员工薪酬管理管理制度.docx

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1、 员工薪酬管理管理制度员工薪酬治理治理制度1 一、目的 为了进一步推动企业人力资源治理,促进公司薪酬治理标准化、制度化,充分表达“按劳取酬”的原则,使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际,特制定本制度。 二、适用范围 薪资制度适用于正式投产前公司全部员工工资的治理。 三、治理原则 公司员工工资治理以“定岗定编、以岗定薪”为根底,以“按劳安排”的准则,充分表达市场化与鼓励性原则,对员工工资进展分层治理。 1.公司依据任职级别和岗位性质不同,分别采纳计时/计件工资制、月薪制和年薪制。 2.公司全部员工任职级别确实定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。 四、治理职责 综合治理部人事

2、科负责公司员工工资的统一治理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资治理详细工作等。其他相关部门薪资治理岗位承受人力资源科指导,办理详细工资、考勤、工时统计工作。 五、薪酬体系 公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中: 1.工资类别 生产部门的一线员工依据治理要求实行计时工资制/计件工资制; 1)其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制,保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制; 2)车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。 2.工资构造 公司实行构造化工资制,主要分为根底工资、各项津贴、固

3、定加班工资和奖金四个局部,均为含税工资。 1)根底工资包括根本工资和职级工资,根据相应职务级别套级定档,并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。 2)各项津贴:包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中: 学历和职称津贴标准:博士讨论生500元/月、硕士讨论生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种,有多学历的员工也只能享受其中一种,享受原则为就高不就低。职称津贴必需与从事的岗位相对应。 附:职称分类表及岗位与职称对应表 经济类政工类会计类统计类

4、工程技术类工程师类技师类 领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位 伙食津贴:员工在公司工作享受工作餐补贴,详细计算方法如下: 伙食津贴计算方法: 生产系统员工: 满勤(即当月总天数):伙食补贴=300元未满勤:伙食津贴=出勤天数x10元 夜班在4小时及以上者,每次赐予5元的夜餐补贴。 非生产系统员工: 满勤(即固定满勤天数):伙食津贴=300元 未满勤:伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元 当月入职员工:伙食津贴=出勤天数x10元 出差员工出差时间无伙食补贴。 请假超过3小时的,请假当天无伙食补贴。 其他补贴标准:公司视详细状况分别赐予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴

5、,以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关详细制度规定。 3.固定加班工资:公司依据工作性质不同,对一些工作岗位规定固定加班时间,支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和治理人员。其工资标准在劳动合同中单独商定。 4.奖金:分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工,详细标准由公司领导层争论打算。 六、工资级别与档次 公司工资级别根据治理层级共分为18级,每级分10档,每个员工根据职务岗位套级定档。详见附件一。 各级各档的岗位工资由根本工资和职务工资组成。各岗位根据性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位根据所属级别核算工资,岗位/职务变动则岗位工

6、资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。 七、工资调整 1.每年依据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现,择优赐予加薪。每年加薪人员比例掌握在50%以内(特别年份例外)。每年加薪一次,一般在年末进展。加薪一般在工资档次上调整,调级的要从严掌握,提级调档须按权限审批。 2.710级套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司经理例会争论通过,报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司总经理批准,报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。 3.工作岗位调整,根据新工作岗位标准发放,直接由综合部人事科办理,分

7、管副总审核,总经理审批。 4.业绩突出者调薪,由所属部门分管副总申请,综合部人事科审核,分管副总审核,总经理审批。 5.集体普遍调薪(3人以上),由部门经理择优推举,综合部人事科审核,经理例会争论,总经理审批。 6.工资调整和学历津贴的调整时间:以学历证书原件交至综合部人事科,并可查验为准。查验方式:(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。 八、工资计算 1.计时工资 依据部门与工种的不同,公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制,每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。 1)按小时计算的员工工资的核算方法为: 总工资=根底工资+各

8、项津贴+固定加班工资 出勤工资=根底工资288出勤工时 临时加班工资=根底工资288临时加班工时 2)按月计算的员工工资的核算方法为: 总工资=根底工资+各项津贴+固定加班工资 出勤工资=总工资26出勤天数 临时加班工资=总工资26临时加班天数 2.计件工资 公司生产部门实行根据产量、单价与积分结合计算的计件工资或根据产量与单价结合计算的计件工资,分别采纳如下计算方法: 1)产量工资=产量单价员工积分总和个人积分; 2)产量工资=产量单价; 详细计算方法和标准另行制定相关规定。 3.加班工资计算:超过工作制规定工作时间进展工作的,经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员,不计算加班工资。非生

9、产人员工作制规定如下: 岗位/职务保安选购、食堂/后勤人员生产人员及治理人员行政/财务办公人员 1)法定节假日加班的,按根底工资的3倍计算(按时计算的,以8小时为准)。 春节期间,各部门安排上班的,初一至初三,每天按根底工资的三倍计算,其他时间每天按根底工资的两倍计算;公司统一安排值班的,每天(含初一至初三)另补助100元。平常加班的,按实际加班时间计算。 2)工作制规定的时间之外上班的,一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。 4.年薪工资 公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额,在扣除按月发放的薪资总额外,剩余局部分两次发放,每半年发放一次,由综合治理

10、部综合部人事科登记造册,报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资,属责任制员工。 九、工资发放 1.经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确全部员工工资异动状况和考勤状况,确定员工工资基数。 2.每月18日前结算出全部员工的工资数目,交财务审核。22号前财务审核完毕,分别交各部门部长确认签字,综合治理部部长审核,再交分管副总审核。 3.每月2324日将全公司本月应发员工上月工资汇总表,交由总经理和董事长审批,25日发放工资。 十、附则 员工薪酬治理治理制度2 每一个企业的员工都要有薪酬治理制度,且建立在公正公平的根底上制定治理制

11、度,以下是企业员工薪酬治理制度的范本,仅供参考。 第一章总则 第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入安排制度,充分发挥劳动力市场对将来企业工资安排根底性调整作用,依据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的股份有限公司劳开工资治理规定(劳部发1994497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、胜利企业工资安排标准,制定本制度。 其次条公司工资治理分为治理岗薪酬治理、操作岗薪酬治理、其它帮助岗薪酬治理三局部。第一局部治理岗薪酬治理第三条治理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三局部组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位

12、经济效益定点值,以职工个人劳动奉献大小为依据,确定劳动酬劳的一种弹性工资安排形式。薪点工资由根本工资、工龄工资和岗位工资三局部组成。1.根本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定根本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了表达职工劳动的积存,对同岗位不同工作年限人员劳动差异赐予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动简单程度等依据“治理人员岗位工资标准”确定劳动酬劳。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业治理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。

13、三、效益工资:依据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。 第三章操作岗薪酬治理 第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三局部组成。一、薪点工资:薪点工资由根本工资、工龄工资和岗位工资三局部组成。1.根本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定根本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动简单程度对比标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同治理岗薪酬治理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对比薪点标准,结合点值,依据企业效益状况兑现效益工资。 第四章其它帮

14、助岗薪酬治理 第五条环卫工、绿化工、保卫、行政修理工等其他帮助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二局部组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述治理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。 第五章其他需要说明的事项 第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。 第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参与带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。 第六章附则 第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自公布之日起实施 员工薪酬治理治理制度3 第一章

15、总则 第一条 目的 为标准本公司薪酬治理,充分发挥薪酬体系的鼓励作用,在国家相关法律、法规根底上,结合公司自身实际状况特制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于本公司全部员工。 第三条 制定的原则 (一) 战略全都性原则:与公司进展战略相全都,通过弹性设计,充分发挥薪酬的鼓励和导向作用,以保证公司的可持续性进展; (二) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素养人才。到达通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; (三) 公正性原则:关注内部公正性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平; (四) 绩效挂钩原则:表达企业效益

16、与员工利益相结合,加大变动收入的鼓励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调发动工工作积极性。 第四条 影响岗位工资等级凹凸的因素包括以下几种: (一) 工作的目标、任务与责任; (二) 工作的简单性; (三) 劳动强度; (四) 工作的环境。 其次章 薪酬性质划分 第五条 公司依据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三

17、级和正式期四级。 第三章 薪酬构成 (五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、鼓励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 (六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、鼓励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条 工资总额由根本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六局部构成。 第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员

18、工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的状况下,业绩奖可作为浮动惩处金额,上级领导可依据状况酌情判惩罚金惩处,惩处限额小于业绩奖总额百分之五十,具体规定及执行方法见“员工考勤治理制度”)。 第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是依据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。 (一) 月度绩效奖金:后勤员工的绩效按月评定和发放,月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效

19、考核结果确定; (二) 季度绩效奖金:销售员工的绩效按季度评定和发放,详细时间为每季度的其次个月发放上一季度的绩效奖金,季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定; (三) 年度绩效奖金:公司依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成绩,打算员工的年度奖金的发放额度。 第十一条 鼓励奖是为增加企业分散力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋勉上进而设立的。 鼓励评定奖:鼓励评比的工程有: 1. 销售人员方面:销售冠军、最正确师傅、效劳之星、铁人奖等; 2. 销售团队方面:冠军门面、最正确店面培训等; 3. 分公司后勤人员方面:最正确办公室主任、最正确培训专员; 4. 总部各科室方面:科室之星

20、、幕后敬业之星等。 第十二条 “优秀畅所欲言”嘉奖:为给员工供应尽情发言的平台,进一步了解各员工的具体状况以及帮忙解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”工程,详细由总公司行政部办公科组织,并依据相关规定于每月评比出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓舞,具体规定及执行方法见“畅所欲言” 治理流程。 第十三条 半年全勤奖嘉奖:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓舞,特设立“半年全勤奖”的嘉奖,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发1

21、00元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员依据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中供应,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。 第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。 第十五条 详细细则参看相应治理制度。 第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法: (一) 根本薪资=工资总额+业绩奖 (二) 事假扣款=根本薪资/21.75x事假天数 (三) 旷工半天扣款=根本薪资/21.75/2+根本薪资x0.045 (四) 旷工一天扣款=根本薪资/21.75+根本薪资x0.09 (五) 病假扣款=根

22、本薪资/21.75x病假天数x(60%40%)(根据员工手册上规定的比例) (六) 迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015(假如是超过半个小时x0.02) (七) 年假扣款=业绩奖金/21.75x年假 (八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数 (九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数 (十) 产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数 (十一) 工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数 具体规定及执行方法见“员工考勤治理制度” 第十七条 销售提成是公司依据销售岗位人员的业务收入按肯定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三局部构成;店长销售提

23、成由团队提成和超额奖两局部构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两局部构成。 第四章 薪酬调整 第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。 第十九条 整体调整指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业进展战略变化及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科依据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。 其次十条 个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等缘由或依据绩效考核结果对员工工资级别进展的调整。 第五章 薪酬发放 其次十一条 公司采纳银行直接划拨的方式支付员工工

24、资。 其次十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。 其次十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾难、战斗,生产经营困难,资金周转不良等缘由的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。 其次十四条 每月发放薪酬时将为自愿购置社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的局部金额及缺勤须扣除金额。 第六章 薪资保密原则 其次十五条 薪资保密的整体要求 (一) 薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者,一经查实,公司将视

25、情节轻重扣除其5-10个工作失误; (二) 薪资确认操作:由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字,以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人缘由导致单据丧失对本公司造成影响者,公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误; (三) 员工收到薪资方案保存在电脑时,须设置“翻开权限密码” 保存薪资方案,未按公司规定进展存档造成文件泄露、丧失,公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随便泄露本公司文件资料及相关信息造成严峻影响者,公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误; (四) 公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发觉,公司将视情节轻

26、重扣除其2-8个工作失误;情节严峻者,上级领导可依据状况酌情判处与员工解除劳动合同。 (五) 部门负责人在与新进员工确定薪资时,须准时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未准时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响,则部门负责人须负连带责任,公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误; (六) 各部门经理接收到薪资方案后,须以一对一的方式向下级主管人员传达,传达内容包括:该主管及其所管辖科室人员薪资方案, 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资状况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资状况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误; (七) 主管人员向

27、下级一般员工传达薪资方案时,须按不同职位分别传达,或采纳一对一的方式进展传达,但不能透露其他职位的薪资状况。如私自向下级透漏其他职位薪资状况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误; (八) 任何员工发觉薪资泄密状况应准时向有关部门汇报; (九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密状况实施监管。 以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严峻者,上级领导可依据状况酌情判处与员工解除劳动合同。 第七章 附则 其次十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。 其次十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。 其次十八条 本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执

28、行。 员工薪酬治理治理制度4 每一个工厂,依据治理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬治理制度,以下整理了工厂员工薪酬治理制度的范本,仅供参考。 第一章总则 第一条根据公司经营理念和治理模式,遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 第三条结合公司的生产、经营、治理特点,建立起公司标准合理的工资安排制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳,适当向经营风险

29、大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的鼓励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用,由董事会打算。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发,依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进展

30、综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳构造工资制。员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.根底工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%50%)。 2.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工龄工资。 (1)按员工为企业效劳年限

31、长短确定,鼓舞员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资依据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立; (2)绩效考评由人事治理部统一进展,与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三

32、条关于岗位工资。 1.岗位工资标准确实立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)依据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。员工依据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级; 3.员工岗位工资变更。依据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录; (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定

33、性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金规划经公司领导审批后,发放奖金。 2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据公司请假治理方法,打算工资的扣除; 2.各类培训教育依据公司培训教育治理方法,打算工资的扣除; 3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法,计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动12级; 6

34、.在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工资制 第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式:简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总,确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为日。 其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。 其次十四

35、条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。 其次十五条以上工资均为含税工资,依据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 其次十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。 员工薪酬治理治理制度5 员工薪酬是能调发动工工作积极性的良方,对于不同岗位的员工,如何制定合理的薪酬安排呢以下整理了员工薪酬治理制度范本,可供参考。 一、总则 1、为优化公司的薪酬构造,标准员工工资治理,强化工资安排的约束和鼓励机制,掌握运营中的人工本钱,稳定劳动关系,充分调发动工的积极性,特制定本制度。 2、根据国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资

36、安排方法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行劳动法有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、根据“适才适岗、适岗适薪、有效鼓励、效益取酬、安排机制,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 三、工资构造 1、月薪制工资模式: 月工资总额=根底工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣

37、税项 2、根底工资 参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1)岗位津贴的核定:依据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级; (2)岗位津贴变更:依据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1)依据岗位的技术含量、治理人员本身的阅历、岗位专业技能娴熟程度与组织活动力量确定。 (2)公司的治理技术岗位:工程组长、工程小组长、工程活动组织委员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1)按当月实际工作日计算。 (2)因工程需求经工程组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。 (3)正常工

38、作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。 6、全勤奖 (1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。 (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。 7、休假 (1)以下特别休假,原则上照常支付工资: a婚丧假:按公司员工休假治理规定,在享受假期期间按日支付根本工资。 b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司员工休假治理规定规定,在享受假期期间支付全额工资。 c工伤:工伤假期间按员工休假治理规定规定发放根本工资。 (2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依以下方式扣

39、除工资: (根本工资每月应出勤日数)缺勤日数 或(根本工资每月应出勤时数)缺勤时数 8、绩效奖金: (1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。 (2)考核指标为四大类: a目标达成率 b工作协作度 c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户) e部门员工违纪次数 (3)奖金的核定程序: a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行状况记录; b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表; c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额; d考核结果和奖金规划经公司领导审批后,发放奖金。 四、工资的计算及支付 1、每月15日支付上月员工工

40、资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。 2、公司因不行抗拒大事不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。 3、发放方式 采纳由银行代发工资的形式 4、以下各项规定,从工资中直接扣除: (1)个人工资所得税 (2)社会保险(个人担当局部) (3)劳保险费保费及团体意外 (4)员工宿舍、伙食费、工作服个人担当局部 (5)其它应扣款项 五、附则 1.对于本规章所未规定的事项,则依公司治理规章相关规定实施。 2.对于本规章的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出意见或疑问,由综合部作出书面说明。 3.本规章自xx年xx月xx日起开头执行。 员工薪酬治理治理制

41、度6 第1章总则 第1条目的 为标准集团公司及各成员企业薪酬治理,充分发挥薪酬体系的鼓励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公正原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。 (3)鼓励原则:企业依据员工的奉献,打算员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业全部员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类治理,着重表达岗位(或职位)价值和个人奉献。鼓舞员工长期为企业效劳,共同致力于企业的不断成长和可持续进展,同时共享企业进展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构

42、成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为16个月不等,详细时间长短依据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质,将企业的工资划分为行政治理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政治理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量治理部门、选购部门全部员工(各

43、部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层治理人员薪酬标准确实定 第7条根本年薪是高层治理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资格和职位打算的。该局部薪酬应占高层治理人员全部薪酬的30%40%。 第8条高层治理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层治理人员经营业绩的一种短期鼓励,一般以货币的形式于年底支付,该局部应占高层治理人员全部薪酬的15%25%。 第10条股权鼓励 这是特别重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章 一般员工工资标准确实定 第11条岗位工资