人力资源管理规章制度执行.docx

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1、 人力资源管理规章制度执行【4篇】 一、供电企业人力资源治理总表达状 1、人力资源部门定位太低，难以统筹治理整个企业人力资源 企业所处的整体环境肯定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层治理对人力资源治理的重视程度比拟低。 2、人力资源构造性问题较为明显，构造调整难度大 这个问题主要表达在：现有的人力资源治理体系与电力企业的进展需求不相适应；人力资源相关职位聘请大多以学历作为标准，而无视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需

2、要进展构造调整的方面多、难度大。 3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式 现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成状况进展逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注意岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导简单受到员工自身身份、资格、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有表达出来，从而也就导致难以精确依据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有详细的考核标准和相应

3、措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。 二、人力资源治理制度建立思路与对策 电力企业人力资源治理制度建立是非常简单的。它受很多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业治理者的人力资源治理思维、观念、对人力资源治理的客观熟悉与评价、企业根本现状、适合的人力资源治理体系与模式、人力资源治理技术等等。人力资源治理制度的系统性主要在于制度建立涉及制度环境、制度体系、治理模块、治理技术、治理者、操作对象等很多方面。对人力资源治理制度的建立需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进展综合而详细的分析。 1、人力资源治理制度建立的根本思路 （1）确立“以人为本”的理念。 人力资源

4、治理制度首先应当由先进的治理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源治理制度的建立中去，使得企业在实现人力资源治理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，进展和实现员工的自我价值。 （2）进展人力资源治理职能定位，运用质量治理理论确立人力资源治理体系框架。 以逐项分解人力资源治理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立治理模块，以质量治理理论为根底建立人力资源治理体系。 （3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与标准、进展岗位进展的设计。 进展科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责

5、与范围；进展科学的绩效考核工作，并依据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训规划；供应科学合理的嘉奖制度方法，保证薪酬福利的公正性等等。 （4）以人力资源治理技术为手段，推动制度建立与治理实践。 人力资源治理技术是实现治理制度、体系建立的保证。首先，通过先进的人力资源治理技术，将先进的人力资源治理理论与企业的详细实践有机结合，构建有效的治理制度与治理体系；其次，以先进的治理技术运用于实践。 2、人力资源治理制度建立的对策 （1）树立“以人为本”的人力资源治理观念，营造适合的制度环境，进展人力资源治理制度建立。 企业应针对人的需求进展治理，立足于所处的社会文化背景，依据企业自身实际和环境变化，探究

6、新的企业行为方式对员工进展有效鼓励，充分发挥员工的主动性、积极性和制造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地敬重人、理解人、关怀人、依靠人、进展人和效劳人，树立全新的人力资源治理观念。营造和确立企业与员工、治理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；效劳、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源治理关系。其既是人力资源治理制度建立的必要环境，又是制度建立中应积极提倡、遵循制度标准和治理行为准则。“以人为本”的治理观念应成为人力资源治理制度建立的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际状况，确立统一化与共性化相结合实施战略。 现阶段

7、，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略治理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源治理制度、体系的建立中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业详细的人力资源治理制度建立实施差异性的共性化战略。这样，充分敬重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源治理制度、体系建立的预期目标。 （3）以质量治理理论构建人力资源治理体系。 从戴明的“全面质量治理”理论，到ISO9000族质量治理体系，质量治理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于

8、：治理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程掌握的有用方法。引入ISO9000族质量治理体系目的在于将其系统化治理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程掌握的有用方法应用于人力资源治理。首先是根据质量治理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改良、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源治理供应的产品、效劳）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消退产生缘由的措施；

9、查找过程有效性和效率性的时机；确定并优先考虑那些能供应最正确结果的改良；为实施已确定的改良，对战略、过程和资源进展筹划；实施改良规划；监控改良效果；对比预期效果，评价实际结果；评审改良活动，以确定相宜的跟踪措施。其次是根据体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程掌握方法，进展组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与标准。 （4）以人力资源治理、开发技术为手段，推动制度建立与治理实践。 可运用的企业人力资源治理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、鼓励和掌握技术。这些技术有助于治理者对经营治理者、员工和聘请人员的特点的把握，比方他们的个人性

10、格、力量、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织构造的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进展诊断，进展岗位分析，把握各岗位特点和要求，比方岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是非常有益的，同时也为人力资源的开发和鼓励供应客观依据。可以帮忙治理者进展人才培训规划（有组织地培育员工的力量和技能、塑造指向进展和进步的共性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和效劳方式的改善等）、职业生涯治理（供应有针对性的职业生涯信息和升迁时机，建立或改善员工的职业生涯设计的治理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的构

11、造、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮忙治理者实施以敬重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本治理，通过有效员工绩效评定，薪酬治理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。 三、结语 随着人力资源治理制度与体系的建立在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开头成为我国很多电力企业人力资源治理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源治理制度是电力企业绽开人力资源治理工作的根底，是促进企业持续稳定进展的保障。广阔企业治理者和领导者要充分重视起对人力资源治理制度的建立，科学有效地绽开人力资源规划工作。 其次篇: 人力

12、资源治理规章制度执行 第一节 总 则 1. 目的 为严厉员工考勤治理，标准出勤纪律，依据国家规定，结合公司实际状况，制定本制度。 2. 适用范围 本制度适用于广东_集团下属_商贸有限公司。 其次节 工作时间 1. 公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。 2. 市场类、招商类、高级治理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。 3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常状况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。 第三节 考勤规章 1. 迟到、早退、旷工及其处理 1.1. 上班时间已

13、到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。 1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。 1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批判。 1.4. 旷工为严峻违纪行为，情节严峻者视为重大违纪，可赐予劝退处理。详细如下： 1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资; 1

14、.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资; 1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资; 1.4.4 无正值理由常常旷工，经批判教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权赐予辞退处理。 2. 可免予打卡的人员 1. 高层治理人员(13级以上治理人员); 2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部; 3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者; 4. 因故请假，经领导核准者; 5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。 3. 特别及处理 3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成其次天迟到的，或上下班

15、漏打卡(或因公在外)，当事人必需于三天之内填写打卡特别状况说明书，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。 3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而临时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需准时填写打卡特别说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。 第四节 假期治理 1. 假期类别 1.1 法定节假日 元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。 1.2 年休假 在公司工作

16、满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必需当年休完，不得累积到下一年。 1.3 婚假 符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。 1.4 产假、陪护假 女员工按国家规划生育政策进展生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。 因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月

17、)至七个月以下的42天。 男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必需在分娩前后一周内享受，过期作废。 产假及陪护假应一次性连续安排休假; 1.5 丧假 公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。 1.6 病假 员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。 1.7 事假 员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。 1.8 调休假 主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。 1.9 工伤假 员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将赐予慰问及酌情于日常生活上予以照

18、看。 全部假期必需由其本人提出申请，若因客观缘由不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必需附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。全部假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(缺乏0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他全部假期必需提前提出申请，经获批前方可休假。全部请假申请必需经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。 2. 假期审批程序： 2.1 员工请假须填写假期申请表，经批准后报行政人事部备案。 2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门

19、负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。 2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。 2.4 全部请假的批条须交行政人事部存档。 2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满其次年前休完，不得与其次年的年假叠加，以此类推。 2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。 2.7 员工必需按相关程序获得批准前方可休假，否则按旷工处理。 2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。 2.9 值、排班工作由各部门负责人

20、拟定规划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的治理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进展。 第五节 加 班 1. 加班原则 公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班; 法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准前方可安排加班。 2. 加班范围 2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。 2.2. 因工作需要加班的员工

21、，应事先填写加班申请表，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。 2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。 3. 加班调休 3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，详细补休时间安排，可由员工填写假期申请单经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。 3.2. 主管级(含主管)以上治理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。 第六节 考勤核算与复核 1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作

22、为核算工资的依据之一。 2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应准时进展复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他缘由造成的考勤错误，行政人事部须准时更正。 第七节 附 则 1. 行政人事部负责对公司考勤治理监视与稽查，各级治理人员有催促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监视，并向相关部门或直接向行政人事部反映。 2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。 第三篇: 人力资源治理规章制度执行 公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录

23、用，任人唯贤。 一、公司聘用的员工，由公司根据工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。 二、入职手续 新聘员工必需供应身份证、学历证、上岗证等证件，并供应1寸彩色免冠相片二张，照实填写入职登记表，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一三个月。 三、试用期 1、新员工被录用后，试用期一三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进展考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。 2、试用期薪资依据岗位及工作阅历、力量由董事长（总经理）确定； 3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理

24、）确定。 四、聘用终止 1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。 2、若员工严峻违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。 五、劳动合同 新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项治理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项治理制度。 六、离职手续 1、凡离职者，必需先填写离职申请书。员工离职前必需提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。 2、员工离职应按公司规定移交全部属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。 3、未办离

25、职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资缺乏以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。 第四篇: 人力资源治理规章制度执行 第一章 总则 第一条为进一步加强人力资源治理，使人力资源治理工作逐步到达科学化、标准化、制度化，更好地促进企业进展，依据劳动法、公司法、企业法等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。 其次条坚持“效率优先，兼顾公正”，“企业进展，员工富有”的原则，正确处理企业、员工之间的利益安排关系，调动各方面的工作积极性。 第三条建立、完善和维护适应公司进展要求的布满生气与活力的人力资源治理制度。 第四条运用法律法规、内部治理制度等手段，调整好劳动

26、关系，爱护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、安康。 第五条通过不断提高人力资源治理水平，促进公司进展。 第六条行政部对各部门、车间人力资源治理的主要环节实行监视、指导与协调。 其次章 人力资源规划 第七条依据企业进展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。 第八条运用定性猜测与定量猜测相结合的方法，向总经理提出 公司长、中、短期人力资源规划方案。 第三章 员工的聘请与录用 第九条依据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面对社会公开聘请。 第十条面对社会公开聘请必需在国家政策允许的范围内，明确聘请员工的“数量、条件、程

27、序等，报总经理批准后实施。 第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。 第四章 培训 第十二条员工培训以人力资源开发、培育、进展和提升员工队伍的整体素养为目标，实行多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必需进展安全学问与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。 第十四条对技术工种和关键岗位，根据国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。 第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的鼓励机制。 第十六条员工培训治理根据九力科技员工培训治理方法执行。 第五章 聘用与解聘 第十七条治理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用实行组织选聘和公开

28、竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进展聘任和解聘。 第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间治理。每年底由车间主任进展考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进展解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进展聘任和解聘。 第十九条员工的上岗治理实行持证上岗和员工岗位流淌相结合，能进能出的动态治理机制。人员的岗位流淌，根据员工流淌治理规定执行。 第六章 考核 其次十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，根据肯定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素养和做出的成绩进展评价，并把它作为使用、选拔、监视干部的重要依据。 其次十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核

29、 ，月度考核以履行劳动纪律治理方法的规定和完成当月工作状况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。 其次十二条治理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经 理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。 第七章 薪酬治理 其次十三条年度工资总额根据当年公司经营成果及猜测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量掌握，预算治理。 其次十四条建立健全工资总额使用状况统计制度，行政部定期进展工资总额发生状况统计、分析、猜测，与财务部核对工资总额使用状况，准时进展调整和掌握。 其次十五条详细薪酬治

30、理规定见薪酬治理方法。 第八章 社会保障 其次十六条严格执行国家公布的各项社会保障政策，仔细贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。其次十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。 其次十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退诞生产工作岗位，享受退（离）休待遇。 第九章 离职 其次十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。 第三十条 员工的辞退。员工违约、违纪，依据劳动法、职工奖惩条例等劳动法规的规定，对符合辞退条件的，根据肯定的程序予以辞退。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，根据劳动法、公司法、工会法的规定经公司批准后，方可实施。 第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。