劳动法与劳动合同法讲义版.ppt

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1、劳动合同法条款设计与实际操劳动合同法条款设计与实际操作解读作解读一、一、劳动法劳动法与与劳动合同法劳动合同法的区别及联系？的区别及联系？中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法-劳动法劳动法1994年年7月月5日公布，自日公布，自1995年年1月月1日日起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工

2、劳动假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益接分等权益接分等。【立法宗旨立法宗旨】：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6月月29日公布，自日公布，自2008年年1月月1日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位日起施行，劳动合同是整个劳动关系的

3、核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。的法律规范的总称。【立法宗旨立法宗旨】：为了完善：为了完善劳动合同制度劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。2中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第一章第一章 总则总则第二章第二章 促进就业促进就业第三章第三章 劳动合同和集

4、体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特殊女职工和未成年工特殊保护保护第八章第八章 职业培训职业培训第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利第十章第十章 劳动争议劳动争议第十一章第十一章 监督检查监督检查第十二章第十二章 法律责任法律责任第十三章第十三章 附附则则第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更第四章第四章劳动劳动合同的解除和合同的解除和终终止止第五章第五章 特特别规别规定定 第一

5、第一节节 集体合同集体合同 第二第二节节 劳务劳务派遣派遣 第三第三节节 非全日制用工非全日制用工第六章第六章 监督检查监督检查第七章第七章 法律责任法律责任第八章第八章 附则附则3 内容简介内容简介:v一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧v二、劳动者入职管理操作及应对技巧二、劳动者入职管理操作及应对技巧v三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧v四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧v五、试用期操作实务及应对技巧五、试用期操作实务及应对技巧v六、劳动合同必

6、备条款与劳动合同效力实际操作技巧？六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？v七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧v八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务4一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧【规规章制度章制度】是用人是用人单单位的位的内部内部“法律法律”，贯贯穿于用人穿于用人单单位的位的整个用工整个用工过过程，是用人程，是用人单单位行使位行使管理管理权权、合同解除、合同解除权权的重的重要依据。要依据。【风险分析风险分析】不合法的规章制度，在仲裁或诉讼

7、中不能作为审理劳动争议案不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合第十九条的规定，规章制度必须符合“民民主程序制定主程序制定”、“合法合法”，“公示公示”三个条件，才可作为人民三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。法院审理劳动争议案件的依据。按按照照劳劳动动合合同同法法第第八八十十条条规规定定，规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规规规定定的的，由由劳劳动动行行政部门政部门责令改正，给予警告责令改正，

8、给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任赔偿责任。根根据据劳劳动动合合同同法法第第三三十十八八条条规规定定，用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规的的规规定，损害劳动者权益的，定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金5第四条：第四条：第四条：第四条：用人用人单单位位应应当依法建立和完善当依法建立和完善劳动规劳动规章制度，保障章制度，保障劳动劳动者者享有享有劳动权劳动权利、履行利、履行劳动义务劳动义务。用人用人单单位在制定、修改或者决定有关位在制定、修改或者决

9、定有关劳动报劳动报酬、工作酬、工作时间时间、休息休假、休息休假、劳动劳动安全安全卫卫生、保生、保险险福利、福利、职职工培工培训训、劳动纪劳动纪律律以及以及劳动劳动定定额额管理管理等直接涉及等直接涉及劳动劳动者切身利益的者切身利益的规规章制度或章制度或者重大事者重大事项时项时，应应当当经经“职职职职工代表大会工代表大会工代表大会工代表大会”或者全体或者全体职职工工讨论讨论，提出方案和意提出方案和意见见，与工会或者，与工会或者职职工代表平等工代表平等协协商确定。商确定。在在规规章制度和重大事章制度和重大事项项决定决定实实施施过过程中，工会或者程中，工会或者职职工工认为认为不适当的，有不适当的，有权

10、权向用人向用人单单位提出，通位提出，通过协过协商予以修改完善。商予以修改完善。用人用人单单位位应应当将直接涉及当将直接涉及劳动劳动者切身利益的者切身利益的规规章制度和重大章制度和重大事事项项决定决定“公示公示公示公示”，或者，或者“告知告知告知告知”劳动劳动者。者。6【应对应对措施措施】全全面面修修订订规规章章制制度度：在在劳劳动动合合同同法法的的框框架架下下制制作作出出符符合合本本公公司司利利益益的的规规章章制度。切制度。切记记：违违反反劳动劳动合同法的条款要全部合同法的条款要全部进进行修行修订订。劳动劳动合同法施行后，合同法施行后，规规章制度的制定、修改履行法定程序。章制度的制定、修改履行

11、法定程序。流程流程为为：职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论提提出出方方案案和和意意见见与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定公公示示告告知知。因因此此，考考虑虑组组建建职职工工代代表表大大会会、工工会会。并并保保留留其其讨论讨论、协协商的商的书证书证。1、劳动劳动合同法合同法中涉及中涉及“工会工会”职责职责与与权权利多达利多达9条。条。协协商商权权：用人：用人单单位制定位制定规规章制度章制度时时必必须须与工会或者与工会或者职职工代表工代表协协商；商；备备案案权权：用人：用人单单位位单单方解除方解除劳动劳动合同合同时应时应当事先将理由通知工会；当事先将

12、理由通知工会；监监督督权权：工会依法：工会依法对对用人用人单单位履行位履行劳动劳动合同、集体合同的情况合同、集体合同的情况进进行行监监督；督；代表代表权权：如因履行集体：如因履行集体劳动劳动合同合同发发生争生争议议，经协经协商不成的，工会可依法申商不成的，工会可依法申请请仲裁、提起仲裁、提起诉讼诉讼故故用用人人单单位位应应当当正正确确对对待待、巧巧妙妙运运用用工工会会作作用用，如如用用人人单单位位不不当当对对待待工工会会，轻轻则则会会受受到到行行政政的的调调查查或或处处罚罚，重重则则会会额额外外支支付付巨巨额额的的违违法法成成本本。但但是是如如果果充充分分发发挥挥工工会会的的作作用用，不不仅仅

13、可可以以理理顺顺劳劳动动关关系系，甚甚至至可可以以利利用用工会的工会的调节调节智能而化解用工矛盾，促智能而化解用工矛盾，促进劳动进劳动关系的关系的稳稳定和定和谐发谐发展。展。7v2、规规章制度的公示方法章制度的公示方法规规章制度公示的重要性章制度公示的重要性v规规章章制制度度是是否否向向劳劳动动者者公公示示可可直直接接决决定定用用人人单单位位在在劳劳动动争争议议案案件件中中的的胜胜败败，按按照照最最高高人人民民法法院院司司法法解解释释及及劳劳动动合合同同法法的的规规定定，规规章章制制度度只只有有向向劳劳动动者者公公示示才才对对劳劳动动者者产产生生约约束束力力。规规章章制制度度如何公示才更有利于

14、今后在仲裁庭或法庭如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证举证？规规章制度公示方法章制度公示方法v1）员员工手册工手册发发放（要有放（要有员员工工签领签领确确认认）；）；v2）内部培）内部培训训（一定要包括：培（一定要包括：培训时间训时间、地点、参会人、地点、参会人员员、培、培训训内容、与会人内容、与会人员签员签到）；到）；v3）劳动劳动合同合同约约定法定法设计设计在在劳动劳动合同条款中；合同条款中；v4）考）考试试法（开卷或法（开卷或闭闭卷）；卷）；v5）传阅传阅法；法；v6）入）入职职登登记记表声明条款；表声明条款；v7）意）意见见征征询询法；法；v尽量避免如下公示方法：尽量避免如下公示方

15、法：v1）网站公布；）网站公布；2）电电子子邮邮件告知；件告知；3）公告）公告栏栏，宣，宣传栏张贴传栏张贴（举证举证困困难难）。）。v3、用人、用人单单位与位与劳动劳动者告知者告知义务义务的新的新规规定以及定以及对劳动对劳动合同效力的影响合同效力的影响v用人用人单单位和位和劳动劳动者的者的告知告知义务义务（知情（知情权权）v用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者时时，应应当当如如实实告告知知劳劳动动者者工工作作内内容容、工工作作条条件件、工工作作地地点点、职职业业危危害害、安安全全生生产产状状况况、劳劳动动报报酬酬，以以及及劳劳动动者者要要求求了了解解的的其其他他情情况况；用用人人单单位位有有权

16、权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接相关的基本情况，接相关的基本情况，劳动劳动者者应应当如当如实说实说明明。8v【风险风险分析分析】v告告知知义义务务对对合合同同效效力力也也会会产产生生影影响响，隐隐瞒瞒真真实实情情况况，诱诱使使对对方方作作出出错错误误的的判判断断而而签签订订劳劳动动合合同同，可可认认定定为为欺欺诈诈，因因欺欺诈诈手手段段而而订订立立的的劳劳动动合同可合同可认认定定为为无效无效劳动劳动合同。合同。实实践践中中大大多多订订立立劳劳动动合合同同过过程程中中劳劳动动者者使使用用欺欺诈诈手手段段居居多多，比比如如提提供虚假文凭、供虚假文凭、编编造工作造工作经历经历、隐瞒隐

17、瞒与前与前单单位仍存在位仍存在劳动劳动关系的事关系的事实实等等等等。【应对应对措施措施】告知告知书书，让劳动让劳动者者签签字确字确认认v劳动劳动合同中声明。合同中声明。v劳动劳动者声明：本人保者声明：本人保证证提供的学提供的学历证历证明、明、资资格格证证明、工作明、工作经历经历等等资资料真料真实实，如有虚假，公司可立即解除，如有虚假，公司可立即解除劳动劳动合同，并不予合同，并不予经济补偿经济补偿。9二、二、劳动劳动者入者入职职管理操作管理操作实务实务及及应对应对技巧技巧v1、入、入职审查职审查的的导导入和适用入和适用v实实践践中中用用人人单单位位招招聘聘过过程程的的简简单单化化、形形式式化化，

18、不不注注重重入入职职审审查查，加加上上劳劳动动合合同同法法对对双双重重劳劳动动关系的关系的间间接承接承认认，轻视轻视入入职审查职审查将将对对用人用人单单位用工位用工带带来很大来很大风险风险。v【风险风险分析分析】注：通常用人注：通常用人单单位自身需要承担的位自身需要承担的赔偿责赔偿责任任为为其他用人其他用人单单位位损损失的失的70 0如不如不进进行入行入职审查职审查，劳动劳动者以欺者以欺诈诈手段入手段入职职的，可的，可导导致致劳动劳动合同无效；合同无效；招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位位造造成成损损

19、失失的的，应应当承担当承担连带赔偿责连带赔偿责任。任。【应对应对措施措施】招招用用劳劳动动者者时时，要要求求其其提提供供与与前前单单位位的的解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同证证明明，并并保保留留原原件件。如如尚尚未未解解除除劳动劳动合同的，要求其原合同的，要求其原单单位出具同意位出具同意该员该员工入工入职职的的书书面面证证明。明。核核实实劳劳动动者者的的个个人人资资料料的的真真实实性性，要要求求劳劳动动者者承承诺诺未未承承担担竞竞业业限限制制义义务务，并并向向原原单单位位进进行行核核实实，以免，以免发发生不可生不可预测预测的的诉讼风险诉讼风险。劳劳动动合合同同法法第第八八条条规规定定，用用

20、人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接接相相关关的的基基本本情情况况，劳劳动动者者应应当当如实说明。如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第第九九十十一一条条规规定定，用用人人单单位位招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。102 2、禁禁止止要要求求员员工工提提供供担

21、担保保、禁禁止止收收取取“风风险险抵抵押押金金”对对用用人人单单位位用用工工管管理理带带来来的的影影响响及及应对应对措施措施法律的禁止性法律的禁止性规规定定v劳劳动动合合同同法法规规定定，用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者，不不得得要要求求劳劳动动者者提提供供担担保保或或者者以以其其他他名名义义向向劳劳动动者者收收取取财财物。物。对对用人用人单单位的影响位的影响v用用人人单单位位为为了了保保护护自自身身的的利利益益，在在招招聘聘员员工工时时，要要求求重重要要岗岗位位或或者者是是说说掌掌握握了了用用人人单单位位财财产产的的劳劳动动者者提提供供担担保保或或风风险险抵抵押押金金是是实实践践中中的的

22、通通常常做做法法，这这样样与与法法律律相相悖悖就就不不可可避避免免的的对对企企业业财财产产安安全全带带来一定影响，来一定影响，这这令很多企令很多企业业不安，也是企不安，也是企业业最关注的一个最关注的一个问题问题之一。之一。对现对现有关于禁止担保、禁止收取有关于禁止担保、禁止收取风险风险抵押金抵押金规规定的分析定的分析（1）劳劳动动部部关关于于严严禁禁用用人人单单位位录录用用职职工工非非法法收收费费的的通通知知，有有些些用用人人单单位位在在录录用用职职工工时时非非法法向向劳劳动动者者收取收取费费用，把用，把缴费缴费作作为录为录用的前提条件，其名目有用的前提条件，其名目有集集资资、风险风险基金、培

23、基金、培训费训费、抵押金、保、抵押金、保证证金等。金等。（2）关于要求）关于要求劳动劳动者提供者提供“人保人保”是否有效是否有效深深圳圳的的企企业业习习惯惯于于要要求求员员工工提提供供“深深户户担担保保”，实实际际上上这这种种要要求求劳劳动动者者提提供供“人人保保”是是得得不不到到法法律律的支持的。的支持的。（3）关于收取）关于收取“风险风险抵押金抵押金”是否有效是否有效经经过过对对以以往往劳劳动动部部针针对对该该问问题题的的作作出出的的一一些些规规定定，以以及及劳劳动动合合同同法法针针对对该该问问题题的的规规定定的的分分析析，禁禁止止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青收取押金似乎也是有例外

24、的，并非不分青红红皂白一律禁止。皂白一律禁止。劳劳动动合合同同法法第第9条条规规定定：用用人人单单位位招招招招用用用用劳劳动动者者，不不得得扣扣押押劳劳动动者者的的居居民民身身份份证证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。11v该该条条处处于于“劳劳动动合合同同的的订订立立”的的章章节节下下，根根据据法法条条的的逻逻辑辑关关系系，可可以以理理解解为为用用人人单单位位在在订订立立劳劳动动合合同同“时时”，不得以其他名不得以其他名义义向向劳动劳动者收取者收取财财物。物。v例例如如：劳劳动动部部1995年年

25、8月月4日日颁颁发发的的关关于于贯贯彻彻执执行行中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法若若干干问问题题的的意意见见（劳劳部部发发1995309号号）第第24 条条规规定定：用用人人单单位位在在与与劳劳动动者者订订立立劳劳动动合合同同时时，不不得得以以任任何何形形式式向向劳劳动动者者收收取取定定金金、保保证证金（物）。金（物）。v劳劳动动部部、公公安安部部、全全国国总总工工会会关关于于加加强强外外商商投投资资企企业业和和私私营营企企业业劳劳动动管管理理，切切实实保保障障职职工工合合法法权权益益的的通知通知（劳劳部部发发1994118 号）号）规规定：定：企企业业不得向不得向职职工收取工收取货币

26、货币、实实物等作物等作为为“入厂押金入厂押金”。v劳劳动动部部关关于于严严禁禁用用人人单单位位录录用用职职工工非非法法收收费费的的通通知知规规定定用用人人单单位位不不得得在在招招工工条条件件中中规规定定个个人人缴缴费费内内容。容。v从上述从上述规规定可以看出，法律禁止在新招聘定可以看出，法律禁止在新招聘员员工工时时收取押金，收取押金，时间时间点放在点放在签订签订合同前或合同前或签订签订合同合同时时。v劳劳动动部部办办公公厅厅、国国家家经经贸贸委委办办公公厅厅对对“关关于于用用人人单单位位要要求求在在职职职职工工缴缴纳纳抵抵押押性性钱钱款款或或股股金金的的做做法法应应否否制制止止的的请请示示”的

27、的复复函函中中规规定定：“至至于于一一些些用用人人单单位位与与职职工工建建立立劳劳动动关关系系后后，根根据据本本单单位位经经营营管管理理实实际际需需要要，按按照照职职工工本本人人自自愿愿原原则则向向职职工工收收取取“风风险险抵抵押押金金”及及要要求求职职工工全全员员入入股股等等企企业业生生产产经经营营管管理理行行为为，不不属属上上述述规规定定调调整范整范围围。但是，用人但是，用人单单位不能以解除位不能以解除劳动劳动关系等关系等为为由由强强制制职职工工缴纳缴纳。v该规该规定意思很明确，国家定意思很明确，国家对对收取收取“风险风险抵押金抵押金”并非一律禁止并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以

28、收取的。，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。v【应对应对策略策略】v注意避免在注意避免在签订签订合同合同时时收取收取“风险风险抵押金抵押金”，先建立先建立劳动劳动关系；关系；v必必须须遵遵循循自自愿愿原原则则，不不得得强强迫迫。为为便便于于举举证证，应应当当与与员员工工签签订订“协协议议书书”予予以以明明确确，协协议议书书中中应应明明确确支付支付风险风险抵押金系抵押金系员员工真工真实实、自愿的意思表示。、自愿的意思表示。12三、三、订订立立劳动劳动合同的形式和期限操作合同的形式和期限操作实务实务及及应对应对技巧技巧v【相关法条相关法条】v【风险风险分析分析】1、工工资资成成本本的的增增加加：

29、劳劳动动合合同同法法第第82条条规规定定，用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过1个个月月不不满满1年年未未与与劳动劳动者者订订立立书书面面劳动劳动合同的，合同的，应应当向当向劳动劳动者每月支付者每月支付2倍倍的工的工资资。v2、无无固固定定期期限限合合同同的的成成立立：劳劳动动合合同同法法第第14条条第第3款款规规定定，用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满1年年不不与与劳动劳动者者订订立立书书面面劳动劳动合同的，合同的，视为视为用人用人单单位与位与劳动劳动者已者已订订立立无固定期限无固定期限劳动劳动合同。合同。v3、用用人人单单位位提提出出终终止止劳劳动动关关系系的的，应应

30、当当按按照照劳劳动动者者在在本本单单位位工工作作年年限限每每满满1年年支支付付1个个月月工工资资的的经济补偿经济补偿金。金。v【应对应对策略策略】v1、建立先、建立先订订合同后用工的合同后用工的习惯习惯，最最迟迟必必须须在一个月内在一个月内订订立合同立合同；v2、劳劳动动合合同同终终止止后后，劳劳动动者者仍仍在在用用人人单单位位继继续续工工作作的的，抛抛弃弃双双方方可可随随时时终终止止劳劳动动合合同同的的观观念念，也也应应当在一个月内当在一个月内订订立合同；立合同；v3、劳动劳动者拒不者拒不签订劳动签订劳动合同的，保留相关合同的，保留相关证证据，据，比如向比如向劳动劳动者送达者送达签订签订合同

31、通知合同通知书证书证据等。据等。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二

32、倍的工资。劳动者每月支付二倍的工资。13四、无固定期限四、无固定期限劳动劳动合同条款合同条款设计设计及操作技巧及操作技巧【设计设计解解读读】1、签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同条件的合同条件的变变化化2、可可签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同的几种情形合同的几种情形（1）双方）双方协协商一致同意商一致同意签订签订（实实践中践中较较少）；少）；（2）劳动劳动者在者在该该用人用人单单位位连续连续工作工作满满十年的；十年的；（3）用用人人单单位位初初次次实实行行劳劳动动合合同同制制度度或或者者国国有有企企业业改改制制重重新新订订立立劳劳动动合合同同时时，劳劳动动者者在在该该用用人人单单

33、位位连连续续工工作作满满十十年年且且距距法法定定退退休休年年龄龄不不足足十十年年的的，即即满满足足“双双十十”条件；条件；第十二条第十二条劳动劳动合同分合同分为为固定期限固定期限劳动劳动合同、无固定期限合同、无固定期限劳动劳动合同和以完成一定工作任合同和以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同男性劳动者在男性劳动者在50周岁以上，女性劳动者在周岁以上，女性劳动者在40周岁以上，女性干部在周岁以上，女性干部在45周岁以上周岁以上劳动法法劳动合同法合同法在同一用人在同一用人单位位连续工作工作满10年以上年以上，当事人当事人双方同意延双方同意延续劳动合同的，如果合同的，如果劳动者提出者提

34、出订立无固定期限的立无固定期限的劳动合同，合同，应当当订立无固定期限的立无固定期限的劳动合同。合同。实践中往往只要践中往往只要劳动者一提出者一提出签订无固无固定期限定期限劳动合同，用人合同，用人单位就会立即表位就会立即表示不同意示不同意续延合同，延合同，当当应该订立无固定期限立无固定期限劳动合同情形出合同情形出现时，只要，只要劳动者提出者提出签订无固定期限无固定期限劳动合同，用人合同，用人单位就得无条件同意，位就得无条件同意，不得拒不得拒绝。最最终订立立的的无无固固定定期期限限劳动合合同同的的决决定定权一般一般为劳动者者而不是用人而不是用人单位。位。14（4）连续订连续订立二次固定期限立二次固

35、定期限劳动劳动合同合同（从（从2008年年1月月1日起再次日起再次续订续订固定期限固定期限劳动劳动合同合同时时开始开始计计算）算），且且劳动劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一者没有本法第三十九条和第四十条第一项项、第二、第二项规项规定的情形，定的情形，续订劳动续订劳动合同的。合同的。提示：提示：1、当然，、当然，劳动劳动合同到期合同到期时时，劳动劳动者出者出现现本法第本法第39条和第条和第40条第条第1项项、第、第2项规项规定的情形定的情形时时，用，用人人单单位位还还是可以与是可以与劳动劳动者者续签续签固定期限固定期限劳动劳动合同，但用人合同，但用人单单位与位与劳动劳动者者续签劳动续签劳动

36、合同前合同前应对劳动应对劳动者具有者具有劳动劳动合同法合同法第第39条和第条和第40条第条第1项项、第、第2项规项规定的情形做出定的情形做出书书面固定。面固定。2、并非、并非连续订连续订立任何立任何劳动劳动合同都会面合同都会面临签订临签订无固定期限的无固定期限的劳动劳动合同，如：以完成一定工作任合同，如：以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同或者非全日制用工合同或者非全日制用工劳动劳动合同的。合同的。（5）特特殊殊情情形形：用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满1年年不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，视视为为用用人人单单位位与与劳动劳动者已者已订订立立无

37、固定期限无固定期限劳动劳动合同合同第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改

38、正的；经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

39、作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；15【违违法成本法成本计计算算】v应应当当订订立立而而未未订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的法法律律后后果果：“第第82条条用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定不不与与劳劳动动者者订订立立无固定期限无固定期限劳动劳动合同的，自合同的，自应应当当订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同之日起向合同之日起向劳动劳动者每月支付者每月支付二倍二倍的工的工资资。”v【风险风险分析分析】案

40、例分析案例分析：1、小小李李从从2008年年起起与与单单位位连连续续订订立立二二次次固固定定期期限限劳劳动动合合同同，且且他他没没有有违违反反劳劳动动法法关关于于可可解解除除劳劳动动关关系系的的任任何何行行为为，故故用用人人单单位位与与其其再再次次订订立立了了为为期期两两年年的的固固定定期期限限劳劳动动合合同同，小小李李也也默默认认接接受受，但但时时隔隔1年年后后，小小李李突突然然要要求求公公司司从从第第三三次次签签订订固固定定期期限限合合同同订订立立之之日日开开始始每每月月支支付付2倍倍工工资资，你你认认为为小小李李的的主主张张成成立立吗吗？解解析析：从从法法律律规规定定看看，其其主主张张是

41、是可可以以成成立立的的，因因为为劳劳动动者者并并没没有有提提出出过过订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同，用用人人单单位位本本应应当当主主动动订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。劳劳动动者者口口头头要要求求订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同，用用人人单单位位依依劳劳动动者者的的意意思思订订立立，但但履履行行一一段段时时间间后后，劳劳动动者者反反悔悔，要要求求用用人人单单位位支支付付2倍倍工工资资，如如果果用用人人单单位位不不能能举举证证是是劳劳动动者提出的者提出的订订立固定期限立固定期限劳动劳动合同合同，则则面面临临支付支付2倍工倍工资资的的风险风险。【应对应对策略策略】用

42、用人人单单位位应应当当增增强强证证据据意意识识，实实践践中中建建议议以以书书面面形形式式向向劳劳动动者者征征询询需需订订立立哪哪种种类类型型的的合合同同，如如劳劳动动者者同同意意或或主主动动提提出出订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位一一定定要要保保留留劳劳动动者者同同意意的的书书面面证证据据，避避免免事事后后被被劳劳动动者利用而者利用而导导致用工成本增加的致用工成本增加的风险风险。3、无固定期限、无固定期限劳动劳动合同合同订订立的方法与思路立的方法与思路（1）灵活运用）灵活运用合同合同续订续订意向意向书书或或劳动劳动者申者申请续订书请续订书；（2）灵活运用）灵活运用

43、“以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同（3）灵活利用跨）灵活利用跨08年年1月月1日的合同日的合同不不计计入入“连续连续两次两次”的次数的的次数的规规定定16五、五、试试用期的用期的设计设计【相相关关法法条条】第第19条条：劳劳动动合合同同期期限限3个个月月以以上上不不满满1年年的的，试试用用期期不不得得超超过过1个个月月；劳劳动动合合同同期期限限1年年以以上上不不满满3年的，年的，试试用期不得超用期不得超过过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限的年以上固定期限和无固定期限的劳动劳动合同，合同，试试用期不得超用期不得超过过6个月。个月。劳动劳动合同期限合同

44、期限试试用期用期3个月个月1年年1个月个月1年年3年年2个月个月3年年；无固定期限；无固定期限6个月个月【设计设计解解读读及及应对应对措施措施】v试试用期是供用期是供劳动劳动合同双方当事人合同双方当事人进进行相互考察的期限。行相互考察的期限。v1、双方不得、双方不得约约定定试试用期情形？用期情形？vA用人用人单单位与位与劳动劳动者者签订签订的是期限在三个月以下的的是期限在三个月以下的劳动劳动合同；合同；vB以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同vC非全日制非全日制劳动劳动合同合同v2、同一、同一劳动劳动者在同一用人者在同一用人单单位是否只能被位是否只能被试试用一次

45、？用一次？v案例分析案例分析v李李某某被被甲甲方方公公司司于于2007年年6月月1日日录录用用后后，与与甲甲方方签签订订至至2011年年5月月31日日的的劳劳动动合合同同，约约定定试试用用期期为为2个个月月。2008年年1月月李李某某岗岗位位调调整整，2008年年2月月李李某某提提出出辞辞职职，2008年年5月月10日日再再次次加加盟盟甲甲公公司司。甲甲公公司司与与李李某某签签订订为为期期2年年的的劳劳动动合合同同中中对对李李某某规规定定了了为为其其2个个月月的的试试用用期期，是是否否合合法法？如如李李某某在在这这2个月的个月的试试用期用期间间内考核成内考核成绩绩不理想，那么甲公司是否可以延不

46、理想，那么甲公司是否可以延长试长试用期？用期？17分分析析:试试用用期期后后甲甲公公司司就就不不能能再再对对李李某某进进行行试试用用约约定定，即即便便李李某某在在试试用用期期结结束束后后被被调调整整工工作作岗岗位位，及及李某因辞李某因辞职职等原因离开公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再与李某等原因离开公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再与李某约约定新的定新的试试用期。用期。双双方方在在约约定定的的试试用用期期结结束束后后如如果果延延长长试试用用期期，就就等等于于用用人人单单位位与与劳劳动动者者又又重重新新开开始始了了一一次次试试用用期，期，显显然与然与法律相悖。法律相悖。3、用人、用人单单

47、位以其它形式或口位以其它形式或口头约头约定定试试用期而未用期而未签订劳动签订劳动合同是否合法？合同是否合法？现现象象：实实践践中中很很多多用用人人单单位位口口头头或或以以其其他他形形式式（如如在在入入职职登登记记表表或或员员工工手手册册中中载载明明试试用用期期）与与劳劳动动者者约约定定3个个月月或或6个个月月试试用用期期，但但不不签签订订劳劳动动合合同同。这这种种口口头头或或者者以以其其它它形形式式约约定定的的试试用用期期满满后后，用用人人单单位位认认为为该该劳劳动动者者试试用用合合格格，就就签签订订正正式式劳劳动动合合同同，如如果果用用人人单单位位认认为为不不符符合合录录用用条条件件，就就解

48、解除除劳劳动动关关系系；或或在在招招用用劳劳动动者者时时与与劳劳动动者者签签订订一一个个单单独独的的试试用用合合同同，期期限限一一般般为为3个个月月到到6个个月月不等，在不等，在试试用期合同期用期合同期满满后再决定是否正式聘用后再决定是否正式聘用该劳动该劳动者。者。解析：解析：该该做法是做法是违违反法律反法律规规定的，在定的，在发发生生劳动劳动争争议时议时往往会往往会处处于被于被动动地位而地位而导导致致败诉败诉。特特殊殊提提示示：如如仅仅约约定定试试用用期期，则则表表示示试试用用期期未未能能包包含含在在劳劳动动合合同同期期内内，这这种种试试用用期期就就不不能能成成立立，根根据据法法律律这这种种

49、试试用用期期就就被被视视同同劳劳动动合合同同期期，由由于于试试用用期期的的最最长长期期限限为为6个个月月，所所以以一旦一旦这这种种视视同合同期同合同期的的试试用期出用期出现现，用人，用人单单位与位与劳动劳动者很容易步入无固定期限者很容易步入无固定期限劳动劳动合同。合同。第十九条第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第第19条条规规定定：试试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内。劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用用期期的的，试试用用期期不不成成立立，该该期期限为劳动合同期限限为劳动合同期限。184、试试用期与用期与见习见习期、学

50、徒期期、学徒期联联系与区系与区别别？见习见习期期学徒期学徒期解释解释大大中中专专、技技校校毕毕业业生生派派遣遣（分分配配）到到用用人人单单位位仍仍应应按按照照原原规规定定执执行行为为期期一一年年的的见见习习期制度期制度对进对进入某些工作入某些工作岗岗位的新招工人熟位的新招工人熟悉悉业务业务、提高工作技能的一种培、提高工作技能的一种培训训方式。方式。联联系系试试用期包含在用期包含在劳动劳动合同期中，也包含在合同期中，也包含在见习见习期、学徒期中；期、学徒期中；见习见习期、学徒期包含在期、学徒期包含在劳动劳动合同期中。合同期中。区区别别试试用期内，用期内，劳动劳动者者提出解决提出解决劳动劳动关系的