公司员工绩效考核管理办法5篇.doc

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1、 公司员工绩效考核管理办法5篇（） 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。 三、

2、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发

3、放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是

4、30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之

5、和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天

6、扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次

7、减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 公司员工绩效考核治理方法篇2 生技室_x年上半年期间主要进展了以下大型工作： 1、变电站工作：新建110kv甘荫塘变。110kv惠水变综自改造。110kv龙港变综自改造。110kv雷公滩变扩建改造。110kv边阳变扩建改造。110kv卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv犁倭变改造。35kv暗流变改造。 2、ttu安装：一体式：960台。 分体式：197台。 无功补偿：49台。 3、110kv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次。 4、其他工作：培训中心道路改造工程。 在这半年的时间里，生技室在公司领导班子的正确领导、

8、关怀、支持下，在相关部门的协调协作下，团结全都、连续以饱满的热忱和积极的工作态度仔细做好各项工作，为确保电力系统的安全稳定运行做出了自己的奉献。 公司员工绩效考核治理方法篇3 为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的鼓励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、根本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。把师德放

9、在首位，注意教师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和奉献。 3.鼓励先进、促进进展。鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保存

10、。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理 绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。 （一）根底性绩效工资的考核 学校在编教职工，能听从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，根底性绩效工资全额按月发放。 对教职工消失以下几种问题，根底性绩效工资中的岗位津贴局部酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻

11、问题（进展有偿家教的；卑视、污辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会争论打算，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其熟悉及改良状况，在嘉奖性绩效工资考核中表达。 2. 依据共青团路中学对教育教学事故的认定及处理方法文件内容，对消失严峻教育教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况争论打算减发当月根底性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。 3.对工作量缺乏且不能听从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中

12、扣除。 4.因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任教师，由于不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，根底性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。 （二）嘉奖性绩效工资的考核与发放 1. 嘉奖性绩效工资的组成。主要包含以下局部： （1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等 （2）津贴类：主要包含班主任津贴、治理干部津贴、骨干教师津贴等 （3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等 （4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。 （5

13、）其他类：对学校进展有特殊奉献或教师在专业进展方面有特别成绩的嘉奖。 2.嘉奖性绩效工资实行总量治理与核定： 即依据学校根底性绩效工资总量核定嘉奖性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校嘉奖性绩效工资的发放。学校在考核发放嘉奖性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、治理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余局部安排阶段性成果考核奖等工程。每年度嘉奖性绩效工资考核的各组成工程的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。 3.教师工作常规考核及补贴的发放： 月岗位考核奖的发放，依据学校制定的共青团路中学教职工岗位月考核方法，按月进展考核发放，金额为人均

14、每月820元 教职工月误餐补贴为每人每月70月。 4. 班主任津贴、治理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放： 班主任每月根本津贴400元，全年根据十个月发放。另增加每月人均200元作为班级治理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。 校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，依据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年根据十个月发放。 骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），依据岗位职责与考核结果

15、，每年二次考核发放津贴。 5超课时补贴和加班补贴： 教师在完成学校核定工作量状况下，并超额完成其他工作量的，学校赐予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），由于学校工作安排课时缺乏的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校讨论打算。学校安排加班任务的，视详细状况学校讨论打算加班补贴。 6. 阶段性成果考核奖的发放： 教育教学成果奖的发放，根据学校制定的学期教育教学成果奖考核方法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。 每年度进展一次教科研成果嘉奖，依据学校制定的教科研嘉奖方法，考核后发放。 三

16、、绩效工资考核工作的组织和实施 1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的详细实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。 2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，准时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，准时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中消失的冲突，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。 公司员工绩效考核治理方法篇4 一、指导思想 积极推动学校内部治理体制改革，充分发挥绩效工资的鼓励导向作用,逐步形成内部鼓励机制和约束机制

17、，以调动教师的工作积极性，增加学校办学活力，提高办学质量。 二、试行原则 1、坚持思想领先，既要按劳安排，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和仆人翁精神。 2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成状况，在考核的根底上，确定教师的绩效工资待遇。 3、绩效优先，重实绩，重奉献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。 4、处理好历史与现实的关系，既要充分爱护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。 5、处理好改革与稳定的关系，实行迈小步、不停步的方法，依据学校及教师的实际状况，逐步完善安排方案，努力提高教师待遇。 三、实施对象 全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在

18、职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。 四、绩效工资的构成 教师绩效考核方面建议按以下五个方面进展考核： 1、师德奖; 2、全勤奖; 3、教育、教学奖; 4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位); 5、安全责任奖; 各学校依据年初学校治理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进展考核评分，然后以考核分数资金计算。 五、发放方法： 1、总量掌握。绩效工资实行总量掌握。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数(按人月平300元+原月保存津补贴)12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数(按人月

19、平150元+原月保存津补贴)12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。 2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%局部在每学期完毕后依据考核状况发放至教师手中。 3、财政统发。首先由学校依据教师绩效得分状况确定绩效工资安排数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。 六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题 非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位

20、在职职工的绩效工资暂参照2023一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。 七、监视治理 学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定惩罚。 八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。 绩效工资体制的鼓励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调整力量和鼓励机制的设计力量被减弱。 公司员工绩效考核治理方法篇5 一、指导思想 依据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学

21、、标准、合理的取入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，鼓励广阔教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。 二、考核原则： 、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。 、坚持“公正、公正、公开”的原则。 、坚持“科学、标准、简约”的原则。 三、考核范围 我校目前全部在编在岗人员。 四、工作量确实定 依据上级有关规定，教师标准周课时数为节。担当多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。依据实际状况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师根本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。治理人员、教辅和工勤人员的工作量

22、学校将依据实际状况确定。 五、绩效考核内容及绩效工资安排工程设置 教师绩效考核的主要内容是：依据教育法、义务教育法、教师法等法律法规规定，对教师教育教学工作状况进展全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。 教师嘉奖性绩效工资工程设置如下： （）各类治理人员岗位津贴。 （）班主任津贴。 （）课时津贴，超课时津贴。 （）教育教学工作考核嘉奖。 （）教育教学科研成果嘉奖。 （）考勤嘉奖。 （）其他。 注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。 六、考核方法和程序 （一）考核方法 、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施方法并组织实施。 、绩效

23、考核由学校按规定的程序和年度考核结合进展，详细要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。 （二）考核程序 （）个人自评。教师个人进展总结和自评，填写考核的相关表格。 （）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进展民主测评，并听取家长代表意见。 （）综合评分。学校考核小组根据考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核总分值为100分，其中考评小组考核总分值分，年级组、学科组测评总分值分别为10分，学生测评(13年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)总分值为1分，教职工民主测评总分值为1分。 （）确定等次。学校可依据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际状况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。 （）进展公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进展为期7个工作日的公示。 （）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按治理权限上报教育局备案。 公司员工绩效考核治理方法