员工离职分析报告范文.docx

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1、 员工离职分析报告范文_物业经理人 员工离职分析报告范文 敬重的领导： 新春伊始，面临就业与人才流淌，又是一年一度的离职顶峰期，我司截止3月1日离职员工达13人之多（不含手续待办员工），离职率14%。离职员工中在职时间（效劳年限）2-3个月的占33%，4-6个月的占17%，9-11个月的占50%。现分析如下： 一、离职缘由： 1）、离职员工中23%由于薪资待遇福利方面提出辞呈，随着物价指数的不断攀高，宁波地区薪资待遇、福利在南北进展差距逐步拉小的状况下，已失去原来的高薪竞争优势，而在宁波整个行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势也不明显，内部和外界导致现在从业者心态比拟急躁，考虑事情也比拟现实。

2、薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。 2）、23%由于公司企业文化、治理制度等不完善、不健全，与预期进展期望消失偏差而另谋进展。公司成立时间不长，治理理念从生产转向效劳需要一个过渡，相关配套制度也需要摸索着建立和完善，因此消失制度政策朝令夕改、职责权限划分不清楚、需要行政标准的无章可循而领导口头处理等现象。使员工没有归属感、责任心，忠诚度普遍不高。 3）、另外23%离职员工多数是异地打工，一方面稳定性差，另一方面，出于个人职业进展的不确定性，比方：客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售，转做综合布线、智能弱电工程工程营销，短期内没业绩不适应，在异地（上海等地）、回归原行业另寻工作，或返乡（

3、诸如籍贯安徽员工）现象。这一局部员工择业缺乏慎重考虑，或职场新人没有合理的职业规划。 4）、另外23%缘由呈现多样化，比方，身体不适、业绩不达标，在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准，与上级领导无法建立全都性，工作连接上缺少沟通表达技巧等等，因此，职场人要随时定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。 二、改善措施与建议： 1）、精简人员，组织机构扁平化进展。公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位安排进展评估，精简机构、繁冗岗位的设置，典型案例则是体验中心客服与品牌营销中心商务合并兼职，消退了之前客服人员在没有客户来访状况下的闲置铺张，与品牌营销中心商务合并，更好的使讲解效劳趋向商务营销。另外

4、，精简行政后勤治理人员，一些岗位职责合并之后一人多兼，适当把薪资提高。比方，员工反映岗位工作安排不尽合理，不难发觉有“拿1个人的工资，做半个人的事”，也有“拿1个人的工资做2个人的事”。盼望可以平衡一点，这样也能尽可能的留下一些本不情愿离开公司的人才。诸如一些保洁物业也可以外包形式操作，以削减劳资本钱和风险。进一步缘由发觉中高层在宏观战略及人力资源治理方面专业度欠缺，人岗匹配消失空档断层现象，安排工作不系统、不细节，导致用人/工作不饱和、超负荷。组织扁平化进展，本着“关键职能岗位设置满意它，可有可无不必要的设置与支出坚决砍掉”，一来削减中间层人资本钱，二来高层领导更直观下面层级治理，而层级的增

5、加会把优秀的人才束缚在森严的等级制度里面，培育不出宏大的将军。 2）、薪酬合理化，绩效构造化。针对薪资待遇这一块，公司应尽快建立适应自己进展状况、符合财政支付力量、社会基准水平和行情的薪酬体系，针对薪酬体系与标准参考要落实、确定，不模糊、不随便，更不因主管喜好而定论，让员工薪资制定有据可循。落实宽带薪酬，结合宁波市各行业每年工资水平参照表、最低工资标准等适当加薪以提高员工生活福利保障，尤其是公司工龄长的骨干核心员工。同时，用构造化薪酬的绩效来平衡员工收入与公司支出：提高高薪核心骨干的浮开工资所占薪酬比重，这样企业可以有效依据绩效考核结果来调控员工的实际收入，在构造化、可调整的薪酬绩效治理制度下

6、到达高绩效、高收益。让员工工作业绩、绩效、年终福利奖金等有依据可循。 3）、行政治理制度与企业文化建立。坚决杜绝制度流程“头脑风暴”、“朝令夕改”的现象，树立公司制度权威性。对此，通过员工（以中高层争论提案为主、征求员工意见）民主参加、决议，集思广益完善员工手册，集合公司全部行政（固定资产、车辆治理、考勤休假）、人事（录用报到等）、财务报销、选购等制度流程，一本通吃，公文公布以供内部员工须知使用。用员工反应的原话则是“在劳动法和各项政策的指导下，公 司应当有明确的合理化的规章制度，应广泛征求部门中高层领导的相关意见，结合公司在各个时期的状况出台标准化的制度，更应当让员工清晰自己应享有的待遇与应

7、尽的责任”。流程与制度随着公司不同进展阶段适时修缮。 企业文化建立对于我们*公司来说比拟艰难，我们*公司虽然有着工厂十几年的治理阅历积淀，但是，作为效劳型企业，于外界市场、于公司创立者、于任职员工，*公司是全新的，要建立员工归属感、忠诚度高、和谐高效的团队则是需要上下力气都要发动。首先，基于行政与人事角度上的考虑，在满意合理的物质条件根底上构造精神乐园，没有足够的物质根底，也必需有强力的精神支柱。当前迫于社会现实压力，“舍弃一切与君打天下”的革命精神渐进走远。企业很难，股东很难、职业治理者很难，但人的狭隘性打算员工不行能不私心为己，往往是基于物质根底满意后思索精神文化，要想让一群“蜗居、蚁居、

8、每天挤公交”的打工者有家的感觉，“画饼充饥”行不通，必需有实实在的饼，即使“饼”缺乏够大，但要合理安排。或者有强大的能够实现的精神鼓励与斗志愿景。行政治理要从细节着手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空调、防暑福利费、生日蛋糕等实现小投资大收效，“加班不给钱，规定不调休，请假照常扣”一类的埋怨用人性化的角度理解，细节改善、感化员工，员工会“投李报桃”。借用韦尔奇WINNING里一句话：奖牌和公众的吹捧确实是不行或缺的，但假如没有钱这些东西的影响会逊色不少。 4）、把展现给员工的“平台”再清楚，供应实实在在的学习时机。我司员工普遍年轻。正值学习提高阶段，员工渴望工作能更加充实，也盼望公司供应学习时机。但目前我们品牌营销业绩有待突破，无论是工程还是产品，员工自主开发挖掘客户力量有待提高的前提下，公司要加大足够支持力度与赐予资源。没有工程做，工程效劳中心一些员工就会闲置铺张，迟迟没有实践性、实质性的东西学到，势必造成人员流淌。 “在对某件事情有争吵时，我们中的大多数都会以对自己有利的方式去思索”。企业治理与用人亦是如此，通过同理心换位思索，不难发觉优秀的组织往往有优秀的治理。以上是我近期对离职分析及员工意见合理化反应收集的总结，也盼望*总能倾听到基层员工最真实的想法。请领导收阅回执。/P