对公司的地意见和建议范文5篇.doc

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1、对公司的意见和建议范文 5 篇 对公司的意见和建议平丘壑作为一名新员工，有人跟我说， 按照惯例，一般是不便于讲公司的一些 情况的，尤其是一个新员工。在国有公 司，有些事情，是可知而不可说的， 这些叫中国的“特色国情”。我们华兴公司无疑是将这“特色 国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特 色企业。虚的我就不多讲了，直奔主题吧。看过上对华兴的评价，我们不禁 要问：为什么一个公司，大型的国有公 司，外界的评论那么差，人才流失那么 严重，管理层面一团污七八糟，公司内幕不得见人?这样的公司，它的运营理念是什 么?不错是盈利。我们还要问，是盈少数人的利， 还是盈整个公司大众的利?盈这种利能 不能被人所接受，这

2、种方式能不能走的 长远?既然是盈利，为什么不能盈双赢 的利呢?那如何去盈双赢的利呢?为什么现在的公司体制不去选择 这种盈双赢的利?这些都是我们必须要弄懂的问题。我们先看一下，一位员工跳槽时 对主管人员说的话：“你可知道，这三 年来我一直隐忍不发的原因是什么?家 里培养我上大学，花了多少心力财力? 他们寄予了我多少多少希望?你可知道我工作都将近四年了， 一个月还不到四千块钱，一年出去花费， 在城市里两个平方都买不起?我这几年， 看了多少技术规程，买了多少规范，光这些书花了我多少钱?我肚子里装了哪 些货，积累了多少经验，适合做那些活， 你可曾想过?你现在问我为什么要跳槽? 为什么?我还要问你呢。

3、”我们华兴公司无疑是免费为中广 核之类的公司，培养人才的训练基地。 问题出在什么身上?再看一下华兴公司一年的利润率， %，什么概念?就是我出一万块钱，一年 只挣 160 块钱。我感觉，银行存储的利 率好像都比这高。这反映了什么问题?技术的落后， 管理层面的有不如无，人才的高度缺少 和流失，公司制度的僵化;仅仅比原始社 会好那么一点。现在是 21 世纪，又称 高科技数据化信息时代，这不是讽刺吗?有人想问，这些问题，上面的领 导不知道吗?怎么可能不知道。没办法 改变吗?其实有的，但这些人本身就是 一个利益既得体。你想一想，一个人， 会拿自己开刀吗?而某些不错的领导，就算想到了，也因为害怕改革的阻力

4、太大，触动到掌 握实权的集团的利益，而引起的强有力 的反弹，或许把这种病根归结在“中国 特色国情”上去，然后连这个想法也打 消了。所以我们只能，跟以前一样官僚 制度盛行，转个正时请人帮忙，进入总 部托人走关系，基层员工年终奖金一拖 再拖，大家一窝蜂的想管理层次疯追， 不管他是不适合自己。所以我们有怨没处诉，情绪高涨， 该跳槽的跳槽，该干嘛干嘛;公司不会理 你的，反正中国人多， “不怕招不到人”。 百足之虫，死而不僵。有人说，既然是这是民族的特色， “劣根性”，那我们不妨看看新加坡的公 司情况。 “中国特色”，内地特色，我们 分别再将眼光转向香港和中广核。不是的，这些都是一些浅见者， 逃避责任的

5、托词。中广核，中建八局， 不都是我们效仿的典范吗?西方国家， 为什么公司运营的那么良好，大家不但不抢着走管理路线，人家愿意走经济技 术路线。经济技术永远是推动公司发展 的动力啊。我感觉我讲到现在，讲的都是废 话，人家不愿意听。其实按目前的形势 的话，我最多在这公司干两年，但毕竟 这是我第一家签约单位，我还是提点意 见吧。如果有人听得进的话。到底我们的路该怎么走?第一， “加大自己做大蛋糕的能力” 。华兴这几年，做大“蛋糕”的能力， 无疑一年不如一年。科技的落后不讲， 人才的稀缺，管理，造价，施工，技术， 法规，无一不缺。尤其是技术、人才领域，如何能 吸引人才?丰厚平等的待遇，宽松的环 境，对人

6、才的重视，都是吸引人才保住 人才的条件。而人才正是做大“蛋糕”的 必要条件。如何能让技术领域颇有创新，我 们开通管理技术双向平等的通道，让技术领域和管理领域有同样平等的待遇， 如高工享受副总级待遇，让更多的人去 搞技术(尤其那些适合搞技术的人)，这 样技术才会有创新，自己的施工操作才 有更高的效率，进而获得更高的利润。 这样，来扩大资本，来增加员工工资， 提高员工投入技术的积极性。我们还可以采取企业与高等学校 联姻的制度。现在的大学生，实际动手 能力不强，我们可以在暑假期间培养一 部分学生，通过公司内部优良的环境 (假如话有)，吸引他们毕业以后进公司 来。这样为公司的将来输入技术骨干， 增加公

7、司的新鲜血液和创新力。当然， 这需要公司高层高瞻的眼光了。我们也可以对公司员工，进行实 际有用的培训， “有用的”培训， “磨刀不 误砍柴工”，不要把眼光纠结在培训那 几百块几千块钱上，我们要考虑培训后 的技术经济效果。“工欲善其事，必先利其器”，一 个公司想发展，没有技术，没有人才，“不做大蛋糕”，简直就是痴心妄想。第二，加强自己如何公平分蛋糕 的能力。这一点比第一点更重要，(第一 点已经有所论述了只有公平分蛋糕， 才能更好的做大蛋糕)，这要求管理层 次比较开明，自身公平。马克思主义哲学绝对真理，绝对 权力导致绝对腐败，想要管理层次比较 开明，在中国，比较难。但中国管理层 次比较开明的，也不

8、是没有。我们不能 老是向落后靠齐。蛋糕的分配问题，就涉及到利益 冲突，各方矛盾。这不光是人的自私的 原因，其实主要问题还出现在公司利益 分配的体制上。为什么是个人就想做公司主管， 就要当项目经理?原因太过简单，钱多。 那假如话，搞技术的人(尤其是高工)工 资不比他们差呢?项目经理，高层主管， 毕竟就那么几个，如果工资不比他们好， 那挤破头去当这些头头有什么意思呢?我们华兴待遇方面，总部是事业 部的三倍，事业部是项目部的三倍，这 是一种完善的“分蛋糕”制度吗?我们不妨再想想， “分好蛋糕”， 大家各尽其才，吸引人才，将公司利益 最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕” 这样无限循环下去。这才是正常

9、公司所想要的。能分好蛋糕，就算暂时待遇不丰 厚(当时蛋糕还没做大)，大家也能感觉 到公司在待人平等，尊重人才方面的努 力，进而竭尽全力为公司做事。人虽在 自私的同时，但是遇到别人对他真心相 待的话，他也会真心对你。暂时要求不 高的应届毕业生，民工，才会滚滚而来， 而且不会走，甚至他还会介绍别人来。上就不会有那些骂华兴的话了， 其实也不能叫骂，是一种现实的描述吧。三，一个比较民主有人气的氛围。人是所有技术管理各方面的具体操作者。人的心情，多少会影响干事的 好坏。一个人老是带着情绪干活，活恐 怕不会做得太好。那如果，一群人都带 着情绪干活，会是怎样的一种情况呢? 公司又怎是员工的久恋之地?一个专制

10、腐败的公司，里面必定 是死气沉沉，貌合神离。都 21 世纪了，搞得还像清政府 一样，有意思吗?一个个官腔十足，对 下骑在他们头上，瞎指挥就像恶狗，对 上恭维的就像一条哈巴狗一样，反正不 离一条色厉内荏的狗形象，有意思吗?难怪外国人看不起中国人，难怪 一些东部高等院校不让华兴进去招聘。 你一生充其量就活了个狗形象出来，有 意思吗?干活本身就已经很累了(尤其是 项目部)，完事之后还要看头头们脸色 行事，说话加倍小心，饭桌上加倍向领 导敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑 在脸上。干了好几年，工资就那么三千块，没有节假日，更不用说什么双休， 这样的窝囊的日子，不跳槽反而不不正 常了吗?领导跟你讲的话，就

11、是圣旨，你 跟领导讲的话，那是放屁。还有大家之间的关系，如果仅限 于，你能不能给我带来利益，带来好处 的层面上;那活着，还不如死了算了。这提倡民主，孙中山时期就有了， 可 100 年了，公司内部搞得比满清还专 制，还腐败，什么连走个技术通道，还 要找七大姑八大姨帮忙，有意思吗?你这样的公司能干好，外人口碑 好，那才是怪事呢。我们能不能天真的想象，既希望 与于，有志改善国有企业，华兴公司的 上层，能不能将“管理”的理念改为“服 务”， “带薪服务”，能不能稍微转移点权 利给基层员工，民工，让他们有话能说， 有话能有人听。这样的话，公司赚大利，员工赚 小利，一团和谐，大家双赢，岂不是更好?如果，华

12、兴，所谓的大型国有企 业希望能继续，而不是寄生虫一样的生 存下去，是不是该考虑该变一变呢?还有，华兴目前迫切需要改革的 东西确实太多了，但这三项是基本。鉴 于没人会听我的，意思不大，我就不再 写下去了。尊敬的领导：我于 20*年 3 月 4 日成为公司的 试用员工，到今天 3 个月试用期已满， 根据公司的规章制度，现申请转为公司 正式员工。作为一名刚参加工作一年多的毕 业生，初来公司，曾经很担心不知该怎 么与人共处，该如何做好工作;但是公司 宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业 文化，让我很快完成了从普通职员向高 效职员的转变。在岗试用期间，我在市场部学习 工作。这个部门的业务是我以前从未接 触

13、过的，和我的专业知识相差也较大;但是在各部门领导和同事的耐心指导下， 使我在较短的时间内适应了公司的工作 环境，也熟悉了公司的整个操作流程。在本部门的工作中，我一直严格 要求自己，认真及时做好领导布置的每 一项任务，同时主动为领导分忧;专业和 非专业上不懂的问题虚心向同事学习请 教，不断提高充实自己，希望能尽早独 当一面，为公司做出更大的贡献。当然， 初入职场，难免出现一些小差小错需领 导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经 历也让我不断成熟，在处理各种问题时 考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。 在此，我要特地感谢部门的领导和同事 对我的入职指引和帮助，感谢他们对我 工作中出现的失误的提醒和指正

14、。经过这三个月，我现在已经能够 独立处理公司的业务，整理部门内部各 种资料，当然我还有很多不足，处理问 题的经验方面有待提高，团队协作能力 也需要进一步增强，需要不断继续学习 以提高自己业务能力。这是我的第二份工作，这三个月 来我学到了很多，感悟了很多;看到公司 的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪， 也更加迫切的希望以一名正式员工的身 份在这里工作，实现自己的奋斗目标， 体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导 给我继续锻炼自己、实现理想的机会。 我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我 的本职工作，为公司创造价值，同公司 一起展望美好的未来!作为一个企业，除了追求必然的 利

15、润外，其他层次的追求有：对外而言：形象品牌健康，品 质有保证，信誉度高，价格有优势，交 期迅速，服务好，对客户反映较快;对内而言：分工明细，职责清 晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章 可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。这是企业的生存之本，也是发展 之本。这样的企业才会无往而不胜，达 到企业与员工共同发展的境界。这也是 众多的管理的最终的目的。当然要达到 这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行， 这需要公司上层领导和所有管理者一起 努力来实施。就我国目前的民营企业来说，数 量不断增多，规模扩大，且介入的行

16、业 也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展 终归受到一些隐性的制约和影响，诸如 制度、政策、管理、品牌等方面有其先 天之不足，与现有的国有企业、股份制 企业都不能相提并论，惟有用心在内部 控制、价格、质量、成本、服务等方面 下足工夫需求突破，才是制胜之道。而 这些无不需要人才来推动、实现。综观国内之大多数企业民营企业， 或成功、或失败，人才几乎都起了决定 性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向， 可以带领企业沿着正确的道路发展壮大， 其价值远远不是金钱所能衡量。而其他 具体到部门到岗位的人才也是所不可缺 的，他们是本部门或本岗位的领军人物， 是企业架构里必须引起重视的

17、环节，是 对企业的制度、方针、目标具体实施、 执行的对象。引进了人才，会用人才是根本。 不会用人，不敢用人，职责不清，权力 不能下放，分工混乱，一方面企业的管 理成本无形中增加，另一方面企业运作 过程中的效率不高，无法达到预期的效 果。针对本公司目前而言：1、人才严重缺乏。就其具体而 言，每个部门无独挡一面之人物，事无 巨细均需要别人安排，居在岗位却无行 事之能力。其次缺少系统完整的操作体 系和意识，本部门工作无法得到改进、 完善和提高，仅仅提留在为做事而做事， 而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。2、分工不明，权力无法有力的 下放，职责更不清晰，经常出现为他人 做事，自己的事情却无法

18、做好的情况， 又或者出现问题无法追究，互相推委， 害怕承担责任的情况。3、部门之间配合较差，缺少有 序的监管和控制。4、有制度却无法真正有效的推 行，没有形成重视，上上下下都有其阻 力。5、公司领导有决心、无行动， 无法为下面的人员指引方向。公司的经 营和发展缺少系统的规划和具体的持续 发展的计划。6、 “以人为本”没有真正体现在实 际当中，员工的福利及一系列人性化的 关怀并没得到体现。员工没有以公司为 家，缺少适当的职业和发展规划，公司 的企业文化非常薄弱。为了公司的长远发展考虑，公司 可从以下方面着手突破：1、人才的引进、留住及激励。2、正确用人，大胆授权，分工 到位，职责明确，用人不疑。

19、3、将制度进行到底，引起充分 的重视，具体从以下三个方面来实施： 建立和完善公司的一系列规 章制度，宣传推广，培养员工意识; 建立健全的企业文化，使员 工真正能以公司为家，公司以员工为本， 员工和企业共同成长。 继续完善和贯彻 ISo9000 质 量体系，从生产到质量的各方面环节加 强控制和管理，培养质量意识，以降低 成本，消除质量隐患，提高产品合格率， 提高效率。4、完善员工福利制度等一系列 制度，从细节着手，为员工着想，将关 怀落到实处。5、加强对基础干部的培养，分 化职能和分工，使管理能深入到基层。6、培养员工创新和节约的意识。以上是本人的一点所思所想，希 望能对总经理有些启发，无论好坏

20、，目 的都是希望公司能够更好的发展。进入公司将近一年，回望一年的 工作进行综合总结时，也根据公司实际 情况提出一些小建议，希望为公司的发 展尽绵薄之力。一、人本管理，让适合的人做适 合的事情。每个人都有不同的特质，包括性 格、人生观、价值观、技术能力、知识 能力、社交能力、生理和心理承受能力 等不尽相同。站在人力资源的角度，我 们应该给公司的员工进行甄别，帮助其 找到适合自己能力、更好地发挥自己特 长的工作岗位。二、倡导全员营销的观念。企业的营销业绩与每个员工都有 着直接的联系，每个员工也应该有忧患 意识。企业效益好了，员工也能得到实 惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生 活就没有了保障。所以

21、建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的 观念，发挥大家的客户关系或营销手段， 鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想 办法拉团购或大客户。三、树立员工节约的观念。企业要做得好，除了增效还要节 流，要树立员工节约的好习惯，例如 1、将日常书写过的纸张积攒起来二次 利用，用于不重要的书写和日常办公之 用。这样既环保又降低了办公费用，一 箱 A4 纸 10 包 250 元，一包纸 500 张， 每人每天使用二次用纸 10 张，50 人一 天将节约 500 张，即一包纸 25 元，一 年下来可节约 9125 元。2、养成随手关 灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃 饭或出去较长时间的时候，这样可以

22、替 公司节约很多电费开支(一般大的公司 都这么要求员工)。四、进行公开的奖励和惩罚。激励措施的到位虽然不能说是员 工责任心和积极性的原动力，但却是最 有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟 的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该 不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励， 要树立好的典型好的榜样，因为榜样的 力量是无穷的。五、明确任务标准并切实执行， 让员工时刻以一种负责任的心态对待自 己的工作，公司不接受任何关于任务未 达成的借口。目前公司大部分员工的工作状态 尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而 不是“我要做什么”，这种理念导致员工 工作被动，缺乏创造力。并且在目标执 行

23、过程中，如果员工执行工作任务出现 偏差或没有达到预期的效果，领导是否 接受借口和理由?因此，在目标执行过 程中，目标什么时候能够完成?这个目 标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们 目前做到的步骤)，但是如果没有达成 公司将采取什么措施?以往公司在对待 理由和借口上的宽容态度必将使我们的 员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。如果责任的氛围不够浓，大家遇 到问题、遇到困难、工作完不成就找理 由、找借口，很少去分析自己个人在这 件事上到底应该负有多大的责任，出现 问题的原因是什么，有什么补救措施， 今后应如何避免。只有以责任者的心态 对待工作，我们的产品品质和人员素质 才能得到切实地

24、提升，所以公司的管理 层不应该接受理由和借口，这样造成员 工责任意识的淡薄。六、公司文化的总结和提炼到几 条公司精神。公司文化应该是经过时间和经历 来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上， 不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由 几个人生硬总结出来的东西是没有生命 力的，也不会被员工接受并认同。文化 理念的总结和提炼，也不是属于某一部 门甚至某一领导的责任或义务，这是一 个需要全员参与的工程，应建立在广泛 征集员工意见的基础上。新的企业应该建立企业价值观 (简单到几句话)、企业精神(简单到几条)， 其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成 的 具有自身特点的经营宗旨、价值观 念和道德行为准则的综合， 必须具有 宏聚房地产公司的个性化。 共 2 页