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1、第十四章 激励与激励理论12激励的含义、构成要素及人性假设激励的含义、构成要素及人性假设1激励理论激励理论2激励的方式激励的方式3第十四章 激励与激励理论3教学重点：教学重点：1.1.激励的含义与构成要素。激励的含义与构成要素。2.2.马斯洛需要层次理论的基本观点及其马斯洛需要层次理论的基本观点及其管理学意义。管理学意义。3.3.公平理论的主要观点。公平理论的主要观点。4.4.激励的方式。激励的方式。沃尔玛的员工激励 山姆山姆沃尔顿创立的沃尔顿创立的世界上最大的零售企业沃尔世界上最大的零售企业沃尔玛公司，员工的正常薪水并不高，主要是通过给员工玛公司，员工的正常薪水并不高，主要是通过给员工股权来

2、激励他们。比如，一名员工在股权来激励他们。比如，一名员工在19701970年公司股票年公司股票上市时，用上市时，用16501650美元买了美元买了100100股，到股，到19931993年时，他拥年时，他拥有股票的价值就是有股票的价值就是350350万美元。万美元。公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱投资于购买公司的股票。养老基金随着公大部分的钱投资于购买公司的股票。养老基金随着公司股票价格上涨而上涨，员工对公司非常忠诚。司股票价格上涨而上涨，员工对公司非常忠诚。45华为的崛起与海尔的衰落华为的崛起与海尔的衰落 2015-08-24 2

3、015-08-24 企业家思维宝典企业家思维宝典 华为和海尔，是两家非常优秀的企业，华为和海尔，是两家非常优秀的企业，也是在世界上有一定影响的中国企业。华也是在世界上有一定影响的中国企业。华为和海尔为和海尔20042004年的销售收入分别是年的销售收入分别是400400亿亿和和10161016亿，到了亿，到了20132013年，华为达到年，华为达到24002400亿亿而海尔只有而海尔只有18001800亿，利润分别是亿，利润分别是286286亿和亿和108108亿，海尔的发展速度、盈利能力都已亿，海尔的发展速度、盈利能力都已经远远落后于华为。经远远落后于华为。6 华为的核心价值观是华为的核心价

4、值观是“以客户为中心，以以客户为中心，以奋斗者为本奋斗者为本”。华为的华为的“以奋斗者为本以奋斗者为本”落实到了具体的落实到了具体的行动之中。华为虽然是私营企业，但任正非仅行动之中。华为虽然是私营企业，但任正非仅仅持有华为仅持有华为1.4%1.4%的股份，更多的股份给予了华的股份，更多的股份给予了华为的每一个奋斗者，利益共享机制的建立，是为的每一个奋斗者，利益共享机制的建立，是华为造就一大批奋斗者的根本。华为造就一大批奋斗者的根本。7第一节 激励的含义构成要素及人性假设 激励是指组织根据成员的需要，激励是指组织根据成员的需要，通过科学地设计某种外部诱因，激发通过科学地设计某种外部诱因，激发成员

5、的动机，充分调动成员的积极性成员的动机，充分调动成员的积极性和创造性，朝着组织及其成员所期望和创造性，朝着组织及其成员所期望的目标积极行动的心理过程。的目标积极行动的心理过程。一、激励的含义1.激励的概念892.2.激励的含义激励的含义（1 1）激励具有目的性。）激励具有目的性。（2 2）激励的基础是激发和强化成员的需要。）激励的基础是激发和强化成员的需要。产生行业的需要，必须具备的两个条件：产生行业的需要，必须具备的两个条件：一是缺乏，二是期望。一是缺乏，二是期望。（3 3）激励的关键是引导和改变成员的行为。）激励的关键是引导和改变成员的行为。（4 4）激励产生的直接效果往往是改变成员的精激

6、励产生的直接效果往往是改变成员的精神状态。神状态。（5 5）激励是一个持续反复的过程。激励是一个持续反复的过程。研究发现：在正常状态下，人的潜能只研究发现：在正常状态下，人的潜能只有有20%20%左右的能力在起作用，而另外左右的能力在起作用，而另外80%80%左左右的能力被储存起来。当人们遇到激励和右的能力被储存起来。当人们遇到激励和挑战时，潜在的能力就能逐渐爆发出来。挑战时，潜在的能力就能逐渐爆发出来。10能力提升了，绩效可以提升一倍；能力提升了，绩效可以提升一倍；态度提升了，绩效可以提升十倍。态度提升了，绩效可以提升十倍。103.激励的对象 组织范围内的员工或领导的对象，组织范围内的员工或

7、领导的对象，以及对自我的激励。以及对自我的激励。114.激励的作用1.1.激励有助于吸引人才激励有助于吸引人才2.2.激励有助于激发积激励有助于激发积极性极性3.3.激励有助于提高工激励有助于提高工作绩效作绩效12需要需要反馈反馈外部诱因外部诱因动机动机行为行为组织在激励成员时，首先要了解他们需要什么，组织在激励成员时，首先要了解他们需要什么，然后科学设定适当的外部诱因，以激发成员积极工作然后科学设定适当的外部诱因，以激发成员积极工作的动机，从而使成员产生组织所期望的行为，最终实的动机，从而使成员产生组织所期望的行为，最终实现组织的目标。现组织的目标。二二.激励的构成要素激励的构成要素组织目标

8、组织目标三、人性假设三、人性假设1.“1.“工具人工具人”假设假设 认为人在生产活动中像机械一样，只是一种工具。认为人在生产活动中像机械一样，只是一种工具。“工具人工具人”假设盛行于资本主义社会初期，当时，假设盛行于资本主义社会初期，当时，资本主义生产力还不发达，在工厂制度中，资本家将资本主义生产力还不发达，在工厂制度中，资本家将工人当作会说话的工具，所使用的主要是强制手段。工人当作会说话的工具，所使用的主要是强制手段。管理的任务：使作为管理对象的人像机械一样工管理的任务：使作为管理对象的人像机械一样工作。作。142.“2.“经济人经济人”假设假设 经济人起源于享乐主义。这是古典管理理论对人经

9、济人起源于享乐主义。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作的看法，即把人当作 经济动物经济动物 来看待，认为人的一来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬，并为此可不择手段。只是为了获得经济报酬，并为此可不择手段。153.“3.“社会人社会人”假设假设 “社会人社会人”假设的理论基础是人际关系学说（梅奥）。假设的理论基础是人际关系学说（梅奥）。认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的为某一个群体的一员有所归属的“社会人社会

10、人”，是社会存在。，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。比经济报酬更能激励人的行为。“社会人社会人”不仅有追求不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，全、尊重和归属等。因此，“社会人社会人”的假定为管理实的假定为管理实践开辟了新的方向。践开辟了新的方向。164.“4.“自我实现人自我实现人”假设假设 “自我实现人自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯是美国管理学家、心理家马斯洛提出的。所谓自我实现，

11、指的是人都需要发挥洛提出的。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会需求之外，到最大的满足。人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。自身潜力的欲望。175.“5.“复杂人复杂人”假设假设 “复杂人复杂人”是是2020世纪世纪60 60 年代末至年代末至70 70 年代初提出的假设。年代初提出的假设。复杂人复杂人 的含义

12、有以下两个方面：的含义有以下两个方面：一是，就个体而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，一是，就个体而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。系的改变而各不相同。二是，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无二是，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是论是 经济人经济人、社会人社会人，还是，还是 自我实现人自我实现人 的假设，虽的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。1812.2 激励的需要理论激励的需要理论6 6.X

13、X 理论与理论与 Y Y 理论理论 管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯心理学家道格拉斯麦格雷戈（麦格雷戈（Douglas Douglas McGregorMcGregor）19601960年在其所著企业中人的方面一年在其所著企业中人的方面一书中提出来的。这是一对基于两种完全相反假设的书中提出来的。这是一对基于两种完全相反假设的理论，理论，X X理论认为人们有消极的工作源动力，而理论认为人们有消极的工作源动力，而Y Y理理论则认为人们有积极的工作源动力。论则认为人们有积极的工作源动力。19X X理论的主要观点是：理论的主要观点是：人类

14、本性懒惰，厌人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避工作；绝大多数人没恶工作，尽可能逃避工作；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，有雄心壮志，怕负责任，宁愿被领导批评；宁愿被领导批评；多数人必须采用强制办法及至惩罚、威胁，多数人必须采用强制办法及至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用，因此，人生理和安全需要层次上起作用，因此，人是是“实利人实利人”。2012.2 激励的需要理论激励的需要理论Y Y理论的主要观点是：理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴作，如果给予适当机

15、会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能，多数人愿意对工作负责，寻求望发挥其才能，多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会，能力的限制和惩罚不是使人发挥能力的机会，能力的限制和惩罚不是使人为组织目标而努力的唯一办法，激励在需要的为组织目标而努力的唯一办法，激励在需要的各个层次上都起作用；相像力和创造力是人类各个层次上都起作用；相像力和创造力是人类广泛具有的，因此，人是广泛具有的，因此，人是“自动人自动人”。21持持X X理论的管理者理论的管理者会趋向于设定严格的规章制会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。度，以减低员工对工作的消极性。持持Y Y理论的管理者理论的管理者主张用人性激发管

16、理，使个主张用人性激发管理，使个人目标和组织目标一致，趋向于对员工授予更人目标和组织目标一致，趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。员工对工作的积极性。Y Y理论的假设比理论的假设比X X理论更实际有效理论更实际有效，因此，因此麦格雷麦格雷戈建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战戈建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性。助于调动员工的工作积极性。227.Z7.Z理论理论 Z Z理论由日裔美国学者威廉理论由日裔美国

17、学者威廉大内在大内在19811981年出版的年出版的Z Z理论一书中提出来的，理论一书中提出来的，这一理这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。严重挑战。大内提出了美国的企业应结合本大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他把这种管理方式成自己的一种管理方式。他把这种管理方式归结为归结为Z Z型管理方式。型管理方式。23 Z Z理论强调理论强调“争取既追求效率又尽可能减少争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一。当局与职工的对立，尽量

18、取得行动上的统一。”其主要观点是：终身雇佣制、缓慢的评价其主要观点是：终身雇佣制、缓慢的评价和晋升、分散与集中决策、含蓄的控制，但检和晋升、分散与集中决策、含蓄的控制，但检测手段明确正规、融洽管理人员与职工的关系，测手段明确正规、融洽管理人员与职工的关系，以及让职工得到多方面的锻炼等。以及让职工得到多方面的锻炼等。248.8.超超Y Y理论理论 超超Y Y理论是理论是19701970年由美国管理心理学家约年由美国管理心理学家约翰翰莫尔斯（莫尔斯（J.J.MorseJ.J.Morse）和杰伊）和杰伊洛希洛希（J.W.LorscnJ.W.Lorscn）根据）根据 复杂人复杂人 的假定，提的假定，提

19、出的一种新的管理理论。该理论主要见于出的一种新的管理理论。该理论主要见于19701970年哈佛商业评论杂志上发表的年哈佛商业评论杂志上发表的超超Y Y理论一文，和理论一文，和19741974年出版的组织年出版的组织及其他成员：权变法一书中。及其他成员：权变法一书中。2526 超超Y Y理论认为，没有什么一成不变的、普遍适理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工灵活地采取相应的管

20、理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。作性质、成员素质等。超超Y Y理论在对理论在对X X理论和理论和Y Y理论进行实验分析比较理论进行实验分析比较后，提出一种既结合后，提出一种既结合X X理论和理论和Y Y理论，又不同于理论，又不同于X X理理论和论和Y Y理论，主张权宜应变的经营管理理论。实质理论，主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。的配合。第二节 激励理论27 激励理论是关于调动员工积极性激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括总结，的指导思想、原理和方法的概括总结，对管理

21、有很强的指导作用。对管理有很强的指导作用。28一、需要层次理论 需求层次理论是行为科学的理论之一，由需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在马斯洛在19431943年在年在人类激励理论论文中所提出。书中将人类人类激励理论论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需要、安全需别是：生理需要、安全需要要、社交需、社交需要要、尊重、尊重需需要要和自我实现需和自我实现需要要。29将人的需要分成五个层次：将人的需要分成五个层次：自我实现自我实现 尊重尊重 社交社交 安全安全 生理生理需要需

22、要是人们活动的内部动力，是人们活动的内部动力，是个体积极性的内在源泉。是个体积极性的内在源泉。3031（一）五个层次需要的基本含义（一）五个层次需要的基本含义作业作业3.3.需要层次理论将人的需要分为哪几个层次？（二）需要层次理论假设 （1 1）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。激励工具。（2 2）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有很多需要影响行为。很多需要影响行为。（3 3）当人的某一层次需要得到最低

23、限度满足后，）当人的某一层次需要得到最低限度满足后，才会追求高一层次需要，如此逐级上升。才会追求高一层次需要，如此逐级上升。（4 4）满足较高层次需要的途径多于满足较低层次）满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。需要的途径。32（三）需要层次理论的基本观点 （1 1）马斯洛认为，人类需求从低到高可以分为五个层次，分别是：马斯洛认为，人类需求从低到高可以分为五个层次，分别是：生理需要、安全需生理需要、安全需要要、社交需、社交需要要、尊重需、尊重需要要和自我实现需和自我实现需要要。五种需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递进式地发展。但这样次序不是完全像阶梯一样从低到高，按层次

24、逐级递进式地发展。但这样次序不是完全固定的。同一时期一个人可能会有几种需要，但总有一种需要占支配地固定的。同一时期一个人可能会有几种需要，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。位，对行为起决定作用。（2 2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。满足的需要就不再是一股激励力量。（3 3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的）五种需要可以分为高低两级，其

25、中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一层次的需要，这些需要通过外部条件就需要和感情上的需要都属于低一层次的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的，因此，高层次需要的满足对人的激励作用更大，也更持久。因此，高层次需要的满足对人的激励作用更大，也更持久。3334需要层次需要层次 需求点需求点需求人群特征需求人群特征激励策略激励策略生理需要生理需要 衣食住

26、行等基衣食住行等基本生存条件本生存条件真正关心的问题真正关心的问题是报酬而不是工是报酬而不是工作本身作本身将工资与业绩挂钩，增加工资；将工资与业绩挂钩，增加工资；改善劳动条件与生活条件，增改善劳动条件与生活条件，增加工间休息；提高福利待遇。加工间休息；提高福利待遇。安全需要安全需要 人身安全人身安全,职位职位保障保障,生活稳定，生活稳定，免遭痛苦免遭痛苦不致失去基本需不致失去基本需求满足的保障求满足的保障安全生产、职业病防治、饮安全生产、职业病防治、饮食交通与住所安全、雇用合食交通与住所安全、雇用合同、完善社会保障体系同、完善社会保障体系社交需要社交需要 和谐的社交关和谐的社交关系，友谊、爱，

27、系，友谊、爱，团体的接纳团体的接纳 工作被视为寻找和工作被视为寻找和建立温馨和谐人际建立温馨和谐人际关系的机会关系的机会建立和谐组织氛围、支持与赞建立和谐组织氛围、支持与赞许，同事友谊、互助制度、归许，同事友谊、互助制度、归属感，管理者能为共事者接受属感，管理者能为共事者接受尊重需要尊重需要 别人的尊重和别人的尊重和自尊自尊希望别人按照他们希望别人按照他们的实际形象来接受的实际形象来接受他们，成就、名声、他们，成就、名声、地位和晋升机会地位和晋升机会合理的任务分配、考核制度、合理的任务分配、考核制度、表彰制度、晋升制度，布置表彰制度、晋升制度，布置工作要特别强调工作的艰巨工作要特别强调工作的艰

28、巨性及成功需要高超技艺性及成功需要高超技艺自我实现自我实现需要需要 发挥能力及潜能，发挥能力及潜能，成长、成就成长、成就 自觉性高，解决自觉性高，解决问题能力强，具问题能力强，具创造性与建设性创造性与建设性鼓励参与决策与管理，挑战鼓励参与决策与管理，挑战性、创造性工作、工作成就性、创造性工作、工作成就 马斯洛的需要层次理论的激励策略马斯洛的需要层次理论的激励策略35讨论：讨论：西游记的五人团队各自的需求分别西游记的五人团队各自的需求分别是什么？是什么？37（四）需要层次理论评价（管理学意义）（管理学意义）第一次从理论上系统地阐述了人的需要与行为之第一次从理论上系统地阐述了人的需要与行为之间的关

29、系，把人的需要看作多层次的动态系统，在一间的关系，把人的需要看作多层次的动态系统，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。需要层次理论认为，需要层次理论认为，人在每个时期都有一种需要人在每个时期都有一种需要占主导地位，其他需要处于从属地位，启发管理者要占主导地位，其他需要处于从属地位，启发管理者要了解员工的优势需要。该理论为管理者搞好对员工的了解员工的优势需要。该理论为管理者搞好对员工的激励工作提供了理论依据。激励工作提供了理论依据。现代企业员工需求什么？较高的报酬较高的报酬职业保障：职业保障：职业发展：多梯通道职业发展：多梯通道安全舒适的工

30、作环境安全舒适的工作环境受尊重（被信任、被关怀、被指导）受尊重（被信任、被关怀、被指导）期望胜任的管理人员：公平、公正、公开期望胜任的管理人员：公平、公正、公开从事有意义的工作（成就感）从事有意义的工作（成就感）被认可（考核与表扬奖励）被认可（考核与表扬奖励）38根据需要而激励激励某人，就要了解此人目激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重前所处的需要层次，着重满足员工的优势需要。满足员工的优势需要。40讨论：公司总经理、部门经理、技术人员、操公司总经理、部门经理、技术人员、操作工星期日下午在一起加班。总经理说，每作工星期日下午在一起加班。总经理说，每人可以发人可以发500500元加班费

31、，或者总经理与大家元加班费，或者总经理与大家一起到大酒店吃一顿饭。大家自由选择。一起到大酒店吃一顿饭。大家自由选择。部门经理、技术人员、操作工分别会如部门经理、技术人员、操作工分别会如何选择？何选择？41讨论：公司总经理、部门经理、技术人员、操公司总经理、部门经理、技术人员、操作工星期日下午在一起加班。总经理说，每作工星期日下午在一起加班。总经理说，每人可以发人可以发500500元加班费，或者大家一起到大酒元加班费，或者大家一起到大酒店吃一顿饭。店吃一顿饭。总经理不参加总经理不参加，大家自由选择。，大家自由选择。部门经理、技术人员、操作工分别会如部门经理、技术人员、操作工分别会如何选择？何选择

32、？42讨论：讨论：如果你是总经理，能否换一种安排方式？如果你是总经理，能否换一种安排方式？43补充：麦克兰的成就需要理论麦克兰认为：人们的高级需要不是生来就有的，麦克兰认为：人们的高级需要不是生来就有的，而是通过生活经验学习得来的。这些需要包括：权力需而是通过生活经验学习得来的。这些需要包括：权力需要、归属需要和成就需要。要、归属需要和成就需要。权力需要权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。高权力需要者喜欢高权力需要者喜欢“承担责任承担责任”，喜欢竞争性和地位取，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。向的工作环境。归属需要归属需要：建立友好亲密的人际关系

33、的愿望。高归：建立友好亲密的人际关系的愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。彼此之间的沟通与理解。成就需要成就需要：指追求卓越、争取成功的需要。：指追求卓越、争取成功的需要。有强烈有强烈成就感需要的人成就感需要的人：是倾向于成为企业家的人。他：是倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。有强烈的有强烈的权力需要的人权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。晋升到某种具有高于他人的权力层次才能

34、得到满足。步晋升。晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。有强烈的成就感需要但没有强烈的权力需要有强烈的成就感需要但没有强烈的权力需要的人，容易的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足。感需要的人通过任务的本身而获得满足。有强烈的有强烈的归属感需要归属感需要的人：是成功的的人：是成功的“整合者整合者”。他们。他们能协调几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管能协调几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建理人员。他们必须

35、具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。4445马云马云博士也想做领导博士也想做领导从收入丰厚的民企辞从收入丰厚的民企辞职考公务员职考公务员权力需要权力需要归属需要归属需要成就需要成就需要讨论：讨论：管理人员把管理人员把“谁不想干可以走人谁不想干可以走人”挂在嘴边的危害是什么？挂在嘴边的危害是什么？讨论：讨论：他们在追求什么？他们在追求什么？为满足员工的成就需要提供支持为满足员工的成就需要提供支持在管理中，应该积极地为有志员工提供在管理中，应该积极地为有志员工提供发挥才干所需的权力或权限，创造良

36、好的人发挥才干所需的权力或权限，创造良好的人际关系环境，为员工提供创造工作成就的机际关系环境，为员工提供创造工作成就的机会和条件。会和条件。47二、双因素理论（自学）二、双因素理论（自学）双因素理论，又称双因素理论，又称“激励保健理论激励保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格于，是由美国心理学家赫茨伯格于19591959年在年在工作的推动力、工作与人性中提出工作的推动力、工作与人性中提出的。的。主要研究组织中个人与工作的关系问题。主要研究组织中个人与工作的关系问题。问题思考问题思考l员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？l员工对工作条件有怨言，改善工作条件就员工

37、对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？能提高他的热情吗？l与同事关系不好，处好关系就能提高积极与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？性吗？问题思考4849（一）双因素理论的基本观点 双因素理论认为引起人们工作动机双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。们的不满，但不会带来满意感。12.2 激励的需要理论激励的需要理论 1.1.保健因素保健因素：引起人们不满意的

38、因素，往：引起人们不满意的因素，往往是工作的外在因素，大多与工作条件和环境往是工作的外在因素，大多与工作条件和环境有关。如公司政策、管理与监督方式、工作条有关。如公司政策、管理与监督方式、工作条件、工资待遇等。件、工资待遇等。具备时具备时 消除不满意，但不能引起工作积消除不满意，但不能引起工作积极性。极性。不具备时不具备时 引起员工不满意。引起员工不满意。5012.2 激励的需要理论激励的需要理论 2.2.激励因素激励因素：给人们带来满意：给人们带来满意的的因素，通因素，通常都是工作内在的，由工作本身所决定的。常都是工作内在的，由工作本身所决定的。如工作表现机会和工作带来的愉快，工作上如工作表

39、现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感、认可、职务上的责任感等。的成就感、认可、职务上的责任感等。51 保健因素保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工：监督、公司政策、与监督者的关系、工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的关系 激励因素激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长52保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意12.2 激励的需要理论激励的需要理论修正了传统的满意与不满意

40、的观点。修正了传统的满意与不满意的观点。传统的观点传统的观点满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意5354案例分析案例分析 小张是某一公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近工作小张是某一公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近工作效率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，效率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪，一个月过去了，情况并没有得到改观。老板主动提出来给他加薪，一个月过去了，情况并没有得到改观。老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了五年，老板专门找小张谈话后才

41、得知，他在这个职位工作了五年，能轻松地处理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后能轻松地处理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然小张的压力变大了，但是反而来老板提升他做了部门经理，虽然小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪资已经在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。工作动力。“维持因素维持因素”不够，不够，“激励因素激励因素”才是问题的根本才是问题的根本。54消除不满情绪，激

42、发员工热情消除不满情绪，激发员工热情要调动和维持员工的积极性，首先要注要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。意保健因素，以防止不满情绪的产生。更重要的是要利用激励因素去激发员工的更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。度。提倡工作扩大化、工作丰富化、提倡工作扩大化、工作丰富化、工作轮岗制工作轮岗制 科学管理提倡劳动分工，促进了专业化，科学管理提倡劳动分工，促进了专业化，但长期重复的工作导致员工厌烦，产生对工但长

43、期重复的工作导致员工厌烦，产生对工作的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大作的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大化（工作范围的扩大或工作多样性）、工作化（工作范围的扩大或工作多样性）、工作丰富化（赋予员工更多的责任、自主权和控丰富化（赋予员工更多的责任、自主权和控制权再设计）、工作轮岗制（轮换一项新制权再设计）、工作轮岗制（轮换一项新工作）。工作）。美国马里兰大学管理学兼心理学教授美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（洛克（E.A.Locke E.A.Locke）和休斯在研究中发现，）和休斯在研究中发现，外来的刺激都是通过目标来影响动机的。外来的刺激都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与

44、目标有关的行为，目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。并影响行为的持久性。三、目标设定理论（自学）三、目标设定理论（自学）57（一）目标设定理论的基本观点（一）目标设定理论的基本观点 目标本身就具有激励作用。目标能把人目标本身就具有激励作用。目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种实现目标。这

45、种使需要转化为动机，再由动使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。58目标设定原则目标设定原则SMARTSMARTSS明确具体的明确具体的要明确想要达成的结果，而不是取得结果的过程。要明确想要达成的结果，而不是取得结果的过程。MM可衡量的可衡量的确定绩效评估的方法，尽可能地使它明了和量化。确定绩效评估的方法，尽可能地使它明了和量化。AA可达到的可达到的一个员工或一个团队应该能够参与目标的设定，并一个员工或一个团队应该能够参与目标的设定，并且认同目标，而不是被动地只是接受所给予的目标。且认同目标，而不是被动地只是接受所给予的目标。R

46、R实事求是的实事求是的目标不宜太容易，也不宜太难。目标不宜太容易，也不宜太难。TT有时间限制的有时间限制的目标应确定完成日期，如目标较大，可以分割成几目标应确定完成日期，如目标较大，可以分割成几个小目标。选择一个恰当的时间范围，这要与团体的水个小目标。选择一个恰当的时间范围，这要与团体的水平与任务的复杂度相结合。平与任务的复杂度相结合。596060甘特图甘特图6161（二）目标设定理论评价（二）目标设定理论评价 1.1.积极意义积极意义 从目标设定的观点来研究激励是有效的。从目标设定的观点来研究激励是有效的。2.2.不足之处不足之处 （1 1）目标冲突的问题）目标冲突的问题 组织目标与个人目标

47、有时会发生冲突。组织目标与个人目标有时会发生冲突。（2 2）目标与风险的问题）目标与风险的问题 （3 3）目标与潜意识的问题）目标与潜意识的问题设定中等难度能被员工认可的目标设定中等难度能被员工认可的目标目标本身就具有激励作用，目标能目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，从而实现目标。朝着一定的方向努力，从而实现目标。12.3 激励的过程理论激励的过程理论四、期望理论（自学）期望理论是由北美著期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家名心理学家和行为科学家维克托维克托弗鲁姆弗鲁姆于于19641964年年在工作与激励中

48、提出在工作与激励中提出来的激励理论。来的激励理论。6312.3 激励的过程理论激励的过程理论（一）期望理论的基本观点 期望理论的基本描述：期望理论的基本描述：激励力（激励力（M M）=效价（效价（V V）期望值（期望值（E E）激励力激励力：某人对某项活动的积极性和努力的程度。：某人对某项活动的积极性和努力的程度。效价效价：指某人对某一结果的偏好程度，：指某人对某一结果的偏好程度，即价值判断。即价值判断。期望值期望值：指某人对实现这一结果的可能性判断。：指某人对实现这一结果的可能性判断。6412.3 激励的过程理论激励的过程理论简化的期望模式简化的期望模式65期望理论视域下，员工关注的三个问题

49、：期望理论视域下，员工关注的三个问题：（1 1）努力）努力-成绩的关系成绩的关系。如果我努力，能。如果我努力，能否达到组织要求的工作绩效水平？否达到组织要求的工作绩效水平？（2 2）成绩）成绩-奖赏的关系奖赏的关系。如果我尽力达到。如果我尽力达到了目标，组织会给我什么样的报酬与奖赏？了目标，组织会给我什么样的报酬与奖赏？（3 3）奖赏）奖赏-满足个人需要的关系满足个人需要的关系。我对这。我对这种报酬与奖赏有何感想，是否为我所迫切希种报酬与奖赏有何感想，是否为我所迫切希望得到的？望得到的？66皮格马利翁效应皮格马利翁效应 皮格马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王，皮格马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王

50、，他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女像，美丽动人，皮格马利翁真心地爱一座少女像，美丽动人，皮格马利翁真心地爱上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格马利翁上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格马利翁的真心所打动，少女的真心所打动，少女“活活”了。了。这个神话故事在心理学中演化成著名的期这个神话故事在心理学中演化成著名的期望效应。即一位有影响的人物对于个体由衷的望效应。即一位有影响的人物对于个体由衷的赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，个赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，个体会努力向着优于一般表现的方向发展。体会努力向着优于一般表现的方向发展。6