员工培训与开发全书ppt课件汇总(完整版).pptx

《员工培训与开发全书ppt课件汇总(完整版).pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工培训与开发全书ppt课件汇总(完整版).pptx（311页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章第一章 员工培训概述员工培训概述1.1 培训与开发的概念培训与开发的概念1.2 培训的目的和基本原则培训的目的和基本原则1.3 培训的作用和影响因素培训的作用和影响因素1.4 培训的管理体系和工作流程培训的管理体系和工作流程1.5 培训发展的新趋势培训发展的新趋势 思考与复习思考与复习第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述1.1.1培训与开发的定义培训与开发的定义 1.培训的定义培训的定义第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述 培训是一种有组织的知识转移、技能转移、标准交付、信息转移、信念转移和管理培训的行为。其中，技能转移是重点，是公司人力资源管理的一项活动，旨在提高员工的能力，包

2、括对工作表现至关重要的知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。传统意义上的培训关注实现企业的短期目标，提高员工当前的工作绩效，重点是培养员工的工作技能，使其掌握基本的工作知识、方法、步骤和流程，具有一定的强制性。1.1 培训与开发的概念培训与开发的概念1.1.1培训与开发的定义培训与开发的定义 2.开发的定义开发的定义第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述一般是指对员工进行正规教育、在职学习、人际交往以及对员工未来发展的个性和能力的评估与提升。人力资源的开发包括以下几方面的含义：(1)开发的对象是人的智力。(2)人力资源开发的对象与自然资源开发的对象不同、方法不同。(3)人力资源开发活动无穷

3、无尽。(4)人力资源开发是一项复杂的系统工程。综上所述，人力资源开发是指企业在现有人力资源的基础上，根据企业战略目标和组织结构的变化，对企业的人力资源进行调查、分析、计划、调整和改进，使人力资源管理更加高效，为企业创造更大的价值。1.1.1培训与开发的定义培训与开发的定义第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述比较因素传统的现代的培训开发培训开发侧重点当前未来当前与未来当前与未来工作经验低高高高目标当前工作未来变化当前与未来变化当前与未来变化参与强制性自愿自愿自愿高层决策管理者开发培训与开发中层管理者开发培训与开发专业技术人员培训培训与开发基层员工培训培训与开发表1-1 人力资源培训与开发的比

4、较第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述1.1.2培训的类型和基本内容培训的类型和基本内容 1.培训的类型培训的类型依据不同的评判标准可以将培训进行分类。最基本的是按照培训对象的不同可分为新员工培训和在职员工培训。1)新员工培训(1)基础性培训。(2)适应性培训。(3)非个性化培训。2)在职员工培训(1)专业性培训。(2)提高性培训。(3)差异性培训。第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述1.1.2培训的类型和基本内容培训的类型和基本内容 2.培训的基本内容培训的基本内容合理的培训内容才能实现培训目标，以提高组织的工作绩效。一般影响组织工作绩效的因素可分为三类：员工所获得的知识，包括理论知

5、识和业务知识；员工的业务技能；员工的态度，包括责任、敬业、奉献、对组织的忠诚等。1.2.1培训的目的培训的目的第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述企业培训的根本目的是实现绩效提升和可持续发展，即一方面要满足企业发展的需要，另一方面要满足员工个人职业发展的需要。培训的目的具有系统性和层次性。系统性是指目的包括根本目的和子目的，根本目的的达成是必须实现相应的子目的；层次性是指对员工的培训要循序渐进、分层次地进行。企业在员工培训活动中要目的明确，系统地、有层次地设计员工培训的实施方案。1.2 培训的目的和基本原则培训的目的和基本原则第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述1.2.2培训的基本原则

6、培训的基本原则 1.企业战略导向的原则企业战略导向的原则 2.长期持续推进的原则长期持续推进的原则 3.符合员工成长和工作需要的原则符合员工成长和工作需要的原则 4.全面性和差异性相结合的原则全面性和差异性相结合的原则 5.激励员工参与和严格考核的原则激励员工参与和严格考核的原则 6.长期和短期投资效益平衡的原则长期和短期投资效益平衡的原则 7.培训效果反馈和强化的原则培训效果反馈和强化的原则1.3.1 培训的作用培训的作用第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述培训的作用主要体现在：(1)能够提高员工的素质和能力。(2)能够提高企业员工的士气。(3)能够减少员工流动性和提高工作效率。(4)能

7、够提高企业的经济效益。(5)有利于员工的职业生涯设计与发展。(6)可建立优秀企业文化和建立学习型组织。(7)形成企业核心能力和竞争优势。1.3 培训的作用和影响因素培训的作用和影响因素1.3.2培训的影响因素培训的影响因素 第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述1.外部影响因素外部影响因素(1)政府的政策法规。(2)社会经济发展水平。(3)科学技术发展状况。(4)工会的权利与义务。(5)劳动力市场的供求情况。影响培训的因素主要有两大类：外部影响因素和内部影响因素。1.3.2培训的影响因素培训的影响因素 第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述2.内部影响因素内部影响因素(1)企业的前景与战略

8、。(2)企业的发展阶段。(3)企业的行业特点。(4)员工的素质水平。(5)管理人员的发展水平。(6)企业的财务能力。1.4.1 培训的管理体系培训的管理体系第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述1.4 培训的管理体系和工作流程培训的管理体系和工作流程培训是一项系统性的活动，需要进行科学的组织管理。员工培训的管理体系，如图所示。培训流程体系培训流程体系1.4.2培训的工作流程培训的工作流程 第第1 1章章 员工培训概述员工培训概述影响培训的流程可以分为四个步骤四个步骤，即培训需求分析、培训计划制订、培训方案组织与实施、培训效果评估与反馈，如图所示。培训流程体系第第1 1章章 员工培训概述员工培

9、训概述 1.企业逐步转变为企业逐步转变为“学习型企业学习型企业”2.呈现出信息化、数字化趋势呈现出信息化、数字化趋势(1)员工入职培训和在职培训。(2)能够提高企业员工的士气。(3)讲师指导的培训。(4)辅导。3.企业培训向社会化和深层次发展企业培训向社会化和深层次发展 4.培训质量成为培训的生命培训质量成为培训的生命1.5 培训发展的新趋势培训发展的新趋势科学技术的迅猛发展及广泛应用，对企业员工的培训提出了新的要求，促使新的培训理念、方法、方式及技术手段的产生与应用，其发展趋势及变化也日益显著。第二章第二章 学习理论与人力资学习理论与人力资源开发环境源开发环境2.1 主要学习理论主要学习理论

10、2.2 成人学习理论成人学习理论2.3 学习的策略和类型学习的策略和类型2.4 培训环境的建构培训环境的建构思考与复习思考与复习案例讨论案例讨论培训游戏培训游戏第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境2.1.1认知主义学习理论认知主义学习理论 1.布鲁纳的认知结构学习理论布鲁纳的认知结构学习理论 2.奥苏伯尔的认知同化理论奥苏伯尔的认知同化理论 3.加涅的信息加工理论加涅的信息加工理论第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境2.1 主要学习理论主要学习理论加涅的信息加工理论加涅的信息加工理论2.1.2行为主义学习理论行为主义学习理论 1.

11、巴甫洛夫的经典条件反射理论巴甫洛夫的经典条件反射理论 (1)保持和消退。(2)泛化和分化。2.桑代克的联结学说桑代克的联结学说(1)准备律。(2)练习律。(3)效果律。3.斯金纳的强化学说斯金纳的强化学说 第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境桑代克实验桑代克实验斯金纳老鼠实验斯金纳老鼠实验2.1.3建构主义学习理论建构主义学习理论 1.皮亚杰的发生认识论皮亚杰的发生认识论 2.威特罗克的生成学习理论威特罗克的生成学习理论 3.维果茨基的社会建构主义维果茨基的社会建构主义 第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境建构主义学习理论强调以学

12、习者为中心的学习方法，要求学习者成为信息处理的主体和知识意义的主动建构者。在此基础上，围绕“自主学习策略、协作学习策略、学习环境”来设计企业培训，促进员工主动建构知识。建构主义学习理论强调学生在学习过程中的主动性、建设性、探究性和创造性。2.1.4人本主义学习理论人本主义学习理论第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境人本主义学习理论立足于人本主义人性观，旨在强调充分发挥人的学习潜能和价值，探索怎样使个人成为具有完美人格的人。人本主义学者认为，学习的实质就是形成与获得经验，学习的过程实际上就是获得经验的过程。2.2.1成人学习的特点成人学习的特点 1.成人学习的社会

13、性较强成人学习的社会性较强 2.成人学习的能力较为突出成人学习的能力较为突出 3.成人学习的心理特征明显成人学习的心理特征明显第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境2.2 主要学习理论主要学习理论2.2.2成人学习理论成人学习理论 第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境理论观点理 论 内 容麦克卢斯的余力理论麦克卢斯所提出的生活余力是指生活能力与生活负担之差，即生活的能力剩余。生活余力可因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加或能力减少而减少。成年个体的需要在能量需要与实现需要的可能性之间寻求生长变化的平衡诺克斯的熟练理论诺克斯认为

14、，成人的社会角色以及周围环境因素的作用，要求成人必须努力缩小现有熟练水平与期望熟练水平之间的差距。当个体由低一级熟练发展到高一级熟练之后，其自身的角色及社会环境又会产生更高水平的熟练要求，个体必须继续做出新的努力去实现新的熟练麦基洛的知觉转换理论麦基洛发现当知觉转换发生时，成人的生活将出现危机。这种危机主要是一种意识的产生，是由于成人已经认识到自身与环境之间存在着严重的不和谐因素。在这种危机意识作用下，成人总是努力寻找摆脱危机的途径，而最主要最有效的途径就是学习三种主要的成人学习理论观点及内容概括成人特征对他们的学习有重要影响。其相关理论包括麦克卢斯的余力理论、诺克斯的熟练理论和麦基洛的知觉转

15、换理论，如表所示。三种主要的成人学习理论观点及内容概括三种主要的成人学习理论观点及内容概括2.2.2成人学习理论成人学习理论 第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境在影响成人学习的理论视角下，员工培训应主张回归成人员工的身份，注重员工的自我概念、个体经验以及员工基于现实需求的内部动机，使其立足于工作实践领域，扎根于日常性的、真实的问题情境，通过学习共同体等社会性的形式和途径，不断提升员工的学习效率。这对培训项目的开发十分重要。项 目理 论 内 容自我观念相互启发和合作指导经验将受训者的经验作为范例和应用材料准备根据受训者的兴趣和能力进行开发指导时间立即应用培训内容

16、学习定位以问题为中心而不是以培训主题为中心成人学习理论对培训的启示成人学习理论对培训的启示2.2.3成人学习原理成人学习原理 第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境美国管理学家汤姆W戈特博士在其所著的第一次做培训者一书中，总结了关于成人学习的16条原理。这些原理被很多企业所采用，并取得了有效的培训效果。2.3.1学习准则学习准则 1.设置目标设置目标 2.重点原则和注意事项重点原则和注意事项 3.注意事项注意事项 4.互动学习互动学习 5.反馈原则反馈原则 6.练习与强化练习与强化第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境2.3 主要学习

17、理论主要学习理论2.3.1 学习准则学习准则 1.学习过程的主要步骤学习过程的主要步骤 第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境2.3 主要学习理论主要学习理论人们究竟是怎样学习的？学习过程对学习指导有什么启示呢？学习过程包括期望、感知、处理和存储、语义编码、长期存储、恢复、提升和反馈八个步骤。期望是指学习者在学习过程中所产生的一种心理状态，如培训前的准备(学习动机、基本技能)、对培训目标的理解、从学习的角度来判断，以及工作中的学习成果。2.3.2学习过程学习过程 2.学习过程对学习指导的启示学习过程对学习指导的启示 第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理

18、论与人力资源开发环境学习过程指 导 要 项指 导 形 式预期告知学习者学习的目的说明预期绩效；指出需要口头回答的问题知觉显现具有不同特征的刺激物强调感觉到的事物特征；利用图表和文中的数字强调这些特点加工存储限制学习量将较长的资料分段；提供学习资料的视觉图像；实践并重复学习语义编码提供学习指导提供语言线索以形成正确顺序；为较长的、有意义的上下文提供语义联系；利用图表和模型揭示概念之间的联系长期存储对学习内容进行加工为资料展示及回忆提供不同的上下文和背景设置；将学习的资料和以前掌握的信息联系起来；实践过程中提供不同的背景资料恢复提供有助于记忆恢复的线索提供能够清楚回忆资料的线索；使用熟悉的声音或节

19、奏作线索推广增强记忆和学习效果的应用对设计与工作环境一致的学习成果转换环境；为有附加难度的信息提供语句联系回馈为绩效改进提供反馈对绩效的正确性与适用性提供反馈；确认是否满足了预期需求2.3.3学习途径学习途径有效的培训会清楚地告诉员工的学习目标是什么，如何去学习以及帮助员工将培训所学内容与实际工作紧密结合起来。第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境培训活动提供培训活动的途径沟通学习目标展示预计绩效；举例说明培训可以回答的问题运用容易引起注意的信息强调关键词；运用图片而不仅仅是文字限定学习的内容将长篇幅的培训资料划分为几大块；提供所学课程资料的图文信息；提供重复以及

20、练习材料的机会在员工学习时提供指导用文字提醒员工关于各种活动的先后顺序；用文字和图片将各个概念及其它们的背景联系起来突出主题在不同的环境和场景中展示培训资料；将新的思想与此前学习过的概念联系起来；在各种不同的环境和场景中进行练习培训活动提供培训活动的途径提供线索就记忆技巧提供帮助；运用熟悉的声音或节奏作为记忆的线索将培训内容转化到工作场所设计出与实际工作场所有共性的学习环境；要求员工制定出将培训内容应用到实际工作中的行动计划；用文字将培训内容与工作场所之间建立联系提供绩效反馈告知员工运用新技能的精确度和速度；告知员工达成培训目标的程度续表续表 培训帮助员工学习的途径培训帮助员工学习的途径续表续

21、表2.3.4学习周期学习周期学习可以被看成是一个由四个阶段构成的动态过程：具体经历，思考性观察，抽象概念化，主动试验。第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境续表续表 学习风格类型学习阶段学习风格特征发散型具体经历思考性观察 善于产生想法，多角度审视环境，能够了解它们的意义和价值；对人、文化和艺术感兴趣同化型抽象概念化性观察 善于归纳推理，形成理论模型，并且综合各种不同的观点，形成统一的解释；注重想法和抽象的概念，较少关注人集中型抽象概念化主动思考实验 善于决策，将想法应用于实践，并且善于假设推理归纳；更偏好处理技术类的任务，而不是人际交往方面的事务适应型具体经历主

22、动实验 善于将决策应用于实践制订计划，并且投身新的实验；倾向于与人交往，但可能会显得缺乏耐心，并且急功近利学习风格学习风格2.3.5学习策略学习策略学习策略代表着员工在学习过程中的行为和思想。学习策略是员工用来训练、组织和理解新材料并影响他们动机和感受的技巧。第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境续表续表 策略分类基本的学习工作复杂的学习工作1.认知策略(1)复诵策略吟诵所要记忆的图表图形、复制材料、记笔记，画眼底线(2)精细化策略关键词法、心像、位置法释义、摘要、创造模拟、做笔记、提问回答(3)组织策略群聚法、记忆法选择主要观念、做大纲、厘清网络结构2.后设认知

23、策略(1)计划策略设定目标、略读、提出问题(2)监控策略自我测试、集中注意、应试策略(3)调整策略调整阅读、复读、应试策略3.资源经营管理(1)时间经营预定进度、目标设定(2)环境经营划定区域、组织区域(3)努力经营归因于努力、情绪、自我对话、坚持、自我坚强(4)寻求他人帮助寻求培训师协助、寻求同事协助、小组学习、个别指导学习策略的分类学习策略的分类 1.选择和准备培训场地选择和准备培训场地 2.培训专业人员的工作范畴培训专业人员的工作范畴 3.寻找优秀的培训师寻找优秀的培训师第第2 2章章 学习理论与人力资源开发环境学习理论与人力资源开发环境2.4 培训环境的构建培训环境的构建培训环境主要是

24、指帮助员工学习的环境条件，包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈和接收。培训环境在很大程度上影响着培训的效果。思考与复习思考与复习(1)(1)主要学习理论有哪些？如何在实际操作中得到应用？主要学习理论有哪些？如何在实际操作中得到应用？(2)(2)简述成人学习理论的基本内容。简述成人学习理论的基本内容。(3)(3)学习的策略和类型有哪些？学习的策略和类型有哪些？(4)(4)企业应如何构建培训的良好环境？企业应如何构建培训的良好环境？(5)(5)找到一个关于培训项目的课程描述，评价该项目对学习的有利程度，找到一个关于培训项目的课程描述，评价该项目对学习的有利程度，并为项目的改进提出建议。并为项目的

25、改进提出建议。第二章第二章 学习理论与人力资学习理论与人力资源开发环境源开发环境3.1 培训需求分析的含义与作用培训需求分析的含义与作用3.2 培训需求分析的内容与流程培训需求分析的内容与流程3.3 培训需求分析的模型与方法培训需求分析的模型与方法3.4 培训需求分析的类型培训需求分析的类型思考与复习思考与复习第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析3.1.1培训需求分析的含义培训需求分析的含义3.1 培训需求分析的含义与作用培训需求分析的含义与作用第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析培训需求分析是指在组织支持的条件下，通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，对组织目标、绩效水平、

26、人员素质等方面进行系统分析，确定现状与理想状态、现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而为培训活动提供依据。它包括以下几层含义：(1)培训需求分析要获得组织支持。(2)培训需求分析是一项系统的分析工作。(3)培训需求分析的实质是寻找差距。3.1.2培训的基本原则培训的基本原则 1.改变原有分析改变原有分析 2.促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换 3.提供多种解决问题的方法提供多种解决问题的方法 4.建立动态信息数据库，便于进行培训效果的评估和反馈建立动态信息数据库，便于进行培训效果的评估和反馈 5.确定培训的成本与价值确定培训的成本与价值 6.为

27、获得组织对培训的支持创造有利条件为获得组织对培训的支持创造有利条件第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析培训系统是一个各部分相互联系的网络，而培训的首要和必经环节就是培训需求分析，它也是其他培训活动的前提和基础，其在培训中的重大作用具体表现为：确认差距，提高绩效。3.2.1培训需求分析的内容培训需求分析的内容3.2 培训需求分析的内容与流程培训需求分析的内容与流程第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析1.培训需求的层次分析培训需求的层次分析(1)需求分析的三个层次。(2)需求分析中不同人员的关注点。培训需求分析的层次培训需求分析的层次 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析2

28、.培训需求的层次分析培训需求的层次分析按照培训对象的范围，培训需求可划分为全员培训需求和个别培训需求。(1)全员培训需求。(2)个体培训需求。第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析3.培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析目前培训需求分析，是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，主要分析企业目前的生产经营目标及其实现状况等方面，确定产生这些问题的原因以及培训是解决问题的有效途径。未来培训需求分析，是指为满足企业未来发展的需要而提出的培训要求，通常使用前瞻性培训需求分析方法，以预测企业未来的工作变化、职工调动情况以及员工已具备的知识水平和不足的部分等。3.2.2培训需求分析的流程培

29、训需求分析的流程第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析1.培训需求的前期准备工作培训需求的前期准备工作(1)收集资料，建立员工培训资料库。(2)及时掌握员工工作现状。(3)建立收集培训需求信息的渠道。(4)做好动员工作。(5)培训需求分析的审批。3.2.2培训需求分析的流程培训需求分析的流程第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析2.制订培训需求分析计划制订培训需求分析计划(1)制订工作计划。(2)设立工作目标。(3)选择合适的培训需求分析方法。(4)确定培训需求分析的内容。3.2.2培训需求分析的流程培训需求分析的流程第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析3.分析与总结培训需

30、求数据(1)归类、整理收集到的信息。(2)分析总结培训需求信息。(3)处理培训需求结果。3.2.2培训需求分析的流程培训需求分析的流程第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析4.撰写培训需求分析报告撰写培训需求分析报告培训需求分析报告的主要内容有以下七个方面：(1)报告提要。(2)实施背景。(3)目的和性质。(4)实施方法和过程。(5)培训需求分析结果。(6)分析结果的解释、评论和建议。(7)附录。3.3.1培训需求分析的模型培训需求分析的模型3.3 培训需求分析的模型与方法培训需求分析的模型与方法第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析1.Goldstein组织培训需求分析模型20世

31、纪80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究提出了Goldstein分析模型，该模型强调从三个方面对培训需求进行分析，如图所示。Goldstein三层次培训需求分析模型三层次培训需求分析模型 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析2.改进型培训需求分析模型改进型培训需求分析模型改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的培训需求分析模型。它在Goldstein分析模型基础上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以考察，包括组织面对的法律社会、经济、政治等因素对培训需求的影响。第第3 3章章 培训的需求分

32、析培训的需求分析3.差距分析模型差距分析模型差距分析模型通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的关系进行分析，确认组织的培训需求，如图所示。差距分析模型差距分析模型 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析4.培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型是指对培训需求提供一个连续的、带有反馈信息的循环评估培训，从组织层面、作业层面和个人层面进行评估分析，且贯穿于每一次循环中，如图所示。培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型资料来源：中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师.北京：中国劳动社会保障出版社，2014：133 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分

33、析5.基于胜任力的培训需求分析模型基于胜任力的培训需求分析模型基于胜任力的培训需求分析模型是组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总和。将胜任力模型导入培训需求分析中十分必要，胜任特征的可测量性可以使分析过程更加标准化、使培训需求更加具体化。基于胜任力的培训需求分析模型基于胜任力的培训需求分析模型 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析6.前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析7.以企业文化为基础的培训需求分析模型以企业文化为基础的培训需求分析模型以企业文化为基础的培训需求

34、分析模型从梳理企业文化入手，明确企业目标，进而明确企业培训的目标。围绕企业文化实施员工培训，能让员工成功地融入企业文化，将企业目标和员工的个人目标统一起来，直接影响员工的工作动力和对企业价值观的认同，如图所示。以企业文化为基础的培训需求分析模型以企业文化为基础的培训需求分析模型 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析综上所述，培训需求分析的技术模型从不同的角度对组织培训需求进行了阐述，在实际的运用中往往是多个模型的综合运用。如表所示，就是对各个模型优缺点及适用范围的简要对比。模 型优 点缺 点适用范围Goldstein组织培训需求分析模型从组织、任务和人员三个层面进行，分析系统化，能够有

35、效诊断组织培训需求工作量大，同时需要全员共同参与所有组织类型改进型培训需求分析模型在Goldstein组织培训需求分析模型的基础上，增加了组织环境分析，提高了培训对外部环境的响应工作量大，同时需要全员共同参与所有组织类型差距模型能够有效诊断员工完成某项任务的知识和技能短板，针对性强主要重视当前问题，忽略了组织长期发展适用于团队发展培训需求循环评估模型形成定期的培训需求分析，注重培训发展的长期性工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要全员参与适用于大中型企业的长期发展基于胜任力的培训需求分析模型操作性强，并且通过建立员工胜任力素质模型，为员工未来发展提供学习和开发路径构建难度较大，需要专业人士进

36、行开发，且工作量大适用于员工开发和职业发展前瞻性培训需求分析模型为未来发展做准备，使培训更具有战略意义；促进企业发展目标与个人职业发展的有效结合，提高员工对组织的归属感由于建立在未来的预测基础上，所以有时会出现偏差适用于企业未来需要的高层管理与技术人才培训需求分析主要技术模型的对比培训需求分析主要技术模型的对比3.3.2培训需求分析的方法培训需求分析的方法 1.申报法申报法 2.问卷法问卷法 3.访谈法访谈法 4.观察法观察法 5.绩效分析法绩效分析法 6.工作任务分析法工作任务分析法 7.资料分析法资料分析法 8.关键事件法关键事件法第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析3.4.1不同

37、层面的培训需求分析不同层面的培训需求分析3.4 培训需求分析的类型培训需求分析的类型第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析1.组织组织/战略层面的需求分析战略层面的需求分析(1)组织/战略层面需求分析的内涵(2)组织/战略层面需求分析的步骤(3)组织/战略层面需求分析的信息来源与工具麦肯锡麦肯锡7-S模型模型 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析2.任务层面的需求分析任务层面的需求分析(1)任务层面需求分析的内涵(2)任务层面需求分析的步骤(3)任务层面需求分析的信息来源及工具 第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析3.人员层面的需求分析(1)人员层面需求分析的内涵(2)人

38、员层面需求分析的步骤(3)人员层面需求分析的信息来源及工具3.4.2 胜任力模型与培训需求分析胜任力模型与培训需求分析第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析胜任力包含各种明确的或较为抽象的能力胜任标准在评估计划、方法或管理上具有明确的意义胜任要素判断胜任力标准的关键要素实测过程选择开发技术、记录评估系统；管理评估过程实施评估进行反思并运用其他的评价技术，不断修正评估手段整体分析管理整个评估系统，重视评估结果的记录与报告以胜任力为基础的培训需求分析过程以胜任力为基础的培训需求分析过程通过分析组织内部不同岗位的胜任要求，可以找到区分绩效优秀的员工和一般员工的特征，但是要使现有人员符合岗位的胜

39、任要求，就必须借助一定的培训能力开发，从胜任要求上分析培训需求，建立胜任力模型是关键。3.4.3 企业文化与培训需求分析企业文化与培训需求分析第第3 3章章 培训的需求分析培训的需求分析企业的国际化竞争越来越激烈，企业文化对其竞争发展产生越来越大的影响。企业文化是组织在长期的生存和发展中形成的，是组织中大多数成员所遵循的基本信念、价值标准和行为规范。因此，开展企业文化相关的培训势在必行。根据一般的培训需求分析方法，企业文化的培训需求可由以下几种方法确定。(1)业务分析(2)组织分析(3)工作分析(4)调查分析(5)绩效考评(6)评价中心思考与复习思考与复习(1)(1)什么是培训需求分析？什么是

40、培训需求分析？(2)(2)培训需求分析的内容有哪些？培训需求分析的内容有哪些？(3)(3)培训需求分析报告的主要内容是什么？培训需求分析报告的主要内容是什么？(4)(4)主要的培训需求分析模型有哪些？其核心内容是什么？主要的培训需求分析模型有哪些？其核心内容是什么？(5)(5)培训需求分析的方法有哪些？其各自的优缺点是什么？培训需求分析的方法有哪些？其各自的优缺点是什么？(6)(6)培训需求可以从哪些层面进行分析？各自分析的要点是什么？培训需求可以从哪些层面进行分析？各自分析的要点是什么？(7)(7)试述基于胜任力模型的需求分析。试述基于胜任力模型的需求分析。第四章第四章 培训项目的组织与培训

41、项目的组织与实施实施4.1 培训目标的制定培训目标的制定4.2 培训计划的制定培训计划的制定4.3 培训课程设计培训课程设计4.4 培训培训预算培训培训预算4.5 培训实施培训实施4.6 培训风险的类型及防范策略培训风险的类型及防范策略思考与复习思考与复习第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施4.1.1明确培训目标的意义明确培训目标的意义4.1 培训目标的制定培训目标的制定第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施1.确定培训内容和培训方法的基本依据确定培训内容和培训方法的基本依据 2.培训活动效果评估的主要依据培训活动效果评估的主要依据 3.提供多种解决问题的

42、方法提供多种解决问题的方法4.1.2培训目标的制定培训目标的制定 1.培训目标的要素培训目标的要素 罗伯特梅格(RobertF.Wager)以研究行为目标著名，被誉为“学习目标之父”，在其著作准备教学目标(1997)中提出，一个完整的培训目标一般包括三个要素，如图所示。第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施培训目标的三要素培训目标的三要素4.1.2培训目标的制定培训目标的制定 2.培训目标成果的类别培训目标成果的类别 培训目标预期或理想的培训成果可以分为五种，分别是认知成果、技能成果、感情成果、绩效成果和投资回报率。第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施(1

43、)认知成果。(2)技能成果。(3)感情成果。(4)绩效成果。(5)投资回报率。4.1.2培训目标的制定培训目标的制定 3.设置培训目标的注意事项设置培训目标的注意事项 要制订与组织宗旨相一致的培训目标，还要和组织资源、员工基础与培训条件相协调，要最大限度地实现可量化、细致化和可行化，特别是设定目标必须符合本组织的长期目标，且培训的目标不能一次性过多。设定的目标必须有一个合理的期限，同时也要考虑到员工是否有足够的时间去完成实践，以达到这些目标；目标不宜过大，可将其分解成几个小目标在不同的培训课程中实现。第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施4.1.3编写培训目标的具体方法编写培

44、训目标的具体方法 设定培训目标并将其表述准确是件很困难而且非常重要的事情，培训项目能否真正影响学员的行为从而进一步影响绩效，以及影响程度如何，都和培训目标的设定密切相关。尽管培训目标的编写是一项艰巨的任务，但却是有效开展人力资源培训的必要工作。编写培训目标的主要操作方法，如表所示。第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施编号操 作 指 南1培训目标是文字、符号、图画或图表的组合，它指出了受训者应该从培训中获得的成果2培训目标应该从业绩表现、环境条件和评价标准三个要素来传达培训的意图3在编写培训目标的时候，需要不断修改初稿，直到培训目标的三个要素都有了明确的答案4逐条写出组织期望

45、受训者取得的每一个培训成果，直到充分表达了培训的意图5传递给受训者培训项目的目标就足够了，不必做多余的事情。通常，受训者能够按照组织所希望的去做事，并且乐意证明他们的能力，因为他们知道组织对他们的期待编写培训目标的操作指南编写培训目标的操作指南4.2.1 培训计划的概念培训计划的概念4.2 培训计划的制定培训计划的制定第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施培训计划是指基于组织战略，在对培训需求进行全面、客观的分析的基础上对一系列内容的预先系统设定，具体包括培训的时间、地点、培训师、培训对象、方式及内容等。培训计划必须兼顾组织及员工的需求，考虑到员工的素质基础和组织的资源条件，

46、并充分考虑人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性。培训计划有利于管理和控制，能确保主要任务不会被遗漏，并对负责人、责任人、谁有职权等进行清楚的说明，对一项任务与其他任务的依赖关系加以预设，从而对工作职能上的依赖关系做了规定。培训计划是能够衡量、对照各种状态，并最终判断项目、管理人员及各成员的成功或失败的一种尺度。它不仅在监控、跟踪及控制方面是十分重要的工具，而且也是一种沟通和管理的工具。4.2.2 培训计划的结构层次培训计划的结构层次企业培训计划是多层次、多方面的。从培训计划的横向结构看，培训计划可分为整体培训计划、培训管理计划和部门培训计划；从培训计划的纵向结构看，培训计划可分为长期培训计划、

47、中期培训计划和短期培训计划。第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施 1.设置培训目标的注意事项设置培训目标的注意事项(1)整体培训计划。(2)培训管理计划。(3)部门培训计划。培训计划的横向结构图培训计划的横向结构图4.2.2 培训计划的结构层次培训计划的结构层次第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施2.培训计划的纵向结构培训计划的纵向结构(1)长期培训计划。(2)中期培训计划。(3)短期培训计划。培训计划的横向结构图培训计划的横向结构图培训计划按照时间跨度即纵向划分，可分为长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。如图所示，可以看出长期培训计划、中期培训计

48、划和短期培训计划之间存在从属包含关系，中期计划是长期计划的进一步细化或具体化，而不是存在于长期计划之外，短期计划又是中期计划的进一步细化。4.2.2 培训计划的结构层次培训计划的结构层次第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施可见，培训横向的三个层次和纵向的计划相互配合，共同构成了完整的企业培训计划系统，它们之间的关系如表所示。整体培训计划培训管理计划部门培训计划长期培训计划中期培训计划短期培训计划培训计划系统列表培训计划系统列表4.2.3 培训计划的内容培训计划的内容 培训计划的内容根据5W1H原理确定。所谓5W1H，是指why(为什么)、who(谁)、what(内容是什么)

49、、when(什么、时间)、where(在哪里)、how(如何进行)等。对应培训计划时，即要求组织明确：组织培训的目的是什么(why)，培训的对象是谁(who)，负责人是谁(who)，培训师是谁(who)，培训的内容是什么(what)，培训的时间(when)，培训的地点在哪(where)以及如何进行正常的教学(how)等。这几个要素所构成的内容就是组织企业培训的主要依据。第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施1.培训的目的培训的目的(why)2.培训的负责人和培训师培训的负责人和培训师(who)3.培训的对象培训的对象(who)4.培训的内容培训的内容(what)5.培训的时间

50、和期限培训的时间和期限(when)6.培训的场地培训的场地(where)7.培训的方法培训的方法(how)4.2.4 培训计划的制订培训计划的制订 第第4 4章章 培训项目的组织与实施培训项目的组织与实施1.培训计划制订的原则培训计划制订的原则制订培训计划应遵循下列七个原则：(1)培训计划要建立在企业的生产经营实际状况的基础上。(2)培训计划的制订过程应当让员工广泛参与，取得广大员工的支持。(3)培训计划应当建立在广泛、深入的培训需求调查的基础上。(4)培训方法、形式应多样化，满足员工的个体差异和适应不同培训内容的要求。(5)获得企业和各部门领导的支持、承诺及足够的资源保证。(6)注重培训的有