绩效考核最终版本.doc

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1、目标管理与绩效考核办法（试行）文件编号：SL-2010-001版次号：A/0编 制：总经办审 核：尹邦久批 准：2010年01月20日发布 2010年01月21日起实施成 都 森 隆 纸 业 有 限 公 司第一章 总则1、目的：为了进一步深化公司内部管理体制的改革，完善以目标管理为基础的绩效管理制度，充分调动全体干职员工的积极性，做到明确目标责任，落实措施办法，确保实现公司年度各项目标的顺利完成，结合公司实际情况，经讨论决定制定本办法。2、适用范围：本公司各级管理、一线员工、行政后勤员工的绩效考核管理，悉依本办法执行。3、权责部门： 3.1、总经办负责本办法制定、修改、废止之起草审核工作。3.

2、2、总经理（副总经理）负责本办法制定、修改、废止之核准工作。第二章 考核组织1、公司成立考评领导小组。1.1、组长：常务副总1.2、成员：总经办主任、财务部经理、生产部经理、质检科长、设备部经理。1.3、考评小组的职责:指导规范考评工作的开展,对各级部门员工的内部考核进行监督、总结和改进工作，促使考评工作达到预期效果。1.4、部门第一负责人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。1.5、总经办负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。2、设立目标管理办公室（简称“考核办”）负责具体工作。由总经办主任负责办公室工作，由总经办、生产部、财务部人员组成。3、公司

3、常务副总、部门经理（主任）、值班主任、各部门工程师、班（队）长按职责行使处罚和奖励权。第三章 考核形式和确定原则1、考核形式：1.1、目标责任制考核：公司与部门签订目标责任书，采取考绩考事相结合的方式，对部门承担的具体任务指标和关键职能履行后的业绩结果进行考核。1.2、考核对象不同的考核侧重点区别：生产系统（生产、质检、设备）的侧重点以具体经营指标定量为主，考核内容尽可能量化；非生产系统（行政、财务、后勤、办公室等）的侧重点的指标以定性为主，考核内容尽可能细化。 2、考核原则 2.1、一致性：在一段连续时间之内，考评的年度目标内容和标准不能有大的变化，以便保持考评的方法具有一致性。2.2、客观

4、性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 2.3、公平性：目标责任书的目标必须客观公正，具有足够的挑战性，并综合考虑多方面的因素确定；对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。2.4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 2.5、严肃性：目标任务书目标一经确定，原则上不得轻易改变。第四章 目标制定1、公司目标1.1、总经办根据公司提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系（附表）；1.2、把目标指标分配到各部门；1.3、确定各部门目标的相关部门及相关系数。2、部门目标2.1、各部门根据公司的年度指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目

5、标；2.2、根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划；2.3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。3、工段、班组（队）目标3.1、值班主任根据部门分配的目标与计划制定出详细的年度工作目标与计划。3.2、根据年度目标与计划，制定详细的月度、周工作实施计划。第五章 考核实施1、考核体系:1.1、设立公司、部门两级考核。1.2、公司考核部门，部门考核班（队）、员工。(见附1图)2、考核对象：2.1、公司级（副总）考核对象 部门正副职。2.2、部门级（部门负责人）考核对象 班组（队）长 员工。3、考核周期：3.1、季度对部门正副职、班组(队)长考核；次季第一月考核上一季度。3.2、月度对员工考

6、核；次月上旬考核上一月。注：考核周期可结合工作实际和管理需要进行缩短或其它调整。附1:考核体系对应示意图：公司级考核:公司年度总体各项经营指标考核考核考核考核考核质检科设备部生产部财务部总经办部门级考核:*部门任务指标车间车间车间车间车间班班班班班班班班班班班班班班各班组(队)所属员工 4、考评方法及考评内容4.1、不同层级不同职别员工的对应考核方法一览表考核周期层级、职位类别评价内容考评方法月度生产系统1、一线操作员工2、质检员3、设备机修工员工月度考核表（日常工作记录和行为，以量化指标为主）直接上级初评，部门负责人复评，考核办公室审批非生产系统1、保安、一般行政办公人员、清洁后勤人员、文员

7、、驾驶员2、一般财务人员、库管员及其它办公人员各岗位月度考核表（定性为主，细化KPI关键指标及行为描述，业绩70%、态度15%、周边协调15%）季度生产系统生产部正副经理、设备动力部正副经理、质检科长、值班主任、正副班长季度目标达成考核表（基于关键指标落实的工作目标）1、由直接上级与其本人直接面对面，经充分沟通后，依据考核指标与评分标准进行评估，它是一个通过沟通，把工作要项、目标以及上级的期望传递给被考核者、双方达成共识与承诺的过程。2、由公司副总经理或总经理，对部门半年内指标完成的时间、数量、质量等进行考评，并提出具体的改进方案与改进措施。3、以目标达成结果考评为主、以述职评价、360度全视

8、角绩效考核法作为补充非生产系统总经办正副主任、财务正副经理、保安队长、部门正副职、库房主管、季度绩效考评表5、考评方法及程序5.1、考评注解：5.1.1、初评：指员工的直接上级对下级的考评，是上级依据下级的工作业绩、在日常工作中的综合表现考核，上级必须依据事实证据进行评分。5.1.2、复评：复评是指员工上级的上级对考评事实依据进行验证复评和较正。5.1.3、在考评过程中，被考评人对上级初评、复评的结果，如本人有异议可向考核办申诉，总经办有权任意抽查被评人的同级、下级、上级对被考评人进行二次考评。5.2、考评核定程序和权限： 5.2.1、部门经理级人员： 由副总经理终评。5.2.2、值班主任 由

9、部门经理初评 副总经理终评。5.2.3、一般工作人员、员工： 由部门直接上级初评 间接上级复评 交总经办主任终评。 6、考评内容指标和评分标准6.1、一线操作员工考核内容：工作技能、积极性、工作勤惰、安全文明生产、责任感、协调性。（详见车间员工月考核表)6.2、一般行政人员月度考核内容分三部分组成：当月工作业绩占70分，态度评价15分(工作积极性、责任心等)，协作协调评价(协调中的响应及时性、服务质量、协作精神、服从安排调配)15分。（详见各行政人员月绩效考核表）6.3、部门负责人、值班主任、班组长等的季度考核，依各目标指标分解完成情况综合评价。具体见季度目标考核表6.4、对考核内容实行100

10、分制，按公司制定的奖惩记分标准进行加减，累计计算得分。7、员工日常行为记分标准 7.1、详见员工行为奖罚记分标准表7.2、分级承担连带责任的处罚标准:7.2.1、分级承担连带责任。被处罚对象至决定处罚级之间的管理级责任人，分别承担下一级50%的连带责任。7.2.2、等级划分。一级为部门领导；二级为值班主任、部门副职；三级为班组长；四级为为员工。8、考评管理具体执行步骤1、日常工作中：各级管理人员，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，2、每月总经办进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门当月的记录和评定表3、每月5号前各部门将本部门员工考核评估表结果交总经办汇总4、

11、每年4月、7月、10月、元月5号前进行季度考核，汇总季度考核资料5、每年7月初组织半年度的综合考评5、每年元月上旬进行年度考评，元月10日前汇总员工年度平均考评成绩。 6、 每年底进行一次部门经理的民主评议，作为管理人员日常考评记录的补充，其结果作为被评人员周边绩效得分的依据。7、 次年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。9、绩效考核申诉9.1、员工如果对考评工作有异议，可以在拿反馈信息表的5天之内，向考核办提出申诉，考核办公室在接到投诉后，对申诉事件进行处理。1、 调查事实

12、：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门经理或副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。9.2、对申诉的处理程序如下：2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在品绩管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理，并监督落实。10、保密与公开 10.1、绩效收入知情部门和有关人员负

13、有保守公司个人绩效收入信息的义务，未经批准，员工的绩效收入不得向他人公开，不得查阅他人绩效资料。10.2、经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。10.3、经公司考核领导小组组长同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。第六章 考评结果奖惩处理1、公司级考核 （注：指公司对部门副职级以上人员的考核，考核对象为：所有部门正职、副职、工程师、值班主任等）1.1、考核等级:80分以下为不称职；80-89分为基本称职；90-99为称职；100-109分为优秀。110分以上的为特优。1.2、季度两次考核不称职者，通报批评，不进入先进评选；1.3、年终考核不称职者，降

14、级；次年第一季度还不称职的撤职。1.4、绩效考核结果对应的奖惩标准：被考核人员实行年薪制（基薪+绩效工资），其中奖励与考核挂钩。 不称职者不发绩效工资； 基本称职者以得分为百分比计发绩效工资； 称职者按100%发给绩效工资； 优秀者按110%发给绩效工资； 特优者按120%发给绩效工资。1.5、个人需划出部分工资做为绩效工资的标准为：绩效工资的组成为：绩效工资=现行工资中划出一部分+公司另增加 部分,具体标准为:部门正职：每月划400元/月，公司补600元/月 部门副职（含值班主任）：每月划200元/月，公司补300元/月 班组（队）长级：每月划100元/月，公司补150元/月 （注：如属生产

15、系统的人员，其绩效标准为非产量工资）1.6、绩效工资的挂钩： 1.6.1考核周期：季度 1.6.2属于季度考核的人员：依季度绩效考核表考核后的最终评定结果，所得评分“对应等级”和“部门经理绩效对应奖惩标准”得出季度应得绩效工资，三个月平时期间只发基本工资，绩效工资每三个月兑现一次，兑现时季度绩效工资将保留20%做为年终时一次性发放。 2、部门级考核（指总经办、财务部等没有与产量挂钩部门一般员工的的考核）2.1、考核等级: 70分以下为不称职 70-79分为基本称职80-89分称职90分及以上优秀 2.2、有2个月以上或一个季度记录为不称职者，不进入先进评选，通报批评。2.3、连续3个月以上考核

16、不称职者，降级或责令辞职。 2.4、部门内一般员工的绩效对应奖惩与兑现： 、考核周期：月度 、绩效工资的组成：绩效工资=被考核人员工资中划出100元公司补助100元、每月进行考核的人员：依月绩效考核表考核后的最终评定结果，所得评分“对应等级”与“奖惩标准”，绩效工资当月兑现，得分与工资挂钩如下：A、评为不称职者发绩效工资50元/月；B、评为基本称职者发绩效工资100元/月；C、评为称职者发放绩效工资150元/月（注：占本部门员工总数的比例不超过30%）。D、评为优秀者发放绩效工资200元/月（注：占本部门员工总数的比例不超过20%）。3、生产系统（指生产部、设备动力部、质量科等一线生产部门）员

17、工的考核。3.1、生产系统员工的绩效工资与超产奖金挂钩，按所得分值计算奖金。具体考核方式和分值由各部门在总经办的指导下自行确定。第七章 相关规定、各级考评必须按照每条考核指标的重要程度，结合被考核人的实际表现，按其考核项目，依据实际进行公正考评。2、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。3、所有考评在考核过程中，结合考核指标的重要性，必要时必须抽验相关表单记录或加询问，或现场操作演练等方式进行考评。4、各级考评人在考评过程中必须做到公正无私，认真负责，不得流于形式，不得徇私舞弊，如有违者，给予重罚且考评人给予扣10分。5、被考

18、核人在考核过程中，如需考核回答相关提问或现场操作，必须予以无条件配合，如故意拖延不配合工作扣其考核总分10分，且部门班（队）长、工段长、经理的能力考核（单项）扣5分。6、在各级考评期限均以三个工作日必须完结，且进入下道程序，如不能在三个工作日内考评完结者，班（队）长、值班主任、经理的能力考核（单项）扣5分。7、在各级考评过程中，被考核人的相关业绩、态度行为、协作性等证据可附考核表后页。在考评评分已签署后，不得随意涂改，如考核表中有刮擦、涂改或遗失，其考核评分以零分计算，且部门班长级以上管理职员的考分扣分5分。8、在考评过程中，遗失考核表，则扣减考评人总分的20%。9、所有考核表不得以铅笔做评分

19、签署，字迹必须清楚工整10、如被考核人在考核终结后，对自己的考评有失真之意见，可直接书面申诉到考核小组（总经办）处理，若处理不满意，可申诉至总经理处理。11、试用期内的员工不参与考核，转正当月纳入绩效考核（有特批或其它情况除外）。12、此文件做为实施目标管理和绩效考核的指导性文件，其考核的具体内容、考核工具表等可根据实际进行调整，并不断完善修正。13、本办法解释权归总经办，考核实施前由总经办召开考核说明会。14、本办法从2010年1月1日起执行。第八章 附则 附件1：森隆公司2010年度生产经营指标分解图附件2：森隆公司各部门年度目标责任书 附件3：部门经理目标考核表（季度） 附件4：各车间（队）考核表（季度） 附件5：车间员工考核表（月度）附件6：行为奖扣分标准表（续表1-3）附件7：行政后勤各岗位考核表（月度）附件8：月度考核汇总表附件9：季度考核汇总表附件10：年终考核汇总表 附件11：日常奖扣分事件记录台帐附件12：绩效面谈表（打分和指导工作时用）附件13：绩效申诉表附件14：年度述职测评表