卫生人力资源管理课件.pptx

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1、教学要求教学要求u掌掌 握握（卫卫 生生）人人 力力 资资 源源 及及 管管 理理 概概 念念u掌掌 握握 H HH HR R 特特 征征/开开 发发 内内 容容/配配 置置 途途 径径/原原 则则u理理 解解 宏宏 观观 管管 理理 与与 微微 观观 管管 理理 之之 间间 关关 系系u熟熟 悉悉 卫卫 生生 人人 力力 资资 源源 预预 测测 的的 技技 术术u了了 解解 测测 评评 的的 原原 理理 与与 原原 则则、考考 核核 方方 法法案例介绍案例介绍 企业经营成功典型企业经营成功典型pMicrosoft Corp.p始创于始创于19751975年的个人电脑软件制造商年的个人电脑软件

2、制造商p资产评估高于通用和国际商用机器公司资产评估高于通用和国际商用机器公司p创建者创建者Bill Gates Bill Gates 美国首富美国首富p知识密集型企业知识密集型企业p雇员雇员6.46.4万人，万人，20052005年营业额年营业额368368亿美元亿美元pBill GatesBill Gates：我雇佣了一批精明强干的人：我雇佣了一批精明强干的人p如何发现和招募人才：访问如何发现和招募人才：访问130130多所大学多所大学/年年p面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识p倾向重视价值实现而不是报酬多少，倾向重视价值实现而不是报

3、酬多少，60-7060-70小时小时/周周p为表现卓越员工提供股票期权为表现卓越员工提供股票期权20002000多人成百万富翁多人成百万富翁稳定充满智稳定充满智慧和激情员慧和激情员工队伍工队伍说明说明pp一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员素质的一种总括反映素质的一种总括反映素质的一种总括反映素质的一种总括反映 pp得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在得到并保持能干员工是每个组织取得成功关

4、键所在得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在pp不管该组织是刚刚建立还是运作多年不管该组织是刚刚建立还是运作多年不管该组织是刚刚建立还是运作多年不管该组织是刚刚建立还是运作多年pp无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力资源决策中资源决策中资源决策中资源决策中任何管理者在组织任何管理者在组织工作中任务之一工作中任务之一将合适人员配置将合适人员配置到合适的岗位上到合适的岗位上任何管理者都要执行任何管理者都要执行计划计划确定目标和标准确定目标

5、和标准制定规则和程序制定规则和程序拟定计划及预测拟定计划及预测人事人事确定人才录用标准，招募雇员确定人才录用标准，招募雇员确定工作绩效标准及支付报酬确定工作绩效标准及支付报酬绩效评价，向雇员提供建议绩效评价，向雇员提供建议对雇员实施培训和技能开发对雇员实施培训和技能开发组织组织给下属分配任务，设立工作部门给下属分配任务，设立工作部门向下属授权，协调下属之间工作向下属授权，协调下属之间工作建立权力、信息、沟通的渠道建立权力、信息、沟通的渠道控制控制制定像销售定额、质量标准或生产水平标准制定像销售定额、质量标准或生产水平标准对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动对照标准核查工作绩效，必要时采取适

6、当行动 领导领导促使其他人完成他们的工作促使其他人完成他们的工作维持成员士气，激励下属维持成员士气，激励下属p广义：广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人）（智力正常人）p狭狭义义：能能够够推推动动经经济济发发展展和和社社会会发发展展的的具具有有智智力力劳劳动动和体力劳动能力的人们的总和和体力劳动能力的人们的总和n生产活动中最活跃的因素生产活动中最活跃的因素n经济学家：第一资源经济学家：第一资源n人人力力资资产产：一一定定时时期期内内拥拥有有/能能以以货货币币计计量量/能能带带来来未未来经济利益的劳动力资源来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式人力资源资

7、本化形式)n包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要人力资源人力资源（Human Resource,HR）u在在卫卫生生部部门门和和单单位位从从事事和和提提供供卫卫生生服服务务和和与与之之相相关关的的一一切切人人员员，包包含含管管理理、专专业业技技术术和和工工勤勤三类人员三类人员u受受过过不不同同卫卫生生教教育育与与职职业业培培训训，能能够够根根据据人人民民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人卫生卫生人力资源人力资源概念概念（Health Human Resource）人力资源管理人力资源管理（Human

8、Resource Management,HRM）pp人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个人发展）又称人事管理人发展）又称人事管理人发展）又称人事管理人发展）又称人事管理(Personnel Management)(Personnel Management)(Perso

9、nnel Management)(Personnel Management)工作分析工作分析工作分析工作分析(确定工作性质确定工作性质确定工作性质确定工作性质)制定需求计划制定需求计划制定需求计划制定需求计划/人员招募人员招募人员招募人员招募对求职者进行甄选对求职者进行甄选对求职者进行甄选对求职者进行甄选引导并培训新雇员引导并培训新雇员引导并培训新雇员引导并培训新雇员工作及薪金的管理工作及薪金的管理工作及薪金的管理工作及薪金的管理-奖金和福利提供奖金和福利提供奖金和福利提供奖金和福利提供-工作绩效的评价工作绩效的评价工作绩效的评价工作绩效的评价-沟通沟通沟通沟通(面谈面谈面谈面谈/建议建议建议

10、建议/训导训导训导训导)-员工的培训与开发员工的培训与开发员工的培训与开发员工的培训与开发-培养员工献身精神培养员工献身精神培养员工献身精神培养员工献身精神公公 平平 就就 业业 机机 会会安安 全全 与与 健健 康康申申 诉诉 与与 劳劳 资资 管管 理理 处处 理理人力资源管理人力资源管理过程过程(Stephen P.Robbins)（Human Resource Management Process）人力资源规划招聘选聘有能力员工甄选解聘定向培训能适应组织能干的员工绩效考核职业发展满意的劳资关系长期保持高绩效能干、杰出员工卫生卫生人力资源管理人力资源管理（Human Resource M

11、anagement,HRM）p结合卫生事业管理单位的需要，分结合卫生事业管理单位的需要，分结合卫生事业管理单位的需要，分结合卫生事业管理单位的需要，分9 9 9 9个环节个环节个环节个环节职务体系设计职务体系设计职务体系设计职务体系设计岗位设置和职务分析岗位设置和职务分析岗位设置和职务分析岗位设置和职务分析人员规划人员规划人员规划人员规划人员获取甄选与聘任人员获取甄选与聘任人员获取甄选与聘任人员获取甄选与聘任激励激励激励激励 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 薪酬组合与福利安排薪酬组合与福利安排薪酬组合与福利安排薪酬组合与福利安排 人员培训与开发及组织人员培训与开发及组织人员培训与开发及组织人

12、员培训与开发及组织学习学习学习学习 人事关系与争议处理及人事关系与争议处理及人事关系与争议处理及人事关系与争议处理及生涯管理与接任者计划生涯管理与接任者计划生涯管理与接任者计划生涯管理与接任者计划u能动性能动性p目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性p不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力u两重性两重性p既是投资结果又是创造财富的关键要素既是投资结果又是创造财富的关键要素u时效性时效性p具具有有生生命命的的资资源源和和技技术术更更新新与与数数量量程程度度，开开发发和和利利用用受时间限制受时间限制u时代性：时代性

13、：经济发展不同的人力资源的质量也会不同经济发展不同的人力资源的质量也会不同卫生卫生人力资源人力资源特征特征u再生性再生性p新老交替、同一代能力不断使用不断产生新老交替、同一代能力不断使用不断产生p基于人口的再生产和社会再生产过程基于人口的再生产和社会再生产过程u开发过程的连续性开发过程的连续性p使用后还能继续开发使用后还能继续开发u智力性和知识密集性智力性和知识密集性p智力具有继承性，能积累、延续和增强智力具有继承性，能积累、延续和增强p学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作卫生卫生人力资源人力资源特征特征n宏观系统管理宏观系统管理p研究医

14、学教育的供给研究医学教育的供给p与卫生服务需要的关系与卫生服务需要的关系n微观系统管理微观系统管理p研究卫生人力资源的研究卫生人力资源的p开发与利用开发与利用卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展p数量管理数量管理u二战后，数量管理为主二战后，数量管理为主u1950-19991950-1999年医生年医生 人口增长人口增长u不均衡：不均衡：8080年年1010万发达万发达10001000名名 发展中发展中200200名名u目前，有些国家限制人力发展目前，有些国家限制人力发展p质量管理质量管理u2020世纪世纪5050年代中期关注年代中期关注u欧美欧美/日本注重专科医生培训日本注重专科医生

15、培训u培养培养/资格认证制度化法制化资格认证制度化法制化p流动管理流动管理u国家间标准一体化国家间标准一体化u第三世界国家外流第三世界国家外流p分布管理分布管理u今年来开始关注今年来开始关注u我国东西部差异，城乡差异我国东西部差异，城乡差异卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展 宏观管理宏观管理u培养管理培养管理u6060年代后年代后u规划管理规划管理u19501950年前苏联首次年前苏联首次u服务需求与培养联系服务需求与培养联系u结构管理结构管理u不同人才构成培养不同人才构成培养u系统管理系统管理u8080年代以后注重年代以后注重u人员培训、职业位置人员培训、职业位置与数量与需求相符与

16、数量与需求相符 在在卫卫生生组组织织内内，运运用用现现代代化化科科学学方方法法，对对于于一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理培培训训、组组织织和和调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳状状态态，同同时时对对于于人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使人人尽尽其其才才、事事得其人，人事相宜，以实现组织目标得其人，人事相宜，以实现组织目标卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展 微观管理微观管理卫生服务组织卫生服务组织内得人力资源管内得人力资源管理理注重卫生人力

17、注重卫生人力资源开发与利用资源开发与利用p 外在要素外在要素量的管理量的管理p根根据据人人力力和和物物力力及及其其变变化化，对对于于人人力力资资源源进进行行恰恰当当培培训训、组组织织和和协协调调，使使两两者者经经常常保保持持最最佳佳比比例例和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益p内在要素内在要素质的管理质的管理p对对人人的的心心理理和和行行为为的的管管理理。调调动动个个体体主主观观能能动动性性和和使使得得群群体体细细想想观观念念上上一一致致，感感情情融融合合，行行动动合合作，作，1+121+12卫生人力资源外在和内在要素卫生人力资源外在和内在要素p 卫

18、生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量p可从以下可从以下5 5方面来衡量其质量方面来衡量其质量健康：身心的健康健康：身心的健康经验：综合性与工作相关的经验经验：综合性与工作相关的经验知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度卫生人力资产的质量及其构成卫生人力资产的质量及其构成p 资源短缺：资源短缺：20062006年年WHOWHO通力合作通力合作

19、增加健康增加健康卫生工作人员卫生工作人员59225922万人万人(管理管理19751975万万/服务服务39473947万万)总总缺缺口口超超多多400400万万人人：医医生生/助助产产士士/护护士士药药/剂剂师师/牙牙医医/辅助人员辅助人员p 结构失衡：结构失衡：医护比失调、公共卫生人员、老龄化等医护比失调、公共卫生人员、老龄化等p 道德水准下降和信任度淡薄道德水准下降和信任度淡薄世界卫生人力资源基本情况世界卫生人力资源基本情况p提供有竞争力的薪水和福利提供有竞争力的薪水和福利p良好的、安全的工作场所良好的、安全的工作场所p优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持优先考虑在职培训、鼓励职业晋

20、升和管理支持WHO解解决决对对策策中国卫生人力资源基本情况中国卫生人力资源基本情况p2008年卫生总人员年卫生总人员616.9万人，卫生技术人员万人，卫生技术人员503.0万人万人p经历经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展p以医生和护士为主，增张较快（较药剂、检验、管理和工勤等）以医生和护士为主，增张较快（较药剂、检验、管理和工勤等）卫生人员卫生人员技术人员技术人员（81.5%）医生医生(33.8%)护士护士(27.8%)p 概念概念n根根据据组组织织的的战战略略目目标标、组组织织的的性性质质、业业务务规规模模以以及及业业务务流流程程和

21、和标标准准，基基于于一一定定的的组组织织结结构构，依依据据相相关关法法规规和和政政策策，在在相相关关的的行行政政管管理理部部门门指指导导线线，设设计计规规划划卫卫生生事事业业的的职职务务种种类类、等等级级、职职务务比比例例和规模，明确任职者的权责利。和规模，明确任职者的权责利。p具体设计具体设计n需需要要根根据据医医疗疗卫卫生生机机构构的的水水平平、规规模模、服服务务模模式式和患者需要等因素和患者需要等因素职务体系设计职务体系设计定定义义组组织织中中的的职职务务以以及及理理性性职职务务所所需需的的行行为为，对对组组织织中中工工作作职职务务特特征征、规规范范、要要求求、流流程程以以及及对对完完成

22、成此此工工作作卫卫生生人人力力素素质、知识、技能要求进行描述的过程质、知识、技能要求进行描述的过程p观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法p职职务务说说明明书书(job(job description)description)：对对任任职职者者需需要要做做什什么么、怎怎么么做做和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件p职职务务规规范范(job(job specification)specification)：任任职职者者要要成成功功地地开开展展某某项项工工作

23、作必必须须拥拥有有何何种种最最低低限限度度可可以以接接受受地地资资格格标标准准，如如对对任任职职卫卫生生人人员员生生理理/心理心理/知识技能要求知识技能要求p卫生人力资源需求预测：卫生人力资源需求预测：现实现实/未来未来/未来流失未来流失工作任务分析法或职务分析工作任务分析法或职务分析（job analysis）其结果是完成其结果是完成工作描述和任工作描述和任职说明职说明p 概念概念n管管理理当当局局为为确确保保在在适适当当的的时时候候，为为适适当当的的职职位位配配备备适适当当数数量量和和类类型型的的工工作作人人员员，并并使使他他们们能能够够有有效效地地完成促进组织实现总体目标和任务地过程完成

24、促进组织实现总体目标和任务地过程p考虑考虑n根据组织发展战略和目标根据组织发展战略和目标n结合业务流程的需要结合业务流程的需要n组织结构下的主体分工和工作任务分析组织结构下的主体分工和工作任务分析n工作对人力数量和质量要求工作对人力数量和质量要求人力资源人力资源规划规划（Human Resource Planning）可可将将组组织织目目标标转转换换成成需需要要哪哪些些人人员员来来实实现现这这些些目标目标p因岗设人，人岗相宜因岗设人，人岗相宜u工作任务分析法工作任务分析法u按需配置按需配置/量才使用量才使用/能级对应能级对应p责、权、利一致责、权、利一致u现代管理职务链要求现代管理职务链要求u

25、职责职责/职权职权/职酬相对应职酬相对应u工作难度工作难度/风险风险/贡献贡献/利益利益p用人所长、扬长避短用人所长、扬长避短p合理流动、人尽其才合理流动、人尽其才卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 原则原则在其位，谋其政在其位，谋其政行其权，尽其责行其权，尽其责取其值，获其荣取其值，获其荣失其职，惩其误失其职，惩其误p计划配置计划配置u根据国民经济发展规划根据国民经济发展规划u在业调配在业调配/求业安排求业安排u优点优点 速度快速度快/成本低成本低/有助宏观配置有助宏观配置u缺点缺点 一一种种行行政政手手段段/要要求求有有发发达达的的信信息息系系统统作作为为保保障障/造造成成配配置

26、置效效率率低低卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径p 自动配置自动配置 具具有有劳劳动动能能力力而而又又要要求求就就业业的的求求业业人人员员自自行行就就业业和和在在业业人人员员受受诸诸种种因因素的影响而自发流动的过程素的影响而自发流动的过程u 优点优点 带来较好微观和宏观经济效益带来较好微观和宏观经济效益u 缺点缺点 若若自自动动配配置置规规模模过过大大/过过于于频频繁，会带来巨大负作用繁，会带来巨大负作用卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径p市场配置市场配置u以市场为基础配置人力资源以市场为基础配置人力资源u广义广义:供需双

27、方通过谈判实现供需双方通过谈判实现/无固定场所无固定场所(自动配置自动配置)u狭义狭义:通过劳动力市场来完成配置通过劳动力市场来完成配置(协调协调/管理管理/监督监督)u优点优点 自愿自愿/速度快速度快/成本低成本低/配置效率高配置效率高u缺点缺点 注重微观效益，不注重宏观效益注重微观效益，不注重宏观效益/注重经济效益注重经济效益 忽视社会效益忽视社会效益/有时会发生配置失效有时会发生配置失效卫生人力资源开发卫生人力资源开发p 概念概念用现代化的科学技术方法用现代化的科学技术方法经过有目的的培养教育和组织协调经过有目的的培养教育和组织协调发掘发掘/发展达到人尽其才发展达到人尽其才/才尽其用才尽

28、其用p开发开发选人与育人选人与育人p利用利用用人与留人用人与留人相互交叉相互交叉相互交叉相互交叉依赖与影响依赖与影响依赖与影响依赖与影响p传统方法传统方法u领导发现领导发现u他人举荐他人举荐u组织考察组织考察u考试选拔考试选拔卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法带有较多感情色彩带有较多感情色彩主观意向程度大主观意向程度大偶然行和风险较大偶然行和风险较大不发挥机构制度作用不发挥机构制度作用过分强调过分强调“伯乐伯乐”作用作用人治，主观意向较人治，主观意向较大大不作直接考察不作直接考察往往出现偏差往往出现偏差较有效较有效/公平方法公平方法过多衡量知识水平过多衡量知识水平不能考察综合素

29、质不能考察综合素质p现代方法现代方法u能力测验能力测验u面面 谈谈u三结合选拔三结合选拔u试试 用用卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法按照既定标准按照既定标准了解专业技能了解专业技能由专家评定由专家评定工作经历工作经历/成就成就上进心上进心/学术水平学术水平特张及其优缺点特张及其优缺点民主推荐民主推荐/专家考评专家考评与组织考察相结合与组织考察相结合针对外部招聘人员针对外部招聘人员加强信息交流加强信息交流/了解了解卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔途径选拔途径p 外部招聘外部招聘 通过各种途径和形式招聘通过各种途径和形式招聘 说说明明职职务务性性质质和和要要求求/环环境境/

30、前前景景/福利报酬条件福利报酬条件u 优点优点来来源源广广泛泛/避避免免近近亲亲繁繁殖殖/注注入新血液入新血液/节省培训节省培训u 缺点缺点 了了解解不不够够/需需要要时时间间适适应应环环境境p 内部选拔内部选拔 组组织织内内部部选选拔拔能能够够胜胜任任岗岗位位要要求求的人的人u 前提前提 详尽的人员工作表现资料详尽的人员工作表现资料u 优点优点 有较可靠资料有较可靠资料/了解优缺点了解优缺点 便于判断便于判断/激励员工进取心激励员工进取心u 缺点缺点 供选拔人员有限供选拔人员有限/近亲繁殖近亲繁殖 组织内积极性易受到挫伤组织内积极性易受到挫伤卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训原则和内容培

31、训原则和内容u全员培训和重点提高相结合原则全员培训和重点提高相结合原则u按需施教、讲求实效的原则按需施教、讲求实效的原则u目前需要和长远需求相结合原则目前需要和长远需求相结合原则政政治治理理论论政政治治理理论论规规章章制制度度规规章章制制度度专专业业知知识识技技能能专专业业知知识识技技能能科科学学文文化化知知识识科科学学文文化化知知识识人人际际关关系系技技能能人人际际关关系系技技能能解解决决问问题题技技能能解解决决问问题题技技能能卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训方法培训方法u在职培训在职培训u脱产培训脱产培训u仿真培训仿真培训卫生人力资源测评卫生人力资源测评 基本原理基本原理p 个体差异

32、原理个体差异原理u个性差异个性差异u气质气质/动机动机/兴趣兴趣/追求追求/性格性格/价值观价值观u男性侧重理论男性侧重理论/经济经济/政治，女性精神价值政治，女性精神价值/艺术欣艺术欣赏赏/关心别人关心别人u青年人敏感锐气青年人敏感锐气,中年人保守经验丰富中年人保守经验丰富u能力差异能力差异u人与人在智力和体力上的差异人与人在智力和体力上的差异p 测量与评定原理测量与评定原理p 定性与定量原理定性与定量原理u本质属性鉴别与确定本质属性鉴别与确定u数学符号表现素质特征数学符号表现素质特征p 静态与动态原理静态与动态原理p 模糊与精确原理模糊与精确原理卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设

33、计测评体系设计p 设计原则设计原则u针对性：不同目的针对性：不同目的/对象，测评要素不同对象，测评要素不同u科学性：管理学科学性：管理学/心理学等科学方法设计心理学等科学方法设计u精炼明确性：明确内容精炼明确性：明确内容/定义定义/解释解释p 体系结构体系结构u个体素质：品德个体素质：品德/智体智体/能力能力/绩效绩效u群体素质：领导群体素质：领导/人群人群/创造素质创造素质p 测评机构的建立测评机构的建立u权限与人力管理相一致权限与人力管理相一致u人事决策、参谋咨询人事决策、参谋咨询卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 测评人员选择测评人员选择u测评角度：多角度测评角

34、度：多角度(自我自我/同级同级/下级下级/上级上级/组织组织)u人员条件：人员条件：7条条(见书见书221页页)u人员数量：人员数量：1020人人p 测评人员培训测评人员培训u明确本次测评目的和要求明确本次测评目的和要求u明确测评人员职责与任务明确测评人员职责与任务u掌握测评的基本原理掌握测评的基本原理/理论理论u测评要素含义及测评标准测评要素含义及测评标准u实施方法实施方法/数据处理数据处理/结果应用结果应用u剖析测评过程各类人员心理剖析测评过程各类人员心理卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 测评对象选择测评对象选择u确定测评哪一类人员确定测评哪一类人员u确定测评各

35、类人员范围确定测评各类人员范围p 测评的方法测评的方法u素质图示法素质图示法u问卷调查法问卷调查法u个案调查法个案调查法u面谈法面谈法u经验总结法经验总结法u多元分析法多元分析法卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 体系构成体系构成p考核人员构成考核人员构成u直接主管人员直接主管人员u员工同事评价员工同事评价u自我进行评价自我进行评价u由下级的评价由下级的评价u服务对象评价服务对象评价p 考核内容考核内容u工作考核工作考核u能力考核能力考核u工作态度考核工作态度考核p 目标体系目标体系u报偿分配依据报偿分配依据u制定个人发展规划制定个人发展规划u人力资源规划依据人力资源规划依据u改进绩效的

36、依据改进绩效的依据u培训和开发依据培训和开发依据卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 原则原则p公开与开放的原则公开与开放的原则p中肯贴切中肯贴切p反馈与修改反馈与修改p定期化与制度化定期化与制度化p可靠性与正确性可靠性与正确性p可行性与实用性可行性与实用性p评价时机与频率掌握评价时机与频率掌握卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 方法方法p书面描述法书面描述法（written essays）p关键事件法（关键事件法（critical incidents）p评分表法评分表法(graphic rating scales)p行行为为定定位位评评分分法法（behaviorally anchored rating scales）p多人比较法多人比较法(multiperson comparisons）p排序法（排序法（raking）p目标管理法目标管理法