）（建立）阶段，企业应了解员工的期望，阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期合理预期，促使其趋同预期而努力工作。促使其趋同预期而努力工作。在在A A（调整）（调整）阶段，心理契约建立在对企业阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上

26、，当现实与预测产生偏差时，未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。担，降低负面影响。Company L心理契约的心理契约的EAR循环循环v在在R R（实现）（实现）阶段，企业应及时考察实现程度，阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的了解员工的

27、合理预期合理预期在多在程度上已变为现实：在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的着员工进入下一个阶段的EAREAR循环。循环。Company L心理契约的心理契约的EAR循环

28、循环v综上，综上，虽然虽然“心理契约心理契约”只存在于员工的心只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工参与员工EAREAR循环过程的始终，企业才能创造出循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。永远充满活力的组织。Company L心理契约心理契约激励理论概述激励理论

29、概述1心理契约概述心理契约概述2心理契约的功能与类型心理契约的功能与类型3影响心理契约的因素影响心理契约的因素4Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素影响心理契约影响心理契约的因素的因素自尊自尊升迁升迁薪酬薪酬组织公正组织公正Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素组织公正主要包括薪资公正及升迁公正。组织公正主要包括薪资公正及升迁公正。v薪资公正：薪资公正：1.薪资分配公正薪资分配公正2.薪资程序公正薪资程序公正v升迁公正：升迁公正：1.升迁分配公正升迁分配公正2.升迁程序公正升迁程序公正Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素v分配公正分配公正(d

30、istributivejustice)个人在交换关系中，付出代价以得到报偿，个人会将其投入和得到的报偿比例做社会比较，若与他人比例相当，则感到公正并且满足，若与他人比例不相等时，则个人将感到不公正，而且将导致不平衡的心理状态，此时会有消除或减低不公正的动机，并且动机强度和所认知不公正的程度成正比，个人将采取几种调整不平衡认知的方法：改变本身的投入、改变本身的结果、改变对其本身投入及结果之认知、离开造成不公正的情境、实质上或认知上改变他人的投入及结果、改换比较对象。Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素分配公正性的理论为说明员工非常有可能会分配公正性的理论为说明员工非常有可能会以

31、所得到的报偿和付出的比例在心里的感受，来以所得到的报偿和付出的比例在心里的感受，来决定他们的满意度和表现。其重要的意涵为员工决定他们的满意度和表现。其重要的意涵为员工是依照认为自己价值多少来做报偿与付出比例的是依照认为自己价值多少来做报偿与付出比例的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的价值。价值。Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素v程序公正程序公正(proceduraljustice)程序公正却是在检验分配决策的过程是否公程序公正却是在检验分配决策的过程是否公正。正。Thibaut&Walker(1975)最早提出程最早提出程

32、序公正的概念，他们发现假如裁决的程序是公正序公正的概念，他们发现假如裁决的程序是公正的，即使个体受到较不利的对待时也能对这样的的，即使个体受到较不利的对待时也能对这样的结果持比较肯定的评价。结果持比较肯定的评价。Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员工而言，有着一体两面的意义，组织公正性越高，工而言，有着一体两面的意义，组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意度和行为产生正面的影响；而当员工心理契约达度和行为产生正面的影响；而当员工心理契约达到

33、平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的到平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少对组织的贡献或付出，在员工心理故亦不会减少对组织的贡献或付出，在员工心理契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心理契约契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心理契约遭受违背时更佳。遭受违背时更佳。Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素薪薪酬酬v薪酬为员工对组织贡献后所主要换取之回馈，黄英忠(1997)认为薪酬是劳动者依据劳动契约行使义务，而获得来自资方的权利的代价，属劳动者工作之所得。v薪酬是员工为组织贡献

34、的重要动机，对多数的员工而言，正如同层级需求理论所述，生理与安全是员工最直接的需求，财务上的激励不只满足其生理需求安全需求(Maslow,1971)，并且在追求身份地位及权力时亦扮演着重要的辅助角色。因此拥有合理的薪酬管理，可促进员工身心愉快士气高昂并提高工作质量与产量。因此，组织需运用各种管理措施与设计，使薪资的给付达到最大的效率。Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素升迁升迁v升迁意指员工在组织中职责及职位的提高，同样升迁意指员工在组织中职责及职位的提高，同样的薪酬、福利等报偿也会相对的增加。以升迁做的薪酬、福利等报偿也会相对的增加。以升迁做为对组织当中表现良好的员工的肯定

35、，能够更有为对组织当中表现良好的员工的肯定，能够更有效的调整和更动，以增进工作效率，升迁的运用效的调整和更动，以增进工作效率，升迁的运用是否得宜，对员工士气与活力有所影响，进而也是否得宜，对员工士气与活力有所影响，进而也将影响组织效率。将影响组织效率。Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素自尊自尊Maslow(1948)需求理论需求理论(NeedHierarchyTheory)提出人有五种需求，自尊提出人有五种需求，自尊为满足基本的生理及安全需求层面后，所产生的为满足基本的生理及安全需求层面后，所产生的更高层次的需求。自尊更高层次的需求。自尊(self-Esteem)是对自是对

36、自我的评估，一种整体情感的反应，自我的想法或我的评估，一种整体情感的反应，自我的想法或评价。评价。Company L影响心理契约的因素影响心理契约的因素v一个人在组织当中，如何看待自己，形成组织和个人特一个人在组织当中，如何看待自己，形成组织和个人特殊认知，而且将以过去的经验为参考，形成组织自尊殊认知，而且将以过去的经验为参考，形成组织自尊(Organizational-BasedSelf-Esteem)。组织自。组织自尊反应个人在组织成员间的自我认知价值，高自尊的员尊反应个人在组织成员间的自我认知价值，高自尊的员工认为自己在组织中是重要的、有意义的、有效果的及工认为自己在组织中是重要的、有意

37、义的、有效果的及有价值的有价值的(Pierceetal.1989)。当工作条件不确定性。当工作条件不确定性增加、冲突、上司苛求及不支持，会导致员工逐渐对管增加、冲突、上司苛求及不支持，会导致员工逐渐对管理者心生怨恨，因此健康的自尊更显重要。高自尊感的理者心生怨恨，因此健康的自尊更显重要。高自尊感的员工因为对自我有信心，较低自尊感员工更有自信，不员工因为对自我有信心，较低自尊感员工更有自信，不容易怀疑自我，对于组织的违背行为将会比较正面的解容易怀疑自我，对于组织的违背行为将会比较正面的解读，并且因较具有进取心，将违背视为试炼，因此高自读，并且因较具有进取心，将违背视为试炼，因此高自尊感的员工对于

38、组织违反承诺所产生的心理契约违背相尊感的员工对于组织违反承诺所产生的心理契约违背相对于低自尊的员工来的低。对于低自尊的员工来的低。Company L参考文献参考文献v 1 Argyris C.Understanding organizational behavior M.London:Tavis2vtock Publications,1960.v2 Levinson H,Price CR,Munden KJ,etc.Men,management and mentalvhealth M.Cambridge.Harvard University Press,1962.v3 施恩,职业的有效管理M.

39、北京:三联书店,1992.v4 Herriot P,Manning EG,Kidd JM.The content of the psychological con2vtract J .British Journal of Management,1997,8:151-162.v5 Rousseau DM.New hire perspective of the employers obligations:avstudy of psychological contracts J .Journal of Organizational Behavior,v1990,11:389-400.v6 Shore

40、,Barksdale.Examining degree of balanced level of obligation in thevemployment relationship:a social exchange approach.Journal of organi2vzational behavior,1998,19:731-744.v7 Herriot P,Manning EG,Kidd JM.The content of the psychological con2vtract J .British Journal of Management,1997,8:151-162.v8 陈加洲,凌文辁,方俐洛.心理契约的测量与评定J .CNKI.v9 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学M.北京:中国人民大学出版社,v1997.v10 Rousseau D.Psychological contracts in Organizations:UnderstandingvWritten and Unwritten Agreement.SAGE Publications,1995.v11 夏洛特布勒等.人本主义心理学导论M.北京:华夏出版社,Company LogoLOGO