公司员工绩效考核管理办法2016.doc

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1、永州路桥公司员工绩效考核管理办法（讨论稿)第一章 总则第一条 目的为了进一步完善公司绩效考核体系,健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情,提高工作效率,特制定本办法。第二条 原则1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则第三条适用范围1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子）2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员第四条 考核机构及职责1、考核领导小组设置及职责组长:总经理副组长：公司副总经理成员：公司中层干部职责:负责审批绩效考核

2、管理办法,指导、监督、协调绩效考核工作,复核、批准考核结果及其运用的意见。2、考核办公室设置及职责考核办公室设在人力资源部,由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。职责:负责拟定绩效考核管理办法,组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。第二章 考核实施第五条 考核周期考核分为月度考核和年度考核、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。月度跨度为上月25日至本月5日。2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。第六条 考核内容1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指被考核人员月度工作计划（附表1)中的工作内

3、容(包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重可结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。2、工作能力和态度考核（占0%）:被考核人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等;3、加分项:被考核人员创新、特殊贡献、增收节支、小改小革、合理化建议或省市奖励成果等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可

4、的可给予加分5分,每多一项,增加分,最高10分,没有项目的，不计分。、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的，在该人员受处罚月度内给予考核扣分1分/项。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的如出现安全事故、质量事故等,或受到上级点名批评的，直接扣10分。、考核分值组成情况表。月度考核考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分，但总和为7分不变。得分工作业绩+工作能力和态度加分项减分项日常工作工作能力和态度30分加分项-减分项年度

5、考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和进行平均.得分计算方法如下: 年度考核得分 考核年度内每月考核成绩之和/12第七条 考核办法 1、中层干部月度考核办法根据年度工作计划和管理目标,各部门中层干部于每月2日前，认真填写下本部门月度工作计划和月工作计划和完成情况及存在问题表(附表2),经公司主管领导审批后报考核领导小组。机关各部门中层干部由公司党支部进行考核、项目部领导班子由工程合约部组织业务管理部门进行考核,每月25日前报人力资源部汇总并公布，形成中层干部当月考核成绩。2、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法每月2日,由机关各部门或项目部员工本人填写月度工作计划和月工作计划和完

6、成情况及存在问题表(附表),交与本部门负责人或项目经理。机关员工的考核由人力资源部组织各部门负责人共同考核、项目部员工由工程合约部及项目部领导班子共同考核,以上表为依据，根据员工绩效考核评分标准(附表4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分,得出员工本月的绩效考核成绩,公司分管领导复核批准后报人力资源部 3、 汇总统计每月月底前及每年月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术辅助服务人员的月、年度考核成绩并分别进行统计汇总,形成员工月度业绩考核成绩汇总表(附表5)和绩效考核年度成绩记录表（附表6),并提请公司考核领导小组审议并批准。第三章 考核结果的应用第

7、八条考核成绩、考核等级及比例设置考核结果等级分布为以下四个等级：等级AC参考分数段10-990907-0意义优秀称职基本称职不称职分布比例131考核结果A、B、C、D比例控制在1:5：1范围内,在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。中层干部与一般人员分别计算.第九条 绩效提升1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况,根据工作实际,认真、有效地制定工作计划,积极参与绩效考核,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式,努力提高自身素质,提高工作效率，提升工作绩效。2、工作计划有变动的,要及时对其进行调整,并报直接主管备案，以此来提升对工作

8、的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升.3、考核成绩一次为者或考核成绩连续三次为者，须填写绩效改进计划表（附表7)制定书面改进计划,由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。第十条 月度考核结果的应用项目部绩效工资每月预留3%作为年终考核绩效工资,7为月度考核绩效工资当月考核发放.月度考核结果与个人每月奖励性绩效工资(项目部为绩效考核工资0.7）挂钩，其计算方式为：当月奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资*实际出勤天数/满勤天数个人月度评分结果。第十一条年度考核结果的应用员工年度绩效考核评定结果将作为职称考核、评先评优、晋升或岗位轮换的重要参考依

9、据。（1）中层干部机关中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩,年度考核等级、C、D，对应市局对公司年度考核结果(A、完成任务；、完成基本任务;C、未完成任务,但未亏损;D、亏损）,降低一个档次执行，或为市局对公司年度考核等级对应的年薪乘以考核分数执行，计算公式为：年薪=市局对公司年度考核等级对应年薪年度得分其中对应的年薪包括月度考核核扣的奖励性绩效工资。项目部领导班子的年度绩效考核成绩与其绩效工资直接挂钩。中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩,同时作为公司聘任、解聘以及推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司的有关规定执行。（)一般管理、技术、辅助服务人员公司机关人员年度

10、考核与年终奖（等额于岗位风险金）挂钩,奖罚标准具体如下:等级奖 励比例级除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金400元，奖励后成绩不再累计。1以内B级享受公司年终奖金。3%级享受公司年终奖金的%.0级享受公司年终奖金的8%,同时制订工作绩效改进计划表(附表），并限期改进。0 项目部人员年度考核与预留绩效考核工资挂钩,计算公为: 年度考核工资=预留绩效工资年度考核分数 3、绩效考核的年终成绩将形成绩效考核年终成绩记录表(附表),装入员工个人档案。第十二条 考核中特殊情况的处理1、当年休假1个月以上者,成绩不能超过B级;2、出差或培训1年以上（含1年)者,成绩按前一年的绩效成绩,最高不超过B级；

11、、当年受到公司通报批评以上处分者,评价最高不能超过C级;4、调入新岗位不足个月的，以原岗位考核标准作为考核依据；、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过级6、对新入职员工、在公司全年工作时间不足个月或有其它特殊原因的，绩效考核结果视为。第十三条 考核结果的反馈与申诉处理1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议,可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决,当解决不了时，可向人力资源部提出申诉,申诉时需提交工作绩效考核申诉表(附表8)和说明材料。、人力资源部须在1个工作日

12、内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果;如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评,情节严重的给予必要的处罚。第四章 附则第十四条 年度考核的相关资料进入本人档案,作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。第十五条 本办法报公司党支部审议并批准。第十六条 本办法由人力资源部负责解释.第十七条 本办法自下发之日起实施,永路桥党21440号文件同时废止。附表1:月度工作计划附表2:月工作计划和完成情况及存在问题表附表:部门员工月度考核表附表4：员工绩效考核评分标准附表5：员工月度业绩考核成绩汇总

13、表附表6：绩效考核年度成绩记录表附表7：工作绩效改进计划表附表8:工作绩效考核结果申诉表附表1: 月度工作计划表姓名岗位月份序号月度工作计划内容工作目标权重计划完成时间工作项目属性1234n专项工作权重总和日常工作权重总和被考核人员签名直接主管签名备注注:1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。2、以上表格内容除“直接主管签名外，其余由被考核人员填写.3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直接主管签字核定.附表： 月工作计划和完成情况及存在问题表姓名： 岗位： 职称:、专项工作完成情况及存在问题2、日常工作完成情况及存在问题：3、临时性工作完成情况及存在问题:

14、领导评价签名： 年 月 日说明：1、月度工作计划于上月25日前填报完。 2、临时工作和创新性工作按工作时间填写.3、该表每月26日前报部门负责人. 、该表为绩效考核的依据。附表3：年月部门员工月度考核表被考核人: 职务:类别序考核项目评分标准执行完成情况简述自评部门主管评分工作成果(70分）1专项工作(详见附表4员工绩效考核评分标准）2日常工作工作能力和态度（30分)1知识技能沟通能力3执 行 力反应速度5团队协作加分 项目1特殊贡献等第一项5分，每增加一项加1分/次，最多1分2公司或上级表彰3公司奖惩办法规定的其他奖励项减分项目1违反公司劳动纪律1分次2工作失职受到上级批评5分/次3安全质量

15、事故10分次4公司奖惩办法规定的其他惩罚项1分/次5绩效面谈改进成效未改进10分次67总分工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项部门负责人评语 部门负责人签名:公司主管领导 评语公司主管领导签名：被考核人员签名确认备 注19附表4：员工绩效考核评分标准考核项目考核重点评分点评分细则分值工作成果70分专项工作从计划工作的整体完成情况进行评分1、计划工作提前、高质量完成;70分、计划工作按时、高质量完成;0-6分3、计划工作按时、按质完成；50-5分日常工作4、计划工作按时、按质完成0以上；404分5、计划工作按时、按质完成80%以上；3-3分6、除以上情况外的其他情况。0分工作能力和态度分知识

16、技能从员工对知识、技能技巧在工作中运用的满意度上进行评分1、善于总结、积累,能快速、准确地将知识点与技能技巧运用到工作中,圆满地完成工作任务;6分2、善于总结、积累,能准确地将知识点与技能技巧运用到工作中,较好地完成工作任务;5分3、较积极地总结、积累知识，提升工作技能，完成工作任务；4分、除以上情况外的其他情况.0-分沟通能力从员工与人沟通过程中对沟通要点的执行情况进行评分、清楚地表达自己的观点,并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言,愿意与不同意见进行交流；认真倾听他人的发言,并用表情、视线或其他 方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思;对没有听清楚地

17、话能够进行确认或给予反馈。5-6分2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流；能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。34分3、不能清楚、简洁地表达自己的观点;只顾自己发言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流；他人发言时东张西望,或与他人小声议论，或无礼打断他人讲话,对他的发言很少给予反馈.0-分执行力从员工对工作执行力的强度上进行评分1、认真地执行,总能达成目标或达不成目标总能先从自身找原因而达成目标。5-6分2、认真地去执行，一旦达不到目标会找客观原因去辩护。34分3、直接对抗,按自己的想法去做,或带情绪去做；按上级的指示,但敷衍了事；找客观原因去辩护，

18、也不做或直接对抗不做。-2分反应速度从接受工作任务的行动速度上进行评分1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务，及时制定工作实施计划6分2、积极地接受工作任务,制定工作计划。5分3、接受工作任务，做出工作计划。4分4、接受工作任务,而未及时付诸行动.3分、不答理或无视工作任务的下达。2分团队协作从员工在工作中容易出现的协作障碍的克服程度进行评分1、在工作过程中,团结互助,较好做到与同事建立信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注结果,表现突出者。6分、在工作过程中，团结互助,做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺 、增强责任感 、关注结果。45分3、在团队协作过程中,不能较好地克

19、服协作过程中与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺 、增强责任感、关注结果存在的障碍。3分、除以上情况外的其他情况。0分附表5:序号姓名部门成绩（四舍五入取整）绩效等级A：95分 B：9490分 C:980分 D：79分员工月度业绩考核成绩汇总表注:各部门管理、技术、辅助服务岗位人员分类考评等级所占比例：机关和项目部分别考评，原则上A：:C:D人数比例为1:3:1.批准: 审核: 年月日 附表6：绩效考核年度成绩记录表考核周期:年月日至年月日部门姓名岗位职称考核内容月份346得分月份78910112得分总 分：年度平均得分:绩效等级A：95分 B:94分 C:89-80分 D:790分直接上级考核意见工作完成情况意见工作闪亮点建议签字: 日期: 年 月 日年度考核等级： 被考核者意见： 签字: 日期: 年 月 日考核办公室盖章:附表7：工作绩效改进计划表部门考核者姓名被考核者岗位姓名职称以下由考核者填写需大幅度改进的内容双方约定的改进计划改进要求改进方式改进期限年月日至年月日被考核者意见签字: 年 月 日考核者意见签字: 年 月 日人力资源部审核意见签字: 年 月 日附表：工作绩效考核结果申诉表部门：考评者姓名:申诉人岗位：姓名：申诉理由在反馈沟通中考评者坚持原决定的理由申诉处理意见受理人签字： 年 月 日