如何合理使用测评并提升校招渠道效果.doc

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1、如何合理使用测评并提升校招渠道效果人才是企业在竞争中立于不败之地的基础。校园招聘历来被视为企业人才争夺第一战。近年来，校园招聘这场看不见硝烟的战争越来越白热化，资金、人力投入越来越大，但招聘效果却不尽如人意，实际到岗人数持续走低。如何在这场人才战争中拔得头筹，将会成为影响企业今后发展至关重要的一环。1 1、抢才之战抢才之战捕鱼必须快而准捕鱼必须快而准近日，通过分析年度校园招聘数据发现，企业校招时间越来越提前，每年 9 月就已经进入校招的高峰（见图一）。那么，如何在短时间内快速筛选，“捕获”到精英人才呢？（1 1）选取合适测评）选取合适测评 让校招测得准让校招测得准据校园招聘数据报告显示，在招聘

2、环节中，80%的企业会使用测评，74.5%的职位会采用测评。然而用不好测评工具往往会给企业和HR 部门带来不少烦恼。那如何才能用好这个工具，发挥人才测评的最大功力呢？关注测评的品质关注测评的品质：看看所选择的测评的信度、效度是否达到要求。关注测评的常模关注测评的常模：目前市场上的人才测评工具都采用标准分，也就是将受测者的作答情况与常模进行对比，依据其原始得分在常模群体中所处的位置转换得到其标准分数。从这个过程中可以看出，进行对照的常模对标准分数的高低有决定性影响。因此，选择测验时必须考察常模是否足够能代表受测群体，是否是近两年最新的数据。选对测评内容：据校园招聘数据报告显示，企业会组合使用不同

3、测评工具，多方向综合考核求职者（见图二）。以测评为例，“一般能力倾向测评”主要分析应聘者的优势能力和岗位需求的匹配度；“心理健康测评”识别出应聘者在智商情商等方面的表现，胜任力测试的维度就更加丰富，从动机、性格、技能等 34 个维度多层面分析个人胜任力水平，并且将不断丰富模板种类，使人才测评更加准确并有针对性。但是据统计，企业目前还只是更多关注年龄、学历、工作经验等现有素质的考察（见图三中 1-3）；而对于价值观、兴趣、技能等素质考察（见图三中 4-5）的投入较少，但这些素质将会影响候选人在企业的长期发展，尤其是对团队合作、绩效卓越等方面产生深远影响。因此在人才选拔中，企业应结合多种手段综合考

4、察应聘者的全面素质。（2 2）关注测评细节）关注测评细节 让测评用的好让测评用的好测评过程的控制测评过程的控制：作答者的心态，是否认真、如实作答是保证测评参考价值的首要问题，因此测评过程控制也尤为重要。在测评的整个操作流程中，需要注意几个问题。首先，测评组织需要标准化。如果企业需要由多人或者在多个地方进行校园招聘，应该制定统一的作答指导语和测评宣讲策略，做好能形成书面的文档。其次，在学生作答之前应提醒学生要如实作答，尽力防止学生伪装自己，导致测评报告丧失参考价值。报告解读的知识传递报告解读的知识传递：人才测评对人事决策的参考价值还取决于使用者对报告的解读。在企业中，报告的使用者不仅仅是负责招聘

5、的 HR，更多是一线用人部门的主管。与 HR 相比，他们对报告的理解和使用更为陌生，看不懂和不知道怎么用是突出问题。HR 首先应该确保自己成为测评报告的解读专家，并且在企业内部进行报告解读知识的传递或专业培训，力争报告的使用者都能读懂报告，让测评报告发挥最大价值。2 2、抢才之战抢才之战撒网必须广而深撒网必须广而深招聘网站、宣讲会、“双选会”，这都是历年来校园招聘使用最多的渠道，然而这些渠道的招聘效率却在不断降低。企业对校招的投入越来越大，商业大片一样的宣传片、豪华的宣讲团队、醒目的招聘广告位铺天盖地，可是，这些对学生的吸引力越来越小，堆积如山的简历绝大部分都是 “海投”的“成果”，来面试的学

6、生自己都搞不清楚投的是哪家公司什么岗位传统校招正在遭遇“审美疲劳期”。那么到底该如何突破校招瓶颈？(1)(1)充分利用公司员工的人脉资源充分利用公司员工的人脉资源研究发现，由内部推荐的留任率远超于其他渠道，普遍高达46%，而其他招聘网站却只有 22%。因此，善用公司内部员工也是拓展校招的重要渠道。员工的师弟师妹、亲朋好友、导师同学都是企业宝贵的人才资源库。通过员工企业可以对被推荐人了解的更深入，被推荐人通过员工也对未来工作的实际情况有了更准确的了解，这种双向沟通能够很大程度降低用人风险和离职率。(2)(2)与目标院校纵深化合作与目标院校纵深化合作校园招聘的战争绝不仅仅始于“校招季”校招能否获得

7、大丰收，也依赖于之前的播种。加强与目标院校的合作，参与一些所需专业的学生活动，例如常见的专业技能大赛，不仅在目标人群中打响了知名度，还可以通过比赛发现专业技术人才，提供实习机会。除此之外，企业还可以通过邀请学生参观、派遣内部技术人员与学生座谈等形式，增强学生对企业的熟悉度和认同感。这些都能帮助企业在“校招季”前揽得人才芳心，赢在起跑线之前。(3)(3)借助新媒体借助新媒体早在几年前，社交网站 Linkedin 就已经在招聘领域大获成功，Facebook 也早就构建了属于自己的在线招聘平台，当今的在线考试、微信招聘、微博创意招聘、社交网站上的抢人大战等，如今都愈演愈烈。新媒体传播速度更快，招聘广告在短时间内带来上千次转发，产生病毒式扩散；并且，企业可以迅速锁定所需院校目标专业的人群，无论是广告发布还是吸引都更加有效率，此外，企业还可以通过学生以往发布的帖子或微博了解学生的状况，为面试提供参考；更令企业振奋的是，与传统校招渠道相比，新兴媒体校招不-花-钱！注册免费，发布内容免费，与目标人群在线沟通也免费，企业何乐不为呢？每年的校招并非一个个独立的项目，您可以从过去的招聘结果中发现：什么样的人才愿意留下来？什么样的人才更容易在组织中成功？这些发现帮助您优化校招策略，从而赢得人才第一战。文章：北森