人力资源二级论文(员工流失).doc

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：打造特色雇主品牌，凝聚核心人才 探讨软件企业的员工流失问题及解决对策姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 福建省泉州市 所在单位： 福建南威软件工程发展有限公司 考生编号:打造特色雇主品牌，凝聚核心人才探讨软件企业的员工流失问题及解决对策【摘要】在这个“人才争霸战”的时代，企业已不再是打着股票分红的旗帜，人才即蜂拥而至。如何加强员工的稳定性，降低员工流失率，提高员工的幸福指数，已成为当今企业管理中刻不容缓的关键研究课题。加强人力资源专业化管理，从人性化角度理性科学地提高员工满意度，创建具有自身特色的雇主品牌形象，才

2、能实现企业与人才的共赢发展。例举某软件公司2010年度员工流失情况为案例分析，从提高人力资源管理水平、塑造良好品牌雇主形象角度探讨软件行业的员工流失解决对策。【正文】一、案例背景情况介绍 本人于2010年入职于福建某软件企业（以下简称A公司）从事人力资源岗位工作，该家公司成立于2002年，是一家专业从事行业软件开发、通用产品研发、系统集成服务的高新技术企业，通过短短八年时间的高速发展，A公司以其良好的市场资源基础、成熟的软件开发技术一跃成为中国软件行业的前百强企业、福建省软件行业双十强企业，高速的业务拓展及市场脉络的扩张，对该公司的人力资源管理提出了快速发展时期高水平的要求，与其同时，一部分跟

3、不上业务高速发展步伐的管理弊病也逐渐凸显出来，表现犹为明显的为员工流失情况甚为严重，现以2010年的数据为样本，例举说明： 截止至2010年12月，A公司员工总人数400余人，全年招聘人数达120余人，全年离职人数为95人，离职率高达24%。俗话说得好：铁打的营盘流水的兵。适当的员工流动有利于企业注入新鲜血液力量，进行相应的改革创新与知识体系更新，但是当流动率水平高于行业平均水平，并影响到内部组织结构的稳定性与员工工作的积极性时，就得引起企业管理者的高度重视了。为更有针对性的提出解决对策，遂结合2010年的离职数据，做了以下关键几个纬度的分析：（一）从离职员工的工龄角度分析：工龄与离职率成反比

4、，工作时间越长，离职率越低。工龄在两年以下员工离职率最高，达到了77%，两年以上工龄的员工离职率为19%； （二）、离职人员管理层级分析职员级别离职人数占总人数的84%，为离职人员的主力军。（三）、离职人员职能类别分析说明：1、销售人员离职人数最高为37人，其中主动离职23人，被动离职14人；2、技术人员离职人数30人，其中主动离职24人，被动离职6人，主动离职人员中有14人是因为薪资问题而另谋他就；销售人员与技术人员为公司的核心关键人才，应加强此部分人员的留人管理工作，其中技术人员离职原因多数为薪资问题，因此，对于技术人员的薪资结构调整因作为薪酬改革的重点；（四）、主动离职人员原因细项分析通

5、过以上各项数据分析，由于薪资及另有他就原因离职的共有34人，所占比重为52%，为主动离职人员的重点离职原因；因为兴趣不合，工作压力大、家庭地域原因离职的员工占离职人员的34%；（五）、小结：通过以上的各细项分析，可得出以下结论：1、 工龄两年以下、普通职员级别的销售型、技术型员工为离职队伍的主力军；2、 员工离职的主要原因多为薪资不满、发展空间不足、员工满意度较低问题而引起的跳槽离职。二、离职问题所暴露的人力资源管理弊病深度剖析 结合离职员工的主要类型及主要离职原因，也进一步暴露出A公司在现阶段人力资源管理中存在的一些问题：（一）、招聘初始对于应聘人员的评估能力不足，造成应聘人员与岗位的匹配度

6、较低，不利于员工的稳定性；A公司在招聘渠道上一般以采用网络招聘、现场招聘为主，猎头招聘、校园招聘为辅的招聘渠道，在招聘方式上采用一对一面试法、开放式问题面试法等方式进行面试，方式及工具较为传统单一，招聘人员在短短的三十分钟面试中很难发现应聘人员冰山素质模型中的潜在特质（概指成功愿景、团队理念、社会称许性、稳定性等性格特质）。（二）、缺乏完善的薪酬架构体系与福利计划，员工薪酬福利在业内缺乏竞争力，是导致企业员工高度流失的关键原因。A公司在福建IT业界素有研发黄浦军校的“美称”，被贯于此“美称”源于公司的研发员工需要承担高强度的项目研发任务，并且人人还应具备项目管理的全盘操作能力，由于薪酬结构设计

7、的有失合理性，巨大的工作压力并没有给研发人员带来丰厚的收入，但是不可否认的却锻炼了该企业员工先进的研发能力与高抗压素质，据不完全调查统计，从A公司出去的员工常在业内能取得翻倍于原企业的薪资收入。（三）、缺乏明朗化的企业文化理念及个性化的职业发展体系指导，员工在公司里体会不到真正的归属感与认同感，没能找到与企业一致发展的目标与方向。（四）、公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与普通员工畅想沟通的有效渠道，员工满意度较低；在企业组织内部，信息交流对于提高管理水平，建立和谐稳定的劳动关系，完成企业的使命，达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。A公司除定期组织部门间的经理级周例会及月技

8、术指导会、常务委员会等正式的中层干部沟通渠道之外，对于基层的职员级员工没有建立起足够开放的交流与信息共享渠道；三、提高人力资源管理水平、塑造良好品牌雇主形象要想改变目前人员流动率过高情况，必须要有步骤的提高人力资源管理水平，完善人力资源各项体系制度，并实行更为人性化的管理。试提出以下几点改善性建议：（一）、提升人力资源准备度，评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性，从源头处把控人员稳定性；引入科学的人才测评手段，运用结构化面试、背景调查、性格分析、职业性格测验、无领导小组讨论等测评工具，探索各类人员的素质常模，提升招聘的信度和效度。（二）、在“两情相悦”的薪酬水平基准上建立以绩效为导向的薪酬体系。

9、 一个好的薪酬体系，应在不给企业带来过高运营成本的前提下，体现出其所在行业与所在地区的良好竞争力。1、在制定创新薪酬制度的思想指导下，重新切分薪酬体系蛋糕,拉开档次,向优秀人才倾斜。实施企业年金、保险、股权、期权、培训、教育等一系列完善规范化的的福利措施，并采取自助式福利计划：在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立起自己的薪酬系统，让公司的员工享受前所未有的个性化薪酬制度所带来的愉悦;2、在定期进行薪酬调整的方向上参照IBM公司的PBC原则。PBC代指个人业务承诺计划，通过互动沟通的方式，于每年初制定A公司每一位员工的个人业务承诺计划，年终时根据个人计划及绩效达标情况进行打

10、分制管理，根据每个人的分数高低决定员工的加薪幅度。以避免薪资调整的盲目性与一刀切，有效利用薪酬杠杆，增强员工的稳定性。（三）、构建培训体系，提供有针对性的专业培训，打造个性化职业生涯发展体系。1、计算机领域有一个人所共知的“摩尔定律”，它是由英特尔公司创始人之一：戈登摩尔于1965年4月19日提出，其内容的精髓为：再鼎盛的软件公司，离破产永远只有18个月。因此想要继续滋润地在IT软件行业生存下去，必须不断的持续的创新。鉴于公司的行业特点，应提供足够的机会让技术人员接触最新的专业技能培训，以提高专业技术人员的技术能力，公司可以鼓励员工进行不脱产或半脱产的各种形式的进修，在培训之前,公司与培训对象

11、签订协议,明确培训双方的权利和义务，不同培训对象人员与公司签定不定年限的服务期限，从培训角度吸引及捆绑人才；2、结合公司战略发展的需求，持续打造高、中、初级管理人员培训体系及后备人才梯队建设，将管理认证培训和技术认证培训与公司职位晋升体系形成有效关联机制，实现培训、资格认证和人才培养与开发的真正有效结合。3、对职能类别不同的核心关键人员设计个性化的职业晋升规划方案，建立不同的职业晋升通道，A公司的主要核心关键人员类别划分主要为三大类：营销人员、技术人员、管理人员；以技术人员为例，专业的职业生涯发展通道为：助理研发工程师初级研发工程师中级研发工程师高级研发工程师研发主管研发经理研发总监。其职务晋

12、升采用积分制方式，达到积分后可立即晋升，并进行可上可下的浮动管理，积分的指标体系强调市场导向性，体现其职位核心价值观，结合项目研发任务轻重、个人绩效达成情况、培训课时达标情况、资质资格达标情况、团队关系情况等方面进行科学、可量化的积分。将员工的个人成长目标与企业的发展愿景有机结合，让员工在A公司感到学有所成，有发展前景，增强企业归属感。（四）、提倡“无边界沟通”的沟通理念，提高员工满意度。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%，可见，企业若能有效提高在职员工的满意感，就能有效降低离职率，提高员工工作效率，增强企业竞争力

13、。因此，应在公司倡导和营造无边界沟通渠道，发挥软件企业的计算机智能化系统优势，加强企业高层与员工的正式沟通（如例会、内部网站、内部RTX交流平台、宣传栏、企业电子商务内刊等），公司领导在谋求决策的过程中注重科学性与民主性，定期召开员工大会进行调查反馈，设立董事长信箱，广开言路，建立员工投诉建议机制与有效申诉渠道，全面保障员工合法权益；（五）、注重内部激励,创造良好的企业文化氛围，通过人性化的企业文化活动,在公司内部逐步形成注重团队协作、分享共赢的良好文化氛围,增强员工对企业的认同感与归属感；1、定期组织员工参与公司工会座谈会，倾听员工心声。举办员工生日会，公司领导与员工一起用餐，与外界机构合作

14、成立员工俱乐部，内设多样化员工活动，通过丰富员工的业余生活来达到帮员工减压舒压的目的；从人性化角度调整员工心态，加强员工的企业归属感；2、实施企业EAP计划（企业援助计划）。对出现身体疾病的员工实施经济援助。提倡公司主管与下属进行深度交流，在员工思想情绪有波动的情况下，主管要主动与其交流，公司总经理及各级主管在管理上应花费1/3的时间与员工谈心，对员工进行“亲切的心理按摩”。通过一系列的人性化企业文化服务及员工关系工作，增强员工对企业文化、企业价值观的认同感，提升其岗位敬业度精神，从而使得公司的企业形象、品牌雇主形象也得到进一步的提升。（六）、不断改善员工的工作条件，加大硬件设施投入，创建优越

15、的员工工作环境。目前A公司总部设于泉州市区，办公地点地处泉州金融主要干道，寸土寸金的环境特点限制使得公司无法为员工提供一系列完善配套的吃住行保障，生活成本的增加也使得A公司的薪酬不具备强有利的竞争条件。因此，为提升企业品牌形象，A公司大手笔投资逾5亿元兴建了软件大厦做为公司未来发展的重要载体，该软件大厦预计将于2011年峻工，届时A公司将为员工营造海景式、园林式写字楼，5A办公智能化系统、大面积的空中花园、在办公环境中设立阅览室、电影放映厅、乒乓球台、健身房、淋浴室等休闲场所及配套的住宿餐饮区，此举将大大提升公司的企业雇主形象，为员工营造舒适、优越、先进的办公文化，展现了IT软件企业不断创新，

16、引领潮流的发展理念。 得人才者得天下，稳人心者固江山。产品品牌对顾客或消费者而言，代表的是优质产品、完善的服务与质量保障；而雇主品牌则代表公司对内、外部现有及潜在人才的承诺。只有加强企业文化的建设，从软性文化与硬件配套角度双管齐下，将企业雇主品牌与产品、服务品牌有机协调、统一起来，才能实现企业高速良性的可持续发展。 注释： 吕叔春编著、最有效的员工激励法-世界著名企业激励员工的8大手段、中国经济出版社、2010年4月第1版、第96页 王超华著、微软内幕、中华工商联合出版社、2011年1月第1版、第130页 萧野编著 、中国纺织出版社、2010年9月第2版、第1页 朱勇国、丁雪峰著、2009中国

17、雇主品牌年度报告、中国经济出版社、2010年4月第1版、第140页参考文献：（1） 周施恩编著、世界顶级公司人力资源管理实操详解、中国纺织出版社、2010年1月第1版（2） 黄新华编著、激励员工的18个大原则和180个小手段、当代世界出版社、2010年1月第1版（3） 张继辰 文丽颜著、华为的人力资源管理、深圳出版发行集团 海天出版社、2010年10月第2版（4） 孔艺轩著阿里巴巴人力资源管理、深圳出版发行集团 海天出版社、2010年4月第1版（5） 吕叔春编著、最有效的员工激励法-世界著名企业激励员工的8大手段、中国经济出版社、2010年4月第1版（6） 王超华著、微软内幕、中华工商联合出版社、2011年1月第1版（7） 萧野编著 、中国纺织出版社、2010年9月第2版（8） 朱勇国、丁雪峰著、2009中国雇主品牌年度报告、中国经济出版社、2010年4月第1版（9） 杨东编著、员工激励、中国轻工业出版社、2010年1月第1版