行为面试技巧讲义上课讲义.ppt

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1、行为面试技巧讲义目 录vWhyvWhatvHow 题目设计 追问 评分误区：面试官常见错误误区：面试官常见错误 刻板印象 轻易下结论 首因、尾声效应 集中/宽大趋势 光环效应 关系影响似我效应 强调负面信息对比误差 找工作的能力VS做工作的能力误 区v找工作的能力找工作的能力 v性格v第一印象v握手v态度亲切v社交方面的自信心v外表v性格外向v语言表达技巧误 区v做工作的能力做工作的能力v首创精神v融合于团队的能力v达到目标的能力v技术能力v管理和组织能力v智慧及领导才能基础 自我认知自我认知特质特质动机动机技能知识基 础v胜任力测评胜任力测评“冰山冰山”理论在心理学中的应用：理论在心理学中的

2、应用：冰山之所以雄伟，是因为它只有八分之一在水面冰山之所以雄伟，是因为它只有八分之一在水面 海明威海明威 如何去发掘水面以下的内容？如何去发掘水面以下的内容？让看得见的内容去预测看不见的内容让看得见的内容去预测看不见的内容:“过去的行为预测未来的业绩过去的行为预测未来的业绩”不同测评手段的预测效度比较不同测评手段的预测效度比较测评方法R（相关系数）评价中心 0.65 面试（行为事件访谈）0.48-0.62工作样本测试 0.54能力测试 0.53人格测试 0.39简历 0.38推荐 0.23面试（非行为性）0.05-0.19目 录vWhyvWhatvHow 题目设计 追问 评分定定 义义v从求职

3、者的工作背景工作背景中去寻找与工作有关的与工作有关的胜任力胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度二者的匹配程度做出甄选决策。假假 设设预测未来行为的最好指标就是过去的行为。-William Owens,1976在相似情景下人往往会重复已经形成的行为 胜任力胜任力v定义：在一个特定岗位、组织、文化中，可以区分卓越绩效表现及普通绩效表现的行为特点胜任力冰山模型胜任力冰山模型优势优势真实性强真实性强：考察工作动机、能力和真正拥有并使用的知识代表性强代表性强：从关键事件中考察针对性强针对性强：题目多来源于胜任力，评价紧扣胜任力

4、目录vWhyvWhatvHow 题目设计题目设计 追问 评分行为面试与胜任力是一脉相承的行为面试与胜任力是一脉相承的v胜任力和特定的任务相联系胜任力和特定的任务相联系v胜任力关注胜任力关注“能做什么能做什么”，而非，而非“知道什么知道什么”v胜任力关注能够观察到的行为而不是人们所胜任力关注能够观察到的行为而不是人们所推崇的行为推崇的行为回顾销售代表招聘回顾销售代表招聘可能的胜任力：可能的胜任力：积极乐观积极乐观成就导向成就导向应变能力应变能力自控能力自控能力行动导向行动导向沟通能力沟通能力合作能力合作能力主动性主动性坚持性坚持性责任心责任心人际敏感人际敏感遵守规则遵守规则诚信诚信自信心自信心谈

5、判能力谈判能力关系建立关系建立说服力说服力客户意识客户意识题目设计题目设计v两个来源：两个来源：v组织核心价值观组织核心价值观v职位胜任力职位胜任力v-职位说明书（职责和要求）职位说明书（职责和要求）v业绩目标业绩目标v-职位关键事件职位关键事件客客 户户 服服 务务 精精 神神关键胜任能力考察v定义：认真了解客户的需求，与客户建立良好的合作关系，努力满足客户的要求。行为指标：优先考虑客户的利益；设法了解客户的需求；主动采取提高客户满意的行动；与客户建立密切的联系；跟踪客户的满意度；积极改进客户不满意的因素客户服务精神客户服务精神v问题：v1、请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个

6、客户满意的？v2、请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？v3、对情境/目标、行动 、结果评分团 队 合 作关键胜任能力考察v定义：在团队中与他人合作达成团队目标的行为。v行为指标：理解团队的目标，并使自己的行为与 团队目标保持一致；为了团队目标牺牲个人利益；分享信息，与他人共同工作；积极沟通，化解冲突；支持团队的决定。团队精神v问题：v1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样的？解决问题的过程是怎样的？v2、讲述一个你的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不同意见的v 例子，你是怎样处理这样的情况的？v3.对情景/目标、行动、结果评分行为面试题目的标准行为面试

7、题目的标准v题目和维度的对应性v题目和应聘者的切合性v题目和目标周围的切合性v不要出现“你认为”、“你如何理解”等非具体事例的提问v句子要精练、简短、通顺 v避免使用专业术语 题目设计题目设计考察要素考察要素 问题举例问题举例责任心 你在过去的一年中，全身心投入做的一项工作是什么？自我激励 请讲述你工作以来，为了改变自己，做出了很大努力的一件事情。人际关系 请讲述你在与别的部门合作时所遇到过的最大的一次人际冲突。你是如何处理的？结果导向 在去年的工作中，你是如何实现你所设定的最重要的工作目标的？计划和组织 请讲述你去年所面临的头绪最多、时间最紧的一段经历，你是如何 应对的？客户导向 请讲述你付

8、出了巨大的努力满足一个客户非常规需求的事例。练习练习v招聘岗位：行政文员招聘岗位：行政文员v岗位职责？岗位职责？v围绕岗位职责，如何设计面试题目？围绕岗位职责，如何设计面试题目？目 录vWhyvWhatvHow 题目设计 追问追问 评分何时追问何时追问当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色角色时需要追问当面试官不清楚应聘者行为的对象行为的对象时需要追问当应聘者讲述非行为事件非行为事件时需要追问当应聘者事件描述不完整不完整时需要追问当应聘者讲述现在的想法和感受现在的想法和感受时需要追问模 型v行为型面试的STAR模型v S：Situation 情景v T：Target目标v A：Action行动

9、（做了什么？）v R：Result 结果（行动的效果）练习：练习：以STAR模型为标准，进行提问v如缺STAR中的哪一些个，在第一个（）填，在第二个（）填上缺的元素；v如是完整的STAR则在第一个（）填写。追问哪些问题追问哪些问题不合适的追问不合适的追问v“为什么？”v“如何做？”v很久才提问到目标信息v追问与胜任力无关的问题v失去事件线索或对面试的控制追问哪些问题追问哪些问题合适的追问合适的追问v是什么导致了这种情况的发生？”v 谁还涉及其中？”v最初发生了什么？然后呢？”v 你的感受是什么？”v 你讲了什么？”v“你做了什么？”v“结果是怎样的”v“请再具体些”v“举个例子。”v“请帮我明

10、白这个问题。”作业作业v追问出细节，达到“放录像”的效果。目 录vWhyvWhatvHow 题目设计 追问 评分评分面试记录v倾听发言，观察言行，并详细详细记录下来v该记录是面试后的评分依据v不记主观及概括性的评论v要记录原话原话v仔细记录便于比较评分评分v 面试结束后立即立即进行v 尽量避免主观因素的影响，从记录中寻找 依据依据v 若无支持依据，则评低分v 独立独立评分v 根据全部信息全部信息而不是单一信息做出判断哪个得分更高：哪个得分更高：最有成就感的一件事准备高考准备高考 我最有成就感的一件事情是我的高考，我考上了我梦寐以求的XX学校。我从高三一开始就全身心地投入到高考备考中，每天都在教

11、室里上自习，学习很刻苦，有些同学每天用10个小时的时间来复习备考，我比他们用的时间要多得多，有时候也会熬通宵，这样我坚持了一年的时间。我当时遇到的最大的困难是物理中的力学知识很难入门，我经过不断地请教老师和同学，做练习终于克服了。终于功夫不负有心人，我考上了我喜欢的学校和我喜欢的专业，我们班考上这所学校和这个专业的人并不多。研究生做课题研究研究生做课题研究v我最有成就感的一件事情是在研究生二年级时做的一项国家级课题研究XXX。当时我是主要的负责人，从文献查阅、问卷和实验设计以及数据分析我都付诸了很多的精力。这项课题研究历时一年半的时间，直到前些天才刚刚结题。因为这项课题在国内很少有人研究，国外

12、研究也不多，我当时遇到了很多困难，尤其是在查找对XXX这个问题的原因分析时是很痛苦的。我除了去学校图书馆和国家图书馆查阅相关资料、请教老师、同学、学长外，我还和国外相关的研究专家联系，将他们采用的研究方法亲自做一下，通过2个月的实证研究，我终于解决了那个难题。最后我们的这项研究顺利通过，我也因此被评为优秀毕业生。三个原则三个原则v近日近日行为比久远的行为对预测将来同样的行为，有更大的参考价值。v行为密度密度越高，预测其将来行为的准确性越高。v行为复杂性复杂性越高，行为标识的胜任力越强。三种不同方式对沟通效果的影响如何识破谎言如何识破谎言v第一个线索：第一个线索：微表情：瞬间闪现的面部表情。在情

13、绪唤起事件之后快速出现很难抑制。v第二个线索：第二个线索：说谎时可能控制了面部表情，但不能同时看着你的眼睛。v第三个线索：第三个线索：音调提高，更加犹豫，有很多错误。v第四个线索：第四个线索：谎言经常被目光接触的某些特征所揭示。更经常眨眼瞳孔更大，目光接触水平较低，或者令人吃惊地较高。v第五个线索：第五个线索：表现出夸张的面部表情。推荐资料v1、过去预测未来，行为面试：中国轻工出版社v2、竞聘上岗：企业管理出版社v3、选聘精英五步法：机械工业出版社v4、FBI教你如何破解身体语言：中华工商联合出版社 谢 谢 大 家！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢