制度制度重要性.docx

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1、 制度制度重要性 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部第一篇：制度重要性其次篇：制度的重要性第三篇：制度重要性第四篇：制度的重要性第五篇：企业治理制度的重要性更多相关范文第一篇：制度重要性 制度建立工作，是企业治理的一项根底工作。企业想要标准治理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建立机制。 关于制度建立在企业治理工作中的重要性，结合笔者过去的一些阅历，在这里谈四点： 第一、企业实现其进展战略目标是一个艰难和漫长的过程。这个过程伴随着企业治理水平和运营状况的不断优化革新，是一个渐渐上升的循环。在循环优化过程中，制度建立工作固化企业已有的胜利阅历模式和优秀治理方法，为企业铺垫好上升“轨道”

2、，确保企业各项治理工作依据即定的“轨迹”运行，最大限度避开偏离目标和躲避风险。 其次、企业做强做大后表达出来的，是业务量日趋繁忙，治理流程渐渐简单，对团队协作要求则越来越高的冲突现状。任何组成局部的无序行动都可能导致整体运行效率的下降。在这种状况下，企业成员共同遵守治理规章和操作流程成为不行或缺的高效治理前提。制度建立工作正是通过对治理规章和操作流程的梳理与确定，在整个企业范围内传播统一的规章信息，并将其固化在企业成员的思想意识和工作行为中，从而为浩大的企业有机体的协调动作供应了保障。 第三、制度建立的目的之一，在于消退不利于企业进展的“潜规章”，把有利于企业进展的“潜规章”转换为企业成员都清

3、楚了解、全都认同和共同遵守的明示规章，从而为实现真正意义上的标准治理扫清障碍，制造条件。 第四、企业文化是吸引人才的重要元素，是企业可持续进展的强劲动力。制度建立工作的过程，也是提炼、分散和固化企业优秀文化的过程，它使企业在急速的进展和多变的竞争中，保持着高度协调的进展动力和应变力量。作为塑造有形治理规章的制度建立工作，其实现成果总是有意无意地表达出企业文化的特征：企业的治理制度，总是表达着企业全部者对企业根本政策的取向，企业治理者对企业治理工作的自发诠释； 通过制度执行和反应，企业员工也会对企业文化具有相当的认知。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体之一。 制度建立工作对于企业的重要性，还

4、可以从上述四点以外的许多治理层面连续开掘。深刻的理解和认知，唯恐只有擅长思索的治理者心里最能够把握。当向马上走上治理岗位的人问一个问题：到任后需要立刻绽开的工作是什么时，我们往往听到一样的答复完善治理制度，加强制度建立从这个意义上 说，制度建立的重要性不言而喻。 .重视标准化治理是维护企业利益的的需要。标准是企业在参加市场竞争中扬己之长、克己之短的有效技术手段，是国际贸易中剧烈竞争的“技术壁垒”。没有标准，或标准消失偏差，或有标准但不严格执行，不仅会使企业蒙受巨大的经济损失，更会影响到我国产品的声誉、影响到国家的国际形象。 2.重视标准化治理是维护消费者合法权益的需要。保障产品质量实质上就是维

5、护消费者的切身利益。随着社会进展、科学技术的进步以及人民生活水平的提高和消费理念的转变，现在消费者更为关注产品的安全、卫生、环保指标是否“达标”。 3.重视标准化治理是支撑技术创新的需要。技术创新要真正取得实效，离不开标准和标准化工作。技术创新的根本目的是要使具有自主学问产权的核心技术、专利技术实现产业化、商品化。在此过程中制定相应的标准并保证标准的贯彻与落实是必要条件之一。否则，创新成果在转化过程中就会变形、走样，就无法实现产业化。 4.重视标准化治理是行业可持续进展的需要。要想了解、把握行业的生产、营销状况以及根本运行态势和进展趋势，准时、有效地实施调控，首要问题就 是要统一行业全部在用信

6、息代码的编制标准，形成全行业一体化的信息网络； 随着卷烟生产企业重组步伐的加快，卷烟产品整合的力度不断加大，大企业、大品牌的格局将逐步形成，而企业和品牌要做大、做强，就要统一相关生产标准，并切实执行到位。标准化工作必定要在重点培育“两个10多个”的战略目标中发挥重要作用。 举例来说说：名牌快餐“麦当劳”之所以在世界知名，就是由于不管你在全球的哪个国家的哪家麦当劳快餐店，都能吃到味道全都的食品。而且，在一样的条件下，不管你是谁，只要根据食谱，用量具配放原料和作料，都能做出味道一样、完全符合标准的麦当劳。有报道说，美国前总统布什表演厨房秀，依据食谱，根据规定的时间，做了一份麦当劳，味道完全符合标准

7、。它告知我们：量化、标准化的东西就好操作，站得住脚，叫得响； 而适量、少许之后的东西则往往由于标准的不同，不好把握，从而也不简单形成规模、创立品牌。 这个世界纷繁简单，只有量化之后才好治理。量化是一把快刀，斩去种种乱麻般的细节，这世界上的任何事情就会变得简洁、便利、明白、标准，便于操作。因此，在治理工作中，我们要想取得成效，就必 须摒弃“少许”，坚持“量化”，推行标准化治理，使每一项工作、指标、制度、方案、细则，都能在质量保证的前提下具有可行性和可操作的量化指标，从而使我们的治理更加系统化、标准化，最终建立品牌。 其次篇：制度的重要性 制度的重要性 中国有句俗话：没有法规，不成方圆。其意思就是

8、说，没有规章（即制度）的约束，人类的行为就会陷入混乱。这样一个朴实而重要的思想，可能没有人会认为它不正确，但它却始终在生活中被人们不应当地无视了。 何以有如此一说？比方我们历来反对腐败，可是为什么这些年来腐败没能有效遏止？社会学家可能把它归结到官员们的道德水平下降。但是，这只是表象的，真正的缘由还是只能到制度里面去找（其实道德本身也是由一系列不成文的制度构成的，道德水平下降即意味着道德作为制度安排对人们的约束力量下降了）。当一个社会中腐败现象蔚然成风，只能说这个社会的制度对腐败行为缺乏约束，仅仅批判腐败官员的职业道德品质而不探求制度本身的缺陷是不行能有明显成效的。经济学家张五常有一句名言：“你

9、要放一个妖艳的女子在我的卧房，又要我对她没有非份之想是不行能的； 要我对她没有非份之想的最好方法就是，让她离开我的卧房。”同样，在一个有利于腐败滋生的制度安排下，要官员们操守道德何其难也！假如有一套制度安排，可以约束官员根本没有腐败的想法，那么我们根本不必辛苦地教育官员们要操守道德。所以，让群众和公共治理者明白制度的重要性是经济学家的又一个重要责任。 为什么说制度是重要的？由于，人类的一切活动都与制度有关。经济学的一条重要原理就是：人们会对鼓励作出反响。而不同的制度安排会对一个人产生不同的鼓励，从而导致他产生不同的行为反响。经济学家sam peltzman的讨论可以说明这一点：60年月后期，美

10、国国会通过立法要求生产的汽车必需配备安全带。这项法律旨在提高驾车的安全性，但是它也转变了对人们的鼓励。安全带法律降低了驾驶员生命面临的危急，导致他们可以更放纵地开车，结果是这些法律削减了每次车祸死亡的人数而增加了车祸次数，净结果是驾驶员死亡人数变动很小而行人死亡人数增加了。 对于公共政策设计人员来说，一项政策是否胜利就在于它对人们供应的鼓励是不是跟预期的效果一样。政策是正式的制度安排，政策的设计实际上就是进展嬉戏规章的设计，是以制度来鼓励（约束）人们的行为这是经济学原理指导政策设计的核心问题。经济学著作浩若烟海，但经济学对于现实最重要的意义唯恐就在这里了。在这个意义上，我们说制度对政策设计是重

11、要的：制度的转变就是人们行为规章的转变，从而人们行为转变。比方，国家宣布对超生孩子罚款，人们就会少生孩子； 国家宣布对科技创造进展重奖，就会有更多的人献身科学讨论。 到这里，读者可能会问一个问题：制度本身是如何产生的呢？任何一项制度的产生，都是社会成员相互博弈的结果。社会成员的博弈可能存在很多的均衡，一项制度确实立是其多种可能消失的均衡中成为现实的那一个结果。人们的博弈是随时且无限期地在进展，所以制度本身也不断演化，从而可能形成一个制度演化的路径，它代表了人类生活规章的历史。制度确实立必需是得到大多数社会成员的认同，大多数社会成员的认同又进一步使制度得到自我强化。比方，假如一个社会50%以上的

12、司机赞同“靠右行”作为交通规章并加以遵守，那么“靠右行”才能作为一条制度被确立，而这条制度确实立将使越来越多的司机遵守“靠右行”，于是这个制度被强化了。 但是要指出，大多数社会成员的认同应当理解成社会成员的谈判力量而不是他们的数量。比方一个国家统治者可能是少局部人，但他们把握政权和暴力机构，从而有更大的谈判力量，因此他们更简单把自己的主见进展成制度。这犹如我们在现实中看到，法律作为制度虽由小局部人制定却是特别强硬的，缘由在于法律依靠国家暴力机构作为后盾； 道德作为制度虽然经常由群众在自由博弈中形成，而其约束力却不如法律有效。这也可以说明，有组织的决策产生的行为将比分散决策产生的行为更具建立性或

13、破坏力。生活中官员的数量少而百姓数量多，但是百姓怕官，就是由于官员是有组织的，百姓是没有组织的。为什么雇员要成立工会，雇主要成立雇主协会，缘由就在于试图增加自己的谈判力量，使己方的行为对谈判局面更具影响力或支配力。为什么贸易爱护有损国民福利但仍旧会存在，甚至甚嚣尘上？缘由是那些从贸易爱护中获利的集团简单团结起来向政府施加压力，而被损害的消费者却由于“搭便车”问题不能解决而一团散沙，缺乏谈判力量。 或许我谈得太远了。我们争论的话题是制度的重要性。制度于人类的重要性还可以由一个猜测来理解。假设在人类之初的蒙昧状态，人类也没有制度来约束行为，会是一个什么样的局面？那将是“一切人对一切人 的战斗”，每

14、个人都努力追求着自己的“幸福”（固然那时的人们并不知道幸福为何物，但他们出于本能会追赶自己的利益），学问的缺乏使他们还没有熟悉到如何协调相互的利益和行为。正是经过漫长岁月相互残杀、斗争的切肤之痛，人们渐渐熟悉到行为的交互性而建立起约束人们行为的制度。学问的不断积存成为制度不断改良的动力。是学问和制度使社会秩序得到建立，使人类越来越走向文明。 当人类不断建立起各种制度、不断转变各种制度、不断创新各种制度的时候，各种制度的综合就形成了社会体制。经济体制就是一种重要的社会体制，它由各种标准经济行为的制度构成。财产权利制度就是这些制度中最重要的一种事实上，财产权利制度经常被看作经济体制的根底。公有的经

15、济体制和私有的经济体制就是这个根底上两大对立的体制。 我们讲制度的重要，最典型地就可以反映到财产权利的重要性上来。1993年诺贝尔奖得主诺思的讨论说明，资本主义之所以最早萌芽在荷兰，就是荷兰较欧洲其他地区更早形成了私有财产权利制度。张五常去年在华中理工大学就作了一场产权为何重要的精彩演讲。他指出，制度安排的不同将导致收入的安排形式就会转变，从而资源的安排就会转变，随之，经济进展速度和绩效也会转变。 其实经济运行的一切问题最终都可以且应当归结到体制（制度）的问题。我们经常提及人才外流，譬如高级和优秀的人才到国外、到外企等。一些评论说那些离去人们失去了爱国热忱、缺乏奉献精神，评论者不知道爱国主义和

16、奉献精神是有价的。一个优秀的人才情愿留在国内企业工作，十倍的年薪都缺乏以将他吸引到国外企业，但是假如是二十倍、三十倍、一百倍呢？人才流失明显并不简洁地是一个爱国主义、敬业精神、职业道德的问题，它更与酬劳体制相关。又比方中国为什么缺乏企业家精神？我曾看到一本数十万言的专著争论（中国）企业家精神，但我对它不以为然，由于它没有接触到最深层次的制度问题。企业家精神的缺乏当然与教育、经济等相关，但最大的问题唯恐还是在于我们尚没有一套培育企业家的体制，比方竞争的企业领导体制和与风险责任相对称的酬劳体制。中国要培育企业家精神，首先应建立有利于企业家成长的制度，比方企业家市场制度。再如国有企业改革，我们曾经尝

17、试过很多方法，当渐渐接触深层次问题之后，我们还是必需进展体制创新。 我们盼望国家富强，实际上富强并不是一件难事，只要我们的制度安排1）能够鼓励人民求富2）能够保证人民有自由求富的权利，我们就会走向富强。“干好干坏一个样”挫伤人民求富的积极性，所以我们反对平均主义； 非法敛取钱财破坏求富的自由权利，所以我们反对贪污腐败。除却战斗和自然灾难，贫困国家之所以贫困的缘由，假如不是由于政策等制度安排挫伤了人民的求富积极性，肯定就是它的制度安排没有保证人民自由求富的权利。在中国，目前也还存在着一些阻碍自由求富的制度安排，比方行政过度地介入经济的传统观念和行为，比方地方爱护主义，比方国家对某些政治强势的行业

18、（企业）的垄断熟视无睹，等等，这些都是我们在体制创新过程中需要渐渐革掉的。 最终我还想补充几点。其一是制度起源于降低交易本钱，有的制度很好，但实行它需要太高的交易本钱，它是不行能存在下去的，所以人类很多美妙的设计最终还是乌托邦似的设想； 其二是制度具有路径依靠，即制度存在自我强化和惯性，我们经常看到，一项制度并不好，但它还是连续下去了。由于搭便车行为，很多制度创新并不总在最正确的时刻进展，而是在那以后，状况特别糟糕最终到大家忍无可忍的时候才进展；甚至，也可能人们“以滥为滥”，谁也没有信念和兴趣去转变这不合理的制度，于是消失制度“锁定”（lock in）效应，最终大家在腐败没落的制度中消亡。人类

19、最初的二十几个文明最终不少都销声匿迹了，与制度锁定不能创新亲密相关。记得经济学家汪丁丁说过，当一个民族面临制度锁定效应时，这是一个民族的悲伤。第三篇：制度重要性 组织有了肯定的根底后，领导者会意识到单纯凭自己的个人决策来治理是不现实的，他必需要把组织通过制度化标准起来。但在这时，一起摸爬滚打的老员工们开头在心态和工作职责上消失混乱，这是领导者必需要正视和仔细思索的。使老员工们能够充分负责并积极投入，组织才能更加安康地进展。 一如何对待制度 很多企业经营者一开头考虑组织的标准化时，就首先想到要建立一套制度来标准组织成员的行为，接着就自然想到“应当有一个人力资源经理”来做这件事情。于是，在实践中，

20、人力资源经理的工作很大程度上是为组织建立制度。从某种程度上说，人力资源经理就是组织制度的详细建立者或者在组织员工看来是组织制度的代言人。 虽然这种看法不见得全面和精确，但至少说明组织内部所谓的制度通常都是与人有关的。组织内，人们很少去争论工艺流程、操作规章等，由于在人们与工作或机器的互动中，要么是人适应机器，要么是改造机器使其适应人，这些事情都简单解决。而那些用来标准和约束人们行为的制度则显得扑朔迷离，制度建立中，企业领导者和人力资源经理要特殊留意思索以下三点。 1.制度是必需的吗 这好像是多余的问题，由于普遍的观点是，制度建立肯定会为那些成长中的企业带来秩序、带来更加辉煌的将来。企业经营者们

21、常常举例说明那些世界级企业是如何标准，并恨不得自己的企业也能那样。制度好像是引领企业胜利的不二法宝，但果真如此吗？在这方面，博思艾伦询问公司gary l. neilson的总结已经非常全面，他认为企业制度化治理必需把握尺度，否则会导致以下后果： （1）企业治理过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲与干劲都缺乏； （2）企业监管力度过严，物极必反，很简单造成员工的厌烦和抵触心情； （3）企业在治理中一味强调制度就是“圣旨”，无法变通，即便一些不是违反原则的员工犯了小错也不能变通和赐予其订正错误的时机； （4）员工与企业之间只存在利益关系，没有归属感，与企业距离越拉越大； （5）员工人人自危，企业如

22、一潭死水，相互间无人性与真诚可言。 这样看来，无论是企业经营者还是人力资源经理们在建立制度时，还真的要特殊留意。那些风风火火建立起来的制度不是被束之高阁就是根本不能执行，往往都没有太大的价值。所以，笔者提示那些盼望通过建立“标准”的制度来证明自身价值的人力资源经理们，肯定要结合组织的进展需要仔细考虑制度建立，那些为了制度而建立制度的想法是危急的。 2.制度是客观的吗 被广泛承受但值得商榷的观点认为制度是客观的，组织可以通过制度建立来削减人情颜色。那么，制度真的是客观的吗？与人相关的制度有什么特点呢？假如我们看看制度的形成过程，对此就会有更深切的体会。除去那些外部给予的制度，例如组织请外部的询问

23、公司进展制度建立，组织自然而然形成的制度多半是由于工作中的冲突或问题。简而言之，制度就是对可能消失分歧的地方赐予事先的商定。 进一步看，人们之间之所以会有分歧，除了工作的因素外肯定还存在着人际的因素。而人与人的冲突从来都是肯定时期的，还是那句名言，没有永久的朋友，也没有永久的敌人。所以，从某种程度上来说，制度都会存在肯定的人际颜色，都是阶段性妥协的产物。正由于如此，认为制度是客观的本身就是一个错误。应当说，制度恰恰是人情的表达，它是一种客观的“人情”。 3.制度转变是宏观的事情 既然制度的形成是在一个特定的环境下，那么，制度应当随着环境的变化而变化。但通常的状况是，组织所处的环境发生变化，而组

24、织制度还保持着原来的状态，制度表现出肯定的刚性。随着旧制度阻碍作用的日益明显，制度的转变也就不行避开了。但是，为什么有时候制度的转变又是特别困难的呢？ 最通常的解释是制度转变背后利益的重新安排。应当说，改革一种宏观的利益安排，虽然困难，但通过理性分析和梳理究竟有章可循。但一个往往被忽视的微观要素是，那些人们遵守了多年的制度已经成为他们行为习惯的一局部，这使得以新行为为根底的制度很难被执行，正所谓积习难改。 所以，人力资源经理们在建立新制度时，眼睛不要只盯着宏观层面的问题。思路局限在那些不在自己权力范围内的问题不仅无助于解决问题，而且只能带来心灰意冷。比拟积极的做法是，从微观层面着手考虑如何塑造

25、新的行为，而这肯定是人力资源经理们力所能及的。 建立制度是企业治理中重要而艰难的工作，如何结合组织实际熟悉马上进展的建立工作更加重要，请那些雄心勃勃的企业领导者们和人力资源经理们戒之慎之。 制订企业规章制度的重要性 （三）集体合同在劳动关系治理中的无效性 集体合同就是企业行政一方与企业工会一方，签订的关于劳动者和用人单位之间权利义务的一个集体性的法律文件。 我们国家特别推崇集体合同的，盼望企业和员工之间能够签订集体合同，但是结果却是废纸一张。 关于集体合同的立法，在劳动法里面只有三条： ? 规定了签订集体合同的双方当事人； ? 规定了集体合同的内容； ? 规定了集体合同生效的一个要件； 集体合

26、同签订以后7天之内，向当地的劳动保障部门申报，劳动保障部门在15天之内，假如做出核准就生效，假如15天内没有做出核准，或者没有任何异议也生效。假如提出异议，那么企业和工会应当重新签订集体合同。 1996年的时候，劳动和社会保障部公布了一个集体合同治理规定，也对签订集体合同的一些程序性的要件做出了一个规定。结果在详细的推广和执行的过程中，消失了一个偏差，工会一方特别积极，劳动保障部门却没有那么积极。 全国总工会催促各级工会和企业签订集体合同，劳动保障部门没有像促进企业和员工之间签订劳动合同这样积极去办这一件事情。而且企业集体合同签订以后，并没有准时向劳动保障部门进展申报。假如不符合程序，集体合同

27、签订了以后就是无效的。不生效的集体合同怎么去治理员工呢？ （四）企业规章制度在劳动关系治理中的多重作用 劳动法律法规在治理劳动关系过程中，只有指导性的作用，劳动合同只起到了证明劳动关系的作用，而集体合同是废纸一张，言下之意，只有运用规章制度才能弥补劳动法律法(请你连续关注：wwW.HaOWOR)规的缺陷，弥补劳动合同的缺乏，弥补集体合同的缺乏。 1. 惩办的标准依据 一个员工常常迟到早退，常常旷工，企业如何去处理他呢？假如企业有恰当的规章制度，就可以去惩办这个员工，假如没有的话，就失去了惩办员工的依据。 比方某员工给企业造成了损害，如何让员工去赔偿？造成什么样的损害才可以赔偿？什么样的损害不行

28、以赔偿？赔偿的条件是什么？主观上条件是什么？客观上条件是什么？因果关系的条件又是什么？企业的规章制度里面必需要有明确的规定，假如没有的话，将会产生劳动纠纷 2.规章制度是企业维权的利器 比方保密制度，在这个制度里面规定，什么样的内容是企业的商业隐秘，什么样的内容是企业应当保密的范围，保密的期限有多长？假如违犯了保密义务应当担当什么责任？这些 都应当在企业的规章制度里面规定，一旦员工违犯了这些规定，企业可以依此维护权利。 【案例】 某个城市有个酒楼经营火锅，研制了一个火锅底料，这个底料的配方特别好，味道特别鲜美，来宾盈门。过了一段时间，当时研制这个秘方的厨师，就提出了要离开这个单位，老板也没有在

29、乎，就让这位厨师走了。 过了一段时间，这位厨师就在这个酒楼的对面，同样开了另一家酒楼，也经营火锅。过了一段时间，老板发觉自己酒店里人越来越少，每天晚上，大批的人向对面酒店拥去，就派了一个密探去看一下。结果发觉，对方火锅的味道和自己是一样的，而且价格还优待，又经过了进一步的调查，发觉对门的那个酒店的厨师，就是原来酒店离职后的厨师。这个企业就说厨师侵害了商业隐秘，要维护合法权益，向劳动争议仲裁委员会提起了诉讼。 这是基于劳动关系存续期间产生的争议，仲裁委员会就问那位老板：这个配方，是不是你的商业隐秘？企业和这位员工签订了保密协议没有？企业有没有保密制度？ 这位老板就说，这是我们企业的商业隐秘，它会

30、为企业带来利益，其他人又不知道，固然是商业隐秘。事实是要成为商业隐秘，必需具备三个条件： ? 能为企业带来利益； ? 其他人不知道； ? 要实行保密措施； 制定一个保密制度，必需明确规定，这个配方就是企业的商业隐秘，只要用这样的规章制度明确了是商业隐秘，实际上就等于实行了保密措施。假如签订了保密协议，再起诉这个厨师，那么完全可以到达一个维护自己利益的目的。 企业规章制度是企业文化的载体 规章制度是企业文化的载体，是治理劳动关系中一个很重要的工具，同时，企业规章制度也是企业文化的一个载体，而企业文化应当成为企业规章制度的灵魂。 （一）企业文化应当是企业规章制度的灵魂 企业文化是企业内部最核心的东

31、西，往往打算了企业的走势和将来进展的方向。那么，制定的规章制度应当以企业文化为自己的灵魂。 【案例】 北京有家企业是生产体育用品的公司，考勤制度是这样的：员工每天早上8：30必需上班，下午5：30下班。但是这个企业有自己的特点，好多员工距离单位比拟远，或者好多员工从事研发性的工作，习惯于早上睡一会，晚上熬一熬夜。在这样的考勤制度下，又实行了弹性工作制，就是早9：30到下午4：30作为核心工作时间，详细上班时间和下班时间，员工自由选择，只要保证核心时间在，保证上班到下班，到达8个小时就可以了，这叫做弹性工作时间制。这样一个规章制度，就表达了对员工的关心和关怀，表达了关心员工的企业文化。 （二）制

32、定企业规章制度必需表达企业文化的要求 企业文化是规章制度的灵魂，反过来，制定企业规章制度的时候，必需表达企业文化的要求。比方说崇尚运动是企业文化，但制度在要求员工着装的时候，要求男同志必需穿西装打领带，女同志必需穿套裙，必需穿皮鞋，不允许化装，这样的规定实际上和企业文化是相违反的。 企业规章制度是实现企业战略进展的保证 企业究竟靠什么来进展？企业的核心竞争力不肯定是人，也不肯定是物，关键的是制度，要有制度才能吸引来人，并且把人留下来，才能吸引来投资，才能把资金留下来。所以企业规章制度是实现企业战略进展的保证，一个很好的企业，确定有自己一套完备的规章制度来实现这两个目的：留人、吸引投资。 该怎样

33、推出新制度？ 发扬民主，让大家研讨并绽开争辩。当话题抛出、预热过程完成后，就要准时在某一范围的成员会议上作为众多议题中的一个议题，让与会人员广泛参加争论。领导可以作为会议主持把问题正式地讲出来，或提前安排一人做陈述，最终自己有引导性地且不流露出强制的痕迹，把所要修改完善的制度正反两方面的意见都说出来，辩证地对待、分析所要修改的问题，然后让与会人员充分绽开民主争论。 民主谈论过程有三个作用： 首先在没有正式打算推出之前，让大家谈论，可以发觉由于领导个体的角度、见识、信息不对称等缘由对此问题考虑不周全的地方，以便在制定制度时把好的意见汲取进去，这叫集思广益。 其次，依据与会人员的谈论，可以作些有针

34、对性的探讨和分析，有时与会人员之间就会开展这些争论和分析。在此过程中，作为领导可准时发觉新问题，如持赞同意见人的背后动因，持反对意见者的背后动因，这样在制度推出后的执行过程中就可以有的放矢，有针对性地重点强化操作，这样可削减制度在实施过程中的盲区和盲点 第三，让大家参加制度的争论过程也是一个宣传贯彻的过程。员工在谈论、探讨、争吵过程中，相互也就有了对制度的更深了解和熟悉。即使持反对意见的人也会在争辩中不自觉地承受其他各方的意见，进而明白修改制度的必要性。即使当场不同意，也会在听取各方的意见后，进展换位思索，经过进一步的消化进而认同新制度。至少他不会在今后贯彻执行制度的过程中一味地抵触。 假如没

35、有这样的民主过程，突然推出新制度，由于每个人的角度不同、想法的差异、素养的凹凸、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很简单遭致反对浪潮，结果制度刚刚推出，便形成事实上的搁浅，效益也就无从谈起。 该怎样面对新制度的阻力？ 形成决议，颁发贯彻执行。制度在修改、完善、补充过程中最好经过第一次公开的争论就可以取得差不多全都的意见，这是最好的结果(公开争论次数多时制度很简单流产)。假如不是这样，持反对意见的人较多，或争辩观点剧烈，谁也不能说服谁，还不能形成比拟全都的决议，就临时停顿争论，会后重点做工作，逐个谈心，拿事实说话，然后再开争论会； 或者扩大争论范围，有意识地让基层的人员或某些相

36、关的人员参加争论，来个现身说法。当取得差不多的全都意见时，坚决地形成会议决议，从速推出。假如经过大家争论，发觉与领导当时的设想相差距离太大时，不妨慎重行事，暂缓推出。 该怎样执行新制度？ 编号发文，不发文则不能表达制度的严厉性，更重要的是形成档案。自上而下逐级宣传贯彻，假如不宣传，不但不起好作用，反而起坏作用。制度往往是有针对性的，而且不同的部门对制度的理解和熟悉也不一样，就重点部门、重点人员进展针对性地重点宣传贯彻监视执行。发内部简报，简报的作用在于其流淌性，大家可以轮番传阅，而且简报还可以就制度做进一步的分析、探讨、阐述，从更高、更深层次启迪和教育员工，从而到达更好的效果。有条件的企业还可

37、以借助新闻媒体的力气进展新闻运作，这一般适用于知名度高的、有较大影响力的、品牌洪亮的、规模大的企业。当这些社会的强势企业要推出新的重大制度，而且是有肯定创新性、改革性的制度时，借助新闻媒体的力气是特别有效用的，外部社会的评价谈论对内部员工的影响作用是显而易见的，员工会带着骄傲感而主动地承受新制度。该何时修改旧制度？ 固然，制度需要变化，也不是说全部的制度都可以朝令夕改，制度也需要一个相对的稳定性。至于什么时间制度需要稳定，什么样的制度需要相对稳定，这都是特别有讲究的。我认为：企业在淡季修改、完善制度效果最好。 一般状况下，旺季制度需要相对稳定，这是由于，旺季制度转变太频繁，改动幅度太大，简单动

38、摇军心，影响员工的心理稳定，从而影响到企业正常繁忙的经营活动。淡季做些改动，同样也会影响到军心，也会涉及到员工的心理活动，但究竟是淡季，对企业的经营影响不大。而且在淡季，企业有时间和精力可以静下心来讨论企业规章制度存在的过时的不合理的地方，可以总结、评价刚过去的那一个旺季制度对企业经营治理活动的影响，准时发觉阻碍企业经管治理活动的规章制度中不合理的成分，并加以修改。假如是旺季则没有时间和精力来做这些事情。在淡季建章立制，还可以发扬民主，让员工参加到制度的修改、补充、制定、 建立当中来，增加制度的完整性、民主性、可操作性。假如是旺季，员工都忙于经营活动，再让员工来参加制度的修订工作，用一线人员的

39、话来讲就叫捣乱，由于他们根本就没有工夫。那么即使制定出制度，其效用也将大打折扣。 企业的建章立制工作应放在对前一个工作季度之后，在下一个旺季到来之前的战前发动之前。 经过以上的步骤，考虑到以上意见，实行以上的做法，信任制度就不会是那么冷酷，会变得有效。由于制度的制定究竟还有员工自己的心血和才智，自己能不主动贯彻执行吗？这样就变制度的约束人为鼓励人，从而发挥出制度的最大效用 私营企业治理制度应如何贯彻落实 以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的治理方式，就是制度化治理。制度化治理通常称为官僚制、科层制或抱负的行政组织体系，是由马克斯韦伯提出并为现代大型组织广泛采纳的一种治理方式。 私营企

40、业无疑应当以制度标准为根本的治理手段。制度化治理倾向于把治理过程和公司设计为一台准确而完善无缺的机器，它只讲规律、科学。 但是企业是由人组成的集团，人不是机器，不行能像机器一样精确、稳定、节律有制。人有感情，有心情，有追求，有本能。在此意义上，完善的制度化治理只是一种抽象。再者，企业也不能变成一台设计完善的机器，它是在环境中生存和进展的生物在机体，随环境变化调整自身是其根本生存方式之一。这种调整有机制要求企业组织有生长发育的机制，要求企业有活。这种生长发育的机制和活力之所以能形成和发挥作用，根本在于构成企业根底的个人行为。所以，企业从生存进展的需要考虑，也不能变成机器。 所以，极端的制度化治理

41、既不行能，也不抱负。制度化治理强调的也不是极端的制度化，而是以制度化治理体系为根底，谋求制度化与人性、制度化与活力的平衡。在此意义上，在推行制度化治理的同时，要处理好下述两组冲突平衡关系：（到）“经”与“权”； （）他律与自律。 。“经”与“权”的关系，是中国传统说法。“经”指标准、原则制度； “权”指权宜、权变，即徇是非轻重，因时、因地、因事制宜。“经”与“权”，即所谓原则性与敏捷性，坚持按制度办事与适当变通之意。在治理中，“经”就是坚持治理的根本原则、根本制度，坚持原则性；“权”就是从实际动身，依据状况的变化实行适当措施，必要时实行变通方法。 明显，“经”与“权”是一对冲突。治理中需要按规

42、章制度办事，坚持原则性，这是制度化治理的根本需求； 同时，治理过程中也不能没有敏捷性，道理前面我们已经讲过。如何处理“经”与“权”之间的冲突，是摆在治理者面前的一个难题，在这方面，没有一般的成熟手段可供利用。依据现实状况和阅历反映出的问题，处理“经”与“权”的冲突需要留意下面两点： ）。据我国企业组织的实际状况，应加强“经”的一面，推行制度化治理，即使牺牲局部敏捷性也在所不异。由于传统的和现实的各种缘由，导致我国现实中原则性太少而敏捷性太多。 ）。在根本的方面关系全局的方面应坚持原则不动摇； 而在局部的、无关宏旨的方面可以适当放宽，多些敏捷性。 。他律与自律的关系。是在涉及个人行为的治理时，毕

43、竟应当更多地借助于教育、惩处强制、约束等外部标准方式，还是更多地依靠个人的觉悟、自觉性、自我约束来到达目的的问题。借助于约束、强制手段标准个人行为称为他律； 依靠个人自我掌握、自我治理来约束个体称为自律。 强调他律还是自律，从根本上来说，取决于治理者心目中关于人性的假设。认为人性“恶”的，以他律为主； 认为人性“善”的，多依靠自律。制度所强调的，是他律的一面， 但它不是以人性“恶”为根底，而是出于使个人单独的行为成为有目的的，在时间、空间、程度等方面都事例了的集体行为的需要，但同样也存在与自律的冲突。 尽管处理他律与自律的冲突有各种不同主见，但有两点是必顺留意的： ）。个体自觉性、自我约束程度

44、有限，私营公司很多活动依靠个体自觉性无法按部就班、协调全都地进展，所以，必顺充分依靠他律，发挥制度标准的作用 ）。在保证组织活动正常进展的范围内，应尽可能发挥自律的作用，缩小他长期律的范围。过度地他律会导致信任感降低，助力长破坏性，因此必顺将他律掌握在必要的限度内。自律运用得当，可培育个体自觉性、责任感，更好地发挥个人的聪慧才智和制造性。 因此企业在运用治理制度时，切不行以制度完全代替治理而形成一种僵化的格局，或以治理中的随便性完全代替制度而无法无章。其中度的把握只有由企业的治理都们在日常经营治理中渐渐琢磨 第四篇：制度的重要性 确保形成的制度长期管用 一鼓作气抓好第一批活动收尾工作之二 本报

45、评论员 人民日报 （ 2023年12月16日01 版） “确保形成的制度行得通、指导力强、能长期管用”，习近平总书记提出的这一明确要求，是一鼓作气抓好第一批教育实践活动收尾工作的刚性任务，也是教育实践活动成果能不能落地、成效能不能长久的关键一环。 改作风不仅是一场思想上的洗礼，也是一次制度机制上的变革。教育实践活动一开头，中心就明确提出建立健全促进党员、干部坚持为民务实清廉的长效机制。在第一批活动中，各地各部门用制度的卡尺对违规行为进展约束，以规章的红线为灰色地带竖起围墙，废止了一些不适用的制度，制定了一批新的制度，完善了不少已有的制度。抓好第一批活动收尾工作，关键就是让这些制度富有旺盛的生命

46、力，加紧释放出制度的刚性约束力。 制度设计是否科学，打算了制度的生命长度。在建章立制过程中，有没有仔细落实十八届三中全会的要求，以改革精神推动了各方面体制机制创新，强化了权力运行的制约和监视？对那些带有普遍性的问题，中心作出统一规定之后，各地是否结合实际进展了细化，以既治“流行病”又治“地方病”？对那些当前的突出问题和需长远解决的问题，是否已作出制度安排，以既“堵风”又“防风”？在第一批活动的收尾阶段，各地各部门要抓紧对已有制度进展梳理，着力形成整体配套、严密完备的制度体系，以更好表达作风建立要求，表达机关治理和干部治理规律，表达广阔人民群众意愿。 制度建立关键是管用，要管用就必需务实，切合实际、便于操作。不搞那些虚头巴脑的空泛原则，不搞一刀切的统一要求，也不搞数量上的考核统计。在收尾阶段，各地各部门要着力增加制度的针对性操作性，表达问题导向、对准突出问题，不能笼而统之、大而化之； 要有重点、重质量、讲实效，不能一味追求数量，更不能为了好看而定制度，防止用形式主义反对形式主义。这样形成的制度，才会产生实际的效力，既能直接遏制突出问题的再消失，又能从源头上防止问题的新滋生。 “有制度不执行，比没有制度危害还要大”。制度一经确立，就要以铁的纪律强化执行力、约束力。对违反制度踩“红线”、闯“雷区”的行为零容忍，发觉一起、查处一起，坚决杜绝“破窗效应”。制度的刚性约束力才会产生倒逼机制