内衣厂绩效考核制度.pdf

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1、内衣厂绩效考核制度内衣厂绩效考核制度第一条 目的1、通过考核，传递组织目标和压力，促使提高工作绩效，到达“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司效劳，到达公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的方案性，改善组织的过程，促进管理的科学化、标准化。3、客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等决策和组织员工提供依据。4、反应员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与鼓励下属。5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1 个月内工作方案安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据

2、，也为人资中心门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条 本考核可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。第三条 考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。第四条 考核原那么1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在 1 年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，防止由于光环效应

3、，亲近、偏见等带来误差。3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果原那么上员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大局部人把实施本体系作为一个负担，那么考核制度要做出相应修改。第五条 考核周期1、月度考核。对员工当月度的工作绩效进行考核，考核时间为本月度第一个工作日至月末，遇节假日顺延。2、季度考核。对员

4、工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为本季度第一个月份的日日，遇节假日顺延。3、年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为本年度一月份的日日，遇节假日顺延。4、年度考核得分季度考核得分平均值60%年末考核得分40%。第六条 考核责任1、原那么上实行自评、直接上级主考、人资中心主办复核相结合的多级考评体制。2、直接上级和被考核者共同承当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人资中心主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监视、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由

5、总经理负责考核。3、月度（局部）、年终考核由绩效考核领导小左实施，小组成员为表达公正、公平、公开原那么由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经办综合评定。第七条 考核责权1、资源部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（6）承受、协调处理员工的考核申诉。（7）负责绩效考核结果的应用管理。2、各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制定个人绩效目标。

6、（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改良建议，共同制订绩效改良方案。3、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导4、由人资中心主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作方案（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

7、（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有方案地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。5、绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细那么报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第八条 考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人资中心主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监视并负最终审核责任。第二章 绩效考核内容第九条 主管级（含）以上人员考核内容公司主管级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1

8、、财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。2、业务指标：客户、代理商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3、内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4、学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第十条 主管级以下员工考核内容公司主管级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1、工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。2、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。3、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第十一条 绩效

9、考核指标确定1、对公司总体开展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。2、根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取410个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。3、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第三章绩效考核实施第十二条 以下人员不得参加年度考核1、入职未满半年者。2、停薪留职及复职未达半年者。3、曾受留职观察处分者。4、中途离职者。第十三条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。第十四条 考核者培训人资中心负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握

10、考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第十五条 考核实施程序1、月度绩效考核月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要时机，也是直接上级考评的依据之一。、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为防止对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。、人资中心主办会同部门负责人复核2、员工自评和直接上级评分后，人资中心主办会同部门负

11、责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。3、人资中心主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人资中心主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分 30+直接上级考评分 70第十六条 月度绩效考核结束时间（及次月考核指标下定时间）1、各部门负责人与次月 4 号（17:30）前将上月度部门人员绩效考核表递交人资中心（艳云处）；主要要求相关分值均已合理评分（打分）；2、各部门负责人与当月 8 号（17:30）前将本月度部门人员绩效考核表递交人资中心（艳云处）；3、以上两条每晚一天递交，部门负责人行为绩效扣除2 分；超过 3天（不含）以上，每天扣除 3 分；4、递交

12、方式以电子表格形式统一发送人资中心（艳云处）企业邮箱；第十七条 年度绩效考核流程1、原那么上公司绩效考核领导小组对专业技能部门员工的月度（局部）、年度绩效进行统一考核。2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。3、部门的年终考核在次年 1 月 4-10 号进行。第十八条 有以下情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。1、对本企业业务或技术有特殊奉献，并经采用而获显著成效的。2、对本企业尤其本部门从专业技能层面、管理技能层面，提出有助于企业改革开展，部门业绩有效推

13、动的整体方案（word、excl、ppt等三种形式）递交公司，并最终获得认可从而实行推广的。3、获得公司各项奖励、表扬，以行政纪要的形式给于张贴或颁发的。4、遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。5、对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而防止损害的。第十九条 有以下情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处分，并记入考绩记录。1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。4、觉察到

14、对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。第二十条 考核等级划分考核结果共分为 A 级（优秀）、B 级（良好）、C 级（合格）、D 级（差）、E 级（不合格）五等，具体划分标准如下。平均分值A 等：90 分以上，年度考绩在 90 分以上。B 等：8089 分，年度考绩在 80 分以上。C 等：7079 分，年度考绩在 70 分以上。D 等：6069 分，年度考绩在 60 分以上。E 等：59 分以下，年度考绩未满 60 分。第二十一条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依以下规定增减分数。1、记大功 1 次加 10 分，记功 1 次加 5 分，嘉奖 1 次加

15、2 分。2、记大过 1 次减 10 分，记过 1 次减 5 分，申诫 1 次减 2 分。第二十二条 有以下情形之一者，其考绩不得列为 A 等。1、曾受任何一种惩戒。2、迟到或早退累计扣分 10 分以上者。3、请假超过限定日数者。4、旷工 1 天以上者。第二十三条 有以下情形之一者，其考核不得列入 A 等至 C 等。1、在年度内曾受记过以上处分者。2、迟到或早退累计 20 次以上者。3、旷工两日以上者。第二十四条 考核等级分配A 级占被考核者总数的 5%，B 级占被考核者总数的 70%，C 级占被考核者总数的 20%，E 级占被考核者总数的 5%。第二十五条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做

16、硬性规定，但A 级和 E 级的比例均不得超过 5%。第四章 考核结果运用第二十六条 考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金局部按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施1、对年度绩效等级“不合格”人员，予以。2、对年度绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的根底上降低10%。连续两个半年度（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。3、对年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的根

17、底上降低10%。4、对年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的根底上上升10%。5、对年度绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门穿插互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励。对年度（岗位）绩效等级“优秀”，但其所在

18、部门当次“部门半年度绩效等级”未能到达“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。6、对“部门年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评那么作“不合格”处理。第二十七条 员工岗位调整1、员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为 A 级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。2、工作调动。年终绩效考评为 E 级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥

19、其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。第二十八条 绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。第五章 附那么第二十九条 本制度由人资中心负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。?第三十条 关于请假人员绩效发放方法1、当月请假时间在该月份 1/3 以内时间的，按照绩效考核实得分数整月度发放；2、超过 1/3 以上的，按照绩效考核实得分数按出勤天数发放；本制度自签发之日起执行，人资中心负责本制度的执行，监视，修订与解释.工厂员工绩效考核制度 xx-07-31 17:17第一条依据员工绩效管理制度制定本方法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价

20、体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条绩效管理制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同

21、制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承当的工作任务、到达的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。第九条个人绩效承诺包括：1、为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，表达出该部门或职位对总目标的奉献。2、员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，表达出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。3、本职位应负责任。4、创新性目标或方案。5、个人绩效改良方案。第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可到达、与职位关联和有时限的原那么。第十一条部门内所有员工到达绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括

22、：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。第十三条绩效辅导阶段是考核者催促、指导、支持员工共同达成目标和方案的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。第十四条各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的工程和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反应沟通。第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反应沟通，内容

23、包括考核结果、工作成绩、工作缺乏及改良措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改良目标)。对于考核结果为不合格者，还需特别制定改良方案。第十七条被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。假设被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC 考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起 5 个工作日内做出处理，并将处理意见反应给申诉人。第十九条对于主要精力投入到跨部门工程工作中的人员，部门在进行月/年度绩效考核时，原那么上应采用或参考工程组的评价结果。