公司绩效管理制度公司绩效管理制度的基本目标(3篇).docx

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1、 公司绩效管理制度公司绩效管理制度的基本目标(3篇)公司绩效治理制度 公司绩效治理制度的根本目标篇一 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第

2、四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等进展。 第七条 考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表

3、现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处

4、条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1

5、、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀

6、、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 第十一条 考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩; 2、是打算员工岗位职务升降的主要依据; 3、与员工

7、福利等待遇相关; 4、打算对员工的嘉奖与惩处。 第十一条 附 则 1、本方法经公司总经理批准，自公布之日起实施。 2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后公布执行。 公司绩效治理制度 公司绩效治理制度的根本目标篇二 第一章 总则 1.1绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进展评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和制造性，提高员工工作效率和根本素养 绩效考评使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有

8、利于提高本部门治理的工作效率 其次条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩奉献 为员工的薪酬决策供应依据 提高员工对公司治理制度的满足度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据 为人力资源规划供应根底信息 1.2绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和争论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观 反应的原则：考评人在对被考评人进展绩效考评的过程中，需要把考评结果反应给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题准时修正或作出合理解释 公私清楚原则：绩效考评是针对工作业绩进展的考评，绩

9、效考评应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 1.3绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最终一周 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日其次年1月10日 1.4绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。 办公室组织并监视各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇

10、总报给总经理参考 总经理是公司各岗位员工的评估最终人。 对绩效考评人要求：需要考评人娴熟把握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的准时沟通与反应，公正地完成考评工作。 1.5被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于华方计算机科技进展有限公司转正后的正式员工，但以下员工除外： 年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种缘由缺岗)的员工不参加本年度考评 其次章 绩效考评内容 2.1绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进展员工考评工作的根底

11、，也是保证考评结果精确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成状况、工作态度、力量等级的数据，是绩效考评体系的根本单位 第八条 绩效考评体系的构造 我公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 力量考评指标，指各岗位员工完本钱职工作应当具备的各项力量 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2.2绩效考评标准 第九条 绩效考评标准 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者商定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 我们取xx年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作规划作为我们考核的标准。(详

12、细标准见附表)由于培训中心和特种车辆修理中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作规划来制定浮开工资。 对于培训中心以及特种车辆修理中心：考核的标准是在xx年6月前实现盈亏平衡，xx年6月以后，将实行浮开工资制，月度浮开工资比例为月净利润的1.5%。 第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源治理学问和丰富实践阅历的专业人员、治理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作规划 对通过工作分析、集体争论和专家询问设计出的考评指标体系进展统计分析和分类讨论，获得绩效考评标准 由办 公室初审，再征求相关领域专

13、家的意见 绩效考评标准编制小组进展争论，最终打算是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确详细，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸作出明确的界定和详细的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必需在横向上寻求全都 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不行随便更改 第三章 绩效考评实施 3.1绩效考评领导小组 第一条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监视年度

14、绩效考评工作 组长：总经理 执行副组长：办公室主任 其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车修理主管、培训主管 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 执行副组长负责监视考评过程并负责处理考评中消失的突发大事，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 办公室负责监视各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺当完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监视本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3.2绩效考评者训练 其次条考评者培训的目的 通过培训，使考评者把握绩效考评相关技能，熟识考评的各个环节，共享考评阅历，把握考评

15、方法，克制考评过程中常见的问题 第三条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者娴熟把握考评的根本原理及操作实务。 要求绩效考评者必需在考评过程中与被考评者进展有效的沟通和沟通 第四条 绩效考评者培训内容 办公室依据绩效考评小组成员对绩效考评制度的把握状况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应留意的问题 3.4绩效考评实施过程 3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整 第五条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作详细状况对该员工下年

16、度绩效考评表各项内容进展调整(详细步骤详见年度绩效考评流程) 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作力量、工作态度的权重安排 3.4.2月度绩效考评工作实施 第六条 月度绩效考评内容 月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作规划完成考评 第七条 月度绩效考评流程： 月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评发动会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评规划，并监视规划完成状况 收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内供应月度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考

17、评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度规划完成状况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反应意见 提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理批阅并签字 整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下月度13日，办公室依据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放 在考评期间假如有法定的休息日，考评安排时间可以依据详细状况由办公室经理进展调整 第八条 月度考评留意事项 公司全部员工岗位业绩考评周期为月

18、度 月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特别状况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进展争论 nbsp; 执行副组长依据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评规划，监视小组成员按规划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视状况赐予惩罚 月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金 3.4.3年度绩效考评工作实施 第九条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工进展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作力量三方面。 第十条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：

19、12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评发动会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评规划与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人供应最终月度工作报告 规划完成状况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最终月度规划完成状况评分 绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作力量和工作态度进展综合考评，最终得出被考评人最终月度所属工作业绩、本年度工作力量、本年度工作态度的三项绩效考评得分

20、绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进展争论，在争论过程将就本次考评成绩与被考评人充分沟通，提出被考评人本年度工作进步与缺乏;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进展充分沟通 考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。 考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监视各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理计算年度工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本年度12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩 进展岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室依据绩效考评结果统一进展岗位任职资格评定工作 制定晋

21、升与进展方案：1月14日，办公室需要依据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与进展方案;办公室与各部门经理协商安排与局部被考评人进展晋升与进展的沟通，最终确定各岗位员工晋升与进展方案报公司领导审批 考评资料备案：1月15日前办公室需要完成全部考评资料的整理归档工作 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间可以依据详细状况由办公室经理进展调整 执行副组长依据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评规划，监视小组成员按规划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视状况赐予惩罚 第十一条 年度考评留意事项 年度绩效考评的主要目的是依据员工年度工作业绩、工作力量、工作态度的

22、考评成绩确定该员工晋升与进展、培训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值 3.5绩效考评偏差的避开 第一条 如何避开考评偏差： 提高考评标准清楚度，考评标准尽可能精确明白，尽量使用量化的客观标准，以削减考评者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司肯定范围内公开 考评人应当经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应当留意的问题并把握考评所需技巧 第四章 绩效考评结果运用 4.1员工薪酬调整 其次条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评到达优秀标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应

23、提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或年度绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别 办公室应在年度绩效考评完毕二周内向总经理提交员工调薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整具体内容见薪酬治理手册 4.2员工晋升 第三条 员工晋升 年度绩效考评结果是办公室打算员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评沟通了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终打算员工晋升名单 办公室以人事通报形式公布晋升员工名单，

24、并以书面形式通知晋升者 4.3员工培训 第四条 员工培训 nb sp; 办公室需要将公司全体员工核心力量的考评结果整理成册，在年度绩效考评完毕后20天内，依据全体员工核心力量状况制定全体员工年度培训规划，上报总经理审批 总经理批准全体员工年度培训规划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度力量培训方案 每月度办公室需要对员工年度力量培训方案实施详细状况进展总结并不断调整，到达开发、利用员工力量的目的 4.4特别状况处理 第五条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是打算是否对员工实施纪律处分的依据 第六条 工作调动 年度绩

25、效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作力量，假如被考评人认为在别的岗位更能发挥其力量并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评完毕后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施 第七条 辞退 依据员工年度考评结果，对于考评成绩没有到达公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向办公室主任提交员工辞退报告，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发员工辞退通知 辞退工作应在年度考评完毕后30天内完成 第五章 绩效考评制度修订 5.1绩效考评制度修订委员会 第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公

26、司现有考评制度与考评实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进展修订的权力 委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成 总经理任委员会主席，负责组织并监视修订考评制度 办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 5.2绩效考评内容修订 第九条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必需持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第十条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修

27、订提议后，办公室需要对提议中消失的问题进展深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会依据调查结果断定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终打算是否对考评制度进展修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评完毕的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集根底资料;办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员争论考评制度修订提议，最终打算哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式打算 第十一条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式打算，

28、各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效 第六章 绩效考评文件使用与保存 6.1绩效考评文件保存格式 第十二条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度挨次排列，各年内月度考评文件再时间挨次排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号挨次排列，同一岗位员工考评袋挨次按员工编号排列 6.2绩效考评文件分类编号 第十三条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工月度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效

29、考评袋编号维一 考评文件由二局部组成，第一局部是该员工编号，其次局部是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表年度考评，第3个数字代表时间排列挨次，例如某编号为a001的员工xx年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年其次月度考评资料编号为a001/01a2，xx年度考评资料编号为a001/01b1，依此类推。 6.3绩效考评文件保存方法 第十四条 绩效考评文件保存方法 由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁 在月度绩效考评完成后10天内，办公室必需将全部岗位

30、员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考评完成后20天内，办公室必需将全部岗位员工的绩效考评资料收集整 理并完成统一编号工作。 办公室需要妥当保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 6.4绩效考评文件查阅权限 第十五条 绩效考评文件查阅权限 为了到达存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必需制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下状况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评状况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评状况。 部门主管有权查阅本系统

31、员工绩效考评文件 总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件 总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件 第七章 绩效考评申诉 7.1申诉条件 第十六条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公正对待或对考评结果感到不满足,有权在考评期间或考评完毕10天内直接向办公室申诉 7.2申诉形式 第十七条 申诉形式 员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任 7.3申诉处理 第十八条 申诉处理 办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进展审核，将处理意见提交总经理 总经理依

32、据办公室提交资料打算是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进展绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公正现象。假如发觉员工绩效考评人在考评过程确有不公正行为，公司将实行相应的惩罚措施 假如申诉人对评审会考评结果仍不满足,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将依据详细状况，打算是否进展二次评审 通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同争论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考

33、评过程中消失的不合理现象，总经理保存进一步调查惩罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理打算 对于二次评审结果以总裁最终打算的评审意见为准 7.4申诉反应 第十九条 申诉反应 办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反应给申诉人，假如申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人承受申诉评审会考评结果. 公司绩效治理制度 公司绩效治理制度的根本目标篇三 第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本则绩效治理制度。 绩效治理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、

34、退职治理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与力量; 4、作为员工培训与进展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。 其次条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。 第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理根底性 材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考

35、核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是治理者的业绩; 2、各级治理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，是治理者不行推卸的责任; 4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级治理者必需随时与下属进展沟通。 第一条：绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为

36、： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门治理与改良状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训治理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场治理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2

37、.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核:按考勤治理制度和薪酬治理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进展,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通; 2、沟通的根本内容包括： 2.1.期望员工到达的业绩标准; 2.2.

38、衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要掌握点; 2.4.治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮忙; 2.5.消失意外状况的处理方式; 2.6.员工个人进展与改良要点与指导等。 3、在沟通的根底上，双方共同完成工作业绩。 第四条：治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进展评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈。 第六条：在考核完毕后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进展考核面谈，面谈

39、的主要目的在于： 1、确定业绩，指出缺乏，为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向; 2、争论员工产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改良目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格治理，一经考核完毕，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备

40、查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职) 考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比拟称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资：中 (根本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级

41、享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的根底上进展考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000-10000元的，拒绝总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资确实认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格确实认; 4、培训资格确实认; 5、其他资格确实认。 第五条：月度考核成绩的关系为： 1、月度考核不

42、称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬治理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、 连续两年考核不称职者，辞退; 3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬治理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为根本称职以上(含根本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格确实认： 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排; 2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训规划。 3、部长及部长以上人