人力资源二级参考论文及说明.doc

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级）论文题目：论文题目：元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探姓 名： XXX 身份证号：3502XXXXXXXX013047 准考证号：120XXXXX00000005449 所在省市：福建省厦门市 所在单位：福建元祖食品有限公司 元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探【摘要】薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。随着知识经济的来临，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是不可或缺的。它最直接地反映了人才的价值定位，薪酬对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。本文在阐述薪酬体系与员工激励相关概念的基础上，从薪酬

2、体系设计与员工激励的关系出发，分析薪酬激励存在的主要问题，并针对重新设计了新的薪酬体系，全面地论述了薪酬管理对激发员工工作热情，促进企业经营发展的重要作用。【关键词】 薪酬涵义 员工激励 薪酬优化 【正文】元祖食品公司是一家经营糕点的零售业，1981 年创立于台湾台北，1993 年进入大陆，先后在上海、无锡、杭州、成都、武汉、青岛、长沙、广州、福建、西安、北京等主要城市设立了 15家分公司，5 家工厂，600 多家门店遍及全国 70 几个城市。福建分公司福建元祖食品成立于 2009 年，至今已有 9 家门店。一、一、薪酬的涵义与功能薪酬的涵义与功能1、薪酬的涵义：薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的

3、所有劳动报酬的总和。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收人；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。2 2、薪酬的功能：、薪酬的功能：（1）激励功能企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，1而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激励员工工作绩效的不断提高。（2）调节功能薪酬是企业实现人力资源合理流动和配置

4、的一个重要“调节器”。一方面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致，并引导内部员工合理流动。另一方面，企业通过制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多企业急需的人力资源。二、薪酬体系与员工激励的关系二、薪酬体系与员工激励的关系1、薪酬体系设计应满足员工不同层次的需要薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。设计合理的薪酬体系可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。2、

5、薪酬体系设计要使员工产生公平感在计划经济时代而言，企业管理者能注意到薪酬设计结果的公平，但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。多数企业内部薪酬管理体系设计的不规范，薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重。同时，实际工作中有许多企业往往重视员工对企业当前的贡献，所以，在设计薪酬时，既要考虑效率，又要考虑公平。从而形成员工公平感产生的基础。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。三、三、 薪酬激励存在的主要问题薪酬激励存在的主要问题元祖食品的薪酬激励机制从无到有，实现了一个质的飞跃，并一度发挥了非常大的积极功能，但随着企业的高速扩张与经营环境的日益

6、变化，并显露出了一些滞后性与不相适应性，主要表现在如下几方面：1、薪酬激励机制与企业战略冲突企业建立薪酬激励体系都应当与自身发展战略接轨，在支持企业战略目标实现的基础上，使其战略目标不再是空中楼阁，而是通过薪酬激励切切实实地落地，同时也促进薪酬激励价值的实现，这种结合并不是那么完美。企业从薪酬管理到薪酬激励，进而建立薪酬激励体系是一个循序渐进的过程，也是比较缓慢和痛苦的蜕变过程。企业战略目标的制定与实现不能脱离实际环境，而必须与企业当时所处的内外环境紧密结合在一起。由于相对固定的薪酬激励模式与瞬息万变的环境所导致企业战略的调整或者改变必然会产生一定冲突，元祖食品先前建立的薪酬激励制度恰恰导致了

7、与现今公司战略目标的不匹配，失去了支撑公司战略的价值。2、薪酬激励管理模式欠缺灵活性企业在建立薪酬激励机制之初，往往迫切需要确保实施效果，这恰好容易导致企业薪酬激励模式缺乏灵活性，主要表现在：一是管理模式固化。企业在整体框架上一般不会轻易改变所采用的管理模式，而薪酬激励管理必定会顺从企业的管理模式，很难完全改变。二是薪酬激励设计模式固化。对元祖食品而言，最初建立的薪酬激励体系因很少考虑个性化激励因素，而是采用比较统一的标准。导致薪酬方案中岗位价值相对固化，而实际岗位价值变化后没有合适的薪酬等级与之对应；而是按统一标准发放；福利模式简单，内容单一，其设计不能满足员工不同层次的需求等。3、薪酬职等

8、级别较单一企业在建立薪酬职等级别之初，也是只是考虑到最初实施效果，但对于元祖食品拥有几万号人员，十几家分公司的大公司简单的薪酬职等级别已无法满足公司的发展需求，将使员工看不到未来方向，缺乏企业归属感，工作积极性不够。4、缺乏较完善的薪酬激励制度元祖食品只有就试用期转正的调薪制度，无固定的年度调薪制度，对于这么大的公司，且为流动性很大的零售业，导致员工的稳定性不高。四、四、 薪酬激励的改进策略薪酬激励的改进策略综上所述，笔者结合多年薪酬管理经验，提出以下几点建议：1、制定与企业战略相契合的薪酬激励机制薪酬激励机制与企业战略的统一越来越重要，制定与元祖食品企业战略相契合的薪酬激励机制已成为了薪酬管

9、理的当务之急。当企业改变或者调整了企业战略时，薪酬激励机制应及时完善：一是调整薪酬结构。采取稳定战略的企业维护竞争力的关键在于能否维持住已经拥有的技能和市场份额，在薪酬结构上，它往往不再强调与员工之间的风险分担，因此应提高相对固定薪酬比例，降低浮动薪酬比例，以保障员工的利益。二是使薪酬水平与市场一致。作为较高端糕点行业来说，元祖食品须做好市场薪资调查，应保持或适当提高刚性薪酬水平，同时大幅度降低柔性薪酬水平，保持总体薪酬水平追随或者略高于市场水平，但必须注意维持总体薪酬水平比较稳定，并且在比较长时间内不会有太大变化。三是完善单一薪酬体系。公司采用职务薪酬管理体系，确定员工基础薪酬的主要依据其所

10、从事工作本身价值。2、 建立与企业相适应的薪酬激励模式企业薪酬激励模式并不是一经选择就永久不变,而必须保持整个薪酬激励机制具有灵活性,根据企业生命周期特点做相应调整,才能化解矛盾,推动企业发展从一个周期顺利过渡到下一周期。对于那些处于迅速成长期的企业,经营目标是以投资促进企业成长。与此保持一致,薪酬激励模式应该重点突出薪酬激励性,形成一个有魄力的企业领导班子。要做到这一点,企业应该着重将高额基本薪酬与中高程度奖金相结合。这种做法风险虽然较大,但企业可以迅速成长。对于处于成熟阶段的企业,企业的模、产品销量、利润及市场占有率都达到了最佳状态,其经营基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应,薪酬管

11、理应以奖励市场开拓、新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点,须以平均水平薪酬与中等奖金相结合。处在衰退阶段的企业,恰当的经营战略能收获利润并转移目标,成功转向新的投资领域。与这种战略目标相适应,薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平,同时采用适当刺激与鼓励措施,并直接与成本控制相联系,避免提供过高薪酬。如下表：企业生命周期与薪酬匹配策略表企业生命周期基本工资奖金福利初创期低高低成长期可竟争高低成熟期具竟争具竟争具竟争稳定期高低高衰退期低低或无低转型期具竟争高低就处于生命周期的成熟期的元祖食品而言,对外承受着巨大的竞争压力,对于薪酬管理权限的集中程度与薪酬内部一致性的要求较高,因

12、此,应着手从如下几个方面努力:一是完善企业片面的薪酬激励模式,将经济性与非经济性薪酬真正融为一体,形成具有企业特色的全面薪酬激励模式。这样,企业薪酬管理的逐步人性化将与其成熟的经营管理系统相匹配。二是规范薪酬管理权限,如分层次集中薪酬发放权、薪酬决策权与执行权。三是重视薪酬内部公平性。处于成熟期企业,应该特别重视薪酬的内部公平,建议结合企业生命周期特点,对实现企业经营目标具有战略价值的岗位重新进行评价。四是改变一味强调薪酬外部竞争性,从企业外吸引人才的做法,综合运用被认可的企业品牌、规模影响力以及现有的薪酬体系的竞争力来巩固人力资源的竞争力,并充分从企业内部所集聚的大量人才中发现与培养企业所需

13、的各个层面的骨干。3、完善薪酬职等,扩展薪酬级别元祖食品面对薪酬序列单一,薪酬带宽度狭窄所造成的员工调薪与岗位有限性之间的矛盾要予以高度重视:一是完善薪酬等级。可以设立七个职等。通过薪酬职等的完善,对员工在该企业做职业规划，让员工看到在企业的未来和发展，能激发员工的积极性，增加员工的企业归属感，与企业共同发展的心态。二是扩展薪酬级别,采用宽带薪酬:将各个等级的薪酬级别扩展。通过薪酬级别的扩展、调整,企业中高级管理人员与一般员工的上升阶梯被拓宽了,与此同时,薪酬带宽(岗位所对应的最高薪酬与最低薪酬之差)也相应加大,同一岗位中表现优秀的员工在职务不变的同时而获得更高的薪酬,从而使薪酬方案的设计更加

14、合理,更能激发管理者与员工的工作积极性，让基层员工感觉到：“优秀的士兵也能拿到将军的工资”。如下表：职等职级薪资表职等职务名称职等职级薪资增幅 元/级一执行董事2000二副总/协理/特助1000三经理/厂长/副理/副厂长/副主任500四科长/副科长/科级专员/高级工程师300五专员/店长/工程师/策划/美工/财务/资讯/研发/品控/班长200六职员/线长/技术员/驾驶员/裱花师/保安100七店员/操作工/季节工每个职等分22 级1004、保密与公开相结合的薪酬激励制度薪酬激励管理应该说是一门艺术，其本身就是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程。5薪酬保密或公开的度的关键是要确定企业与员工薪酬信

15、息沟通的“类”与“量”。建议对不同类型的薪酬信息，如政策类信息、技术类信息和结果类信息采用不同的沟通方式，建立保密与公开相结合的薪酬激励制度。无论是薪酬信息的公开还是保密，都尽可能地传递薪酬蕴含的表明企业所推崇和鼓励的因素(如岗位、业绩、资历、生活成本等)，继续强化薪酬激励机制的激励效果。以下是我个人对于元祖食品薪酬激励制度的建议：保密制定严格的薪资保密制度：凡在公司或公司以外交流工资予以严格处罚。因为每个人对自己的薪资总是不满足的，如果工资保密不够，很可能激起员工之间的嫉妒及不公平想法，打击员工士气。公开制定年度调薪制度：每年 6 月、12 月进行年度绩效考核，考核资格：入职六个月以上人员。

16、并公开调薪制度，但对调薪后的个人工资情况严格保密，此制度可很好的激励员工工作积极性。五、结论五、结论薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。探讨了我国企业薪酬激励的全面构建问题，并提出相应对策，为企业留人、用人方面提供充分的理论依据和关键因素的保障，希望能为企业目标的实现和个人职业生涯的发展提供借鉴。注释：注释：1陈清泰,吴敬琏.公

17、司薪酬制度概论M北京:中国财政经济出版社, 2006, 92李增泉.激励机制与公司绩效一项实证研究J会计研究, 2009, (10): 23-29.3杨 剑,白 云,朱晓红.激励导向的薪酬设计M北京:中国纺织出版社, 2009, 79-85.参考文献：参考文献：1 陈熙秋. 员工激励与薪酬制度J. 现代经济信息. 2009(24) 2 王煜辉，孙文祥. 企业员工激励问题研究J. 现代商业. 2010(08) 3 赵微. 谈人力资源管理中员工的激励机制J. 人力资源管理. 2010(05) 4 顾红强. 如何完善薪酬激励制度J. 现代金融. 2010(05) 5 冷俊峰，林樱. 完善国有企业薪酬激励的思考J. 当代经济. 2009(20)