公司部门与员工绩效考核方案设计.doc

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1、某有限公司某有限公司考考 核核 方方 案案 设设 计计目目 录录一设计目标.4 二设计原则.4 三设计思路.5 1季度绩效工资分配.5 1.1 季度绩效工资总额.5 1.2 部门季度绩效工资分配.5 1.3 员工季度绩效工资分配.5 2年度绩效工资分配.5 2.1 年度绩效工资总额.5 3绩效工资分配计算公式.6 3.1 部门绩效工资分配.6 3.2 员工绩效工资分配.6 四部门考核方案.7 1体系构成.7 2考核内容.8 2.1 季度考核.8 2.2 年度考核.10 2.3 部门加权价值.11 五员工考核方案.12 1体系构成.12 2考核内容.13 2.1 季度考核.13 2.2 年度考核

2、.15 六部门经理考核.16 1体系构成.16 2考核内容.17 2.1 季度考核.17 2.2 年度考核.18 七考核管理.19 1考核组织.19 1.1 总经理办公会.19 1.2 各部门经理（和经理助理）.20 1.3 人力资源部.20 1.4 员工.21 2考核流程.21 2.1 部门考核流程.21 2.2 员工考核流程.23 2.3 部门经理考核流程.24 3流程说明.24 八方案实施说明.26 九附表.26 1部门考核.26附表 1：部门季度工作计划/KPI 指标考核表.26 附表 2：部门工作满意度考核表（高管）.28 附表 3：部门工作满意度考核表（部门）.35 附表 4：部门

3、季度考核成绩汇总表.46 附表 5：各部门考核策略与考核指标汇总表.48 附表 6：部门年度 KPI 指标考核表.57 2员工考核.58 附表 1 员工工作负荷度考核调整表.58 附表 2 部员工工作态度考核表.58 附表 3 第 X 季度员工工作计划及岗位 KPI 指标考核表.59 附表 4 部员工季度考核成绩汇总表.60 附表 5 部员工季度考核成绩年度汇总表.60 附表 6 各类员工能力考核要素表.61 附表 7 能力要素评价标准表.62 3部门经理考核.64 附表 1 部门经理高管满意度考核表.64 附表 2 部门经理部门满意度考核表.64 附表 3 部门经理员工满意度考核表.65一一

4、设计设计目标目标本方案是基于以下主要目的设计的：为部门和员工提供价值导向，为实现公司目标、部门目标提供保证；通过绩效考核体系建立部门和员工的奖惩标准，从而逐步形成公司的价值体系。通过考核让员工更加清楚地了解公司对部门、员工的目标要求，确保员工的个人目标与部门目标、公司目标保持一致，最终为实现公司目标提供保证；客观评价部门业绩和员工业绩，为员工奖惩、培训、绩效工资分配、工资晋级、职位晋升提供依据；促进内部公平和激励员工，提高员工积极性。为员工提供及时的绩效反馈，使员工的工作成绩能得到及时的肯定，以增强其信心。对工作中的不足也能及时发现，以便加以改进。加强部门及员工间的协作，提高效率；其它包括培训

5、需求发现、公司价值标准建设、员工职业生涯发展等目的。通过绩效考核找出部门或员工的工作结果与目标要求之间的差距，帮助部门或员工制订自我改进计划，并为员工奖惩、培训、工资晋级、职务晋升等提供指导和依据。二二设计原则设计原则1、绩效导向原则：该体系具有明显的绩效导向功能。即在既定的绩效工资分配总额下，体系自动将业绩较差的部门或员工的绩效工资转移到了业绩优秀的部门和员工身上。2、可操作原则：这个原则要求我们在设计每个定量指标时，必须考虑指标的可计划性（期初可制订明确的计划） 、可统计性（期间有详细有效的统计数据）与可考核性（有考核主体负责指标的考核，并能出具考核数据） 。同时还要注意尽量减少定性指标的

6、考核内容。3、相对公平原则：任何考核均不可能做到绝对公平和全面公平，因此，我们在设计考核方案时，只考核了主要的、关键的和核心的职责和价值内容，反映总体上的、主要的、大面积的基本公平。我们需要特别注意以下两个方面：不要纠缠于细枝末节；不追求要指标的数量和强求指标的全部量化；4、有效性原则：我们从两个方面进行了有效性的考虑。第一，在设计指标时，我们尽量选取考核结果为正常工作结果的指标，而不需要另外增设专人或进行专门组织。第二，在考核关系的设计上，尽量让指标的考核关系与工作职责的监督控制关系一致，即“谁计划、谁控制、谁考核”的原则，以尽量让考核工作所占用的资源最少，提高考核的有效性。三三考核体系构成

7、考核体系构成公司考核按考核对象不同分为部门考核、部门经理考核和员工考核，按考核时间不同分为月度考核、季末考核和年度考核。月度考核：对与正常月度工作安排一致的指标实施月度考核，对不能在月度考核的指标在每季度的最后一个月进行考核。季末考核：在月度考核基础上增加满意度指标和工作态度指标等。年度考核：仅包括少量只能在年度反映的指标。参见附表。考核指标设置方面，由定量指标和定性指标组成。定量指标包括反映各部门、各岗位关键职责的、可控的、可量化的 KPI 指标和员工工作负荷系数等；定性指标包括部门或员工工作计划、满意度指标和员工工作态度、工作能力等；另外还增加了其它奖扣、特殊处理等调节指标。具体参见各考核

8、表。为把各项单项奖励与考核结合起来，对必须实施单项考核的项目，重大考核实施分值奖罚，而细致考核采用不记权重的现金直接奖罚。公司考核体系构成参见附表 1。四四考核内容考核内容1 1部门考核部门考核部门考核以“月度考核为主，兼顾季度考核”为原则进行。对与正常月度工作安排一致的部门月度工作计划和 KPI 指标实施月度考核。季末增加部门工作满意度等指标。1.1月度考核部门月度考核内容的确定应遵循以下原则：（1） 基于目前的关键职责。从这个角度，我们可以通过考核保证各个部门能很好地履行现有职责，但该方法不能保证现有工作职责是否满足公司的战略目标需要，也不能及时反映公司战略目标发生的变化，容易疆化，因此，

9、还必须考虑第二原则： （2） 基于公司战略目标需要。从这个角度考虑，我们需要遵循平衡计分卡原则，从客户、内部运营（内部业务流程） 、财务及学习与发展四个角度来确定各部门的KPI 指标。这样可保证各部门的工作时刻保持与公司战略目标的一致性，并可随着战略重点转移而调整。具体来说包括： 每季的第一、二月考核：部门月度工作计划、KPI 指标和其它月度奖扣。每季的第三月增加：部门工作高管满意度、部门工作部门满意度指标。1.1.1部门月度工作计划考核部门关键职责的履行情况和部门月度重点工作项目的完成情况，以公司每月发文为依据，从完成进度和工作效果两个方面进行考核：年年 月部门工作计划考核汇总表月部门工作计

10、划考核汇总表部门工作计划工作计划完 成进度奖扣不符合要 求扣分工作计划完 成效果奖扣其它奖扣综合得分奖扣说明行政部经理签字：副总经理签字： 说明： （1）本项考核由行政部完成，考核结果经行政部经理签字、副总经理审核后报人力部记录。（2）正数为奖分，负数为扣分。奖扣说明记录每项奖扣的理由和依据。 （3）综合得分= 100+奖扣。 （4）附考核办法：完成进度有强制性时间要求的工作，未按时完成，每延迟一天扣 1 分； 期间内要求完成未完成的工作，视工作重要性、进度和影响程度扣 25 分/项； 未实施视工作重要性和影响大小扣 510 分/项。不符合要求工作有差错、不符合要求或者应付完成导致返工或重做的

11、，程度和视影响大小 扣 110 分/项。工作效果可以用效果评价的工作，视工作效果与期望要求的差异程度奖扣 210 分。其它情节特别严重的，总经理办公会议有权决定实施超出上述程度的奖扣。与上述考核汇总表配套，各部门每月底需提交上月工作计划完成说明和下月工作计划：年年 月月 部工作计划完成情况及部工作计划完成情况及 月工作计划月工作计划上月工作计划完成情况说明下月工作计划目标和要求1.1.2部门月度 KPI 指标各部门在月度、季末和年度需要考核的 KPI 指标及其权重参见附表 2。其中，各指标的考核主体参见附表 3，各指标的考核办法参见附表 4。1.1.3部门工作高管满意度参见附表 7。1.1.4

12、部门工作部门满意度参见附表 7。1.2年度考核部门年度考核内容包括部门年度 KPI 考核指标，月度考核成绩及其它年度奖扣情况。其中，年度 KPI 指标与月度绩效成绩汇总之间的权重设置如下：年度KPI指标月度绩效成绩汇总20%80% 25%75% 50%50% 40%60% 30%70% 20%80% 20%80% 燃料30%70% 物资20%80% 燃运10%90% 鲤电30%70% 物业20%80%行政部部门支持部市场部财务部人力部华兴供应部发电部安管部说明：实际应用时的具体权重分布以公司领导最后批准的结果为准。1.2.1年度 KPI 指标年度主要考核那些季度无法反映工作成果或效果的内容，包

13、括预算、电价、利润等指标及部门相关制度的建立与完善等。具体包括：（1）公共指标（1）公共指标指标指标本年目标本年目标考核办法考核办法考核主体考核主体备注备注部门分解费 用（2） 每超支 1%扣 分。 每节约 1%奖 分。 具体奖扣分值需要视基数大小确定。 （下同）预算分 管主体分管预算费 用（2） 每超支 1%扣 分。 每节约 1%奖 分。财务部（2）个性化指标部门部门指标指标本年目标本年目标考核办法考核办法考核主体考核主体权重权重备注备注财务费用 每超支 1%扣 分。 每节约 1%奖 分。总经理上网电价不记权重，发生时实施单项奖罚。财务总监财务部财务预算执行 净利润每超过 1%奖 分； 净利

14、润每低于 1%扣 分；总成本每超过 1%扣 分；总成本每低于 1%奖 分；总经理市场发展部上网均价 每超过定价 0.001 元/度奖 分； 每低于定价 0.001 元/度扣 分；财务部检修物业对外、对内作业利润（限亏）对亏损情况 每少亏 1%奖 分。 每超亏 1%扣 分。对盈利情况： 每超盈 1%奖 分。 每欠盈 1%扣 分。具体奖扣分值需要视基数大小确定。财务部说明：全部指标及其权重与考核办法等，允许根据实际情况进行调整，最终以每月发文为准。各部门年度考核指标权重参见附表。1.2.2部门月度绩效成绩年度汇总考虑每季第一、二个月与第三个月的考核内容不同，月度绩效成绩的年度汇总方法如下：月月份份

15、1 12 23 34 45 56 67 78 89 91 10 01 11 11 12 2 月月度度成成绩绩权权得得 3 30 0% % 3 30 0% % 4 40 0% % 3 30 0% % 3 30 0% % 4 40 0% % 3 30 0% % 3 30 0% % 4 40 0% % 3 30 0% % 3 30 0% % 4 40 0% % 行政部80907580907580907580907581 人力部0 财务部0 市场部0 支持部0 安管部0 发电部0 供应燃料0 供应物资0 供应燃运0 检修本部0 检修对外0 检修物业0合合计计月月度度考考核核成成绩绩年年度度汇汇总总表表

16、用公式表示为：部门月度成绩年度汇总=（月度考核成绩月度权重）/4。2 2部门经理考核部门经理考核部门经理考核的考核对象包括各部门正职，检修本部、对外项目部、物业部经理，供应部燃料、物资、燃运经理，技术总监与独立审计师。部门经理的考核采用 360 度考核法，考核内容包括部门绩效考核成绩、高管满意度、部门满意度、工作能力和其它奖扣等。考核策略如下：部门经理考核策略部门经理考核策略高管层被考评 人员下属员工（年度）部门领导业务领导 业务配合业务指导主要维度：部门业绩、高管满意度，工作能力（年度）等权重：60%+20%，60%主要维度：领导能力、公平性、激励能力、督导能力等。权重：10%主要维度：协作

17、精神、 配合满意度等权重：20%结果应用：季度考核影响季度绩效工资，年度考核影响年度工资晋级、职位晋升。考核周期：分季度和年度。2.1月度考核部门经理月度考核内容包括部门月度考核成绩和其它月度奖扣，季末增加高管满意度和部门满意度指标。其考核主体及权重分布为：指标指标考核主体考核主体月度考核月度考核季末考核季末考核年度考核年度考核部门月度考核成绩人力部（记录）100%60%高管满意度总经理（60%） 副总经理（40%）20%部门满意度部门经理（70%） 经理助理（30%）20%部门年度考核成绩人力部（记录）50%工作能力总经理（60%） 副总经理（40%）40%员工满意度部门员工10%其它奖扣各

18、考核主体考核 人力部记录不占权重2.1.1部门月度考核成绩由人力资源部直接记录。2.1.2部门经理高管满意度主要从主动性、责任感、工作效率、下属培养能力四个方面进行考核。由总经理（60%）及副总经理（40%）按下表分别打分评价。姓名主动性 (25%)责任感 (25%)工作效率 (25%)下属培养能力 (25%)*综合得分备注评价日期评价人签名说明：*用于技术总监及独立审计师考核时，该项指标改为“工作效果”指标。说明：1、 本项考核在每季的最后一月进行。由人力部负责收发和统计。 2、 本表采用百分制记分，得分以 5 分为单位变化，当单项得分低于 80 分（含 80）时必须在 备注内说明原因。 3

19、、 综合得分为该评价人对该经理的评价得分。综合得分=(单项得分单项权重)4、 部门经理高管满意度最后得分由人力部根据本表考核结果计算。计算方法为：部门经理高管满意度得分=总经理评价得分*60%+(副总经理评价得分/副总经理数) *40% 5、 附部门经理高管满意度考核要素评价标准表：主动性A 很好，很好，经常能发现公司工作中存在的问题并主动协调解决或提出建议；B 较好较好，部门本职工作能主动完成；C 一般一般，部门本职工作也偶尔需要协调、催办才能推进；D 差差，从不与其他部门协调，总是等待或经常需要协调、催办，否则就很 难推进工作。责任感A 很强，很强，能尽职尽责地完成公司交办的任何工作，且很

20、少有失误；B 较强，较强，本职工作均不用监督就能完成，工作结果也满足要求；C 一般一般，偶尔需要监督或催办方可按要求完成工作，否则可能影响工作；D 差，差，需要经常监督或催办方能开展工作，结果也难以满足要求；工作效率A 很好很好，管理得当，所有工作均能高效、高质完成，经常超出正常期望；B 较好较好，所交办工作均能按时、按要求完成，不影响正常工作。C 一般一般，偶尔不能按时完成工作，但不影响工作，未造成损失。D 差差，经常不能按要求完成任务，必须由别人帮助或经常加班才能完成， 影响公司工作。下属培养能力A 很强。很强。能有效放权，用心指导和培养下属，使下属得到较多的锻炼机会和较快的发展。B 较强

21、。较强。能在工作范围内指导帮助下属，使下属得到正常锻炼和发展。C 一般。一般。比较保守，除非下属主动请教，否则很少主动指导和帮助下属。D 差。差。独断专横，邀功利己，生怕下属超过自己而从不教导和帮助下属。各等级得分标准如下（下同，不再重复）：等级ABCD得分95-10080-9060-7560分布10%20%60%左右10%2.1.3部门经理部门满意度从协作精神及配合满意度两个方面进行考核。由除评价经理所在部门以外的部门经理（70%）及经理助理（30%）按下表分别打分评价。姓名协作精神 (50%)配合满意度 (50%)综合得分备注评价日期评价人签名说明：1、 本项考核在每季的最后一月进行。由人

22、力部负责收发和统计。 2、 本表采用百分制记分，得分以 5 分为单位变化，当单项得分低于 80 分（含 80）时必须在备注内说明原因。 3、 综合得分为该评价人对该经理的评价得分。综合得分=(单项得分权重) 4、 部门经理部门满意度最后得分由人力部根据本表考核结果计算。计算方法为：5、 附部门经理部门满意度考核要素评价标准表：指标评价标准协作精神A 强。强。其他部门提出合理工作协助要求时，均能及时调动本部门资源，主 动、积极配合相关部门，尽快协助解决问题。 B 较强。较强。基本能配合相关部门工作，保证工作完成。 C 一般。一般。有时需要上级协调或催办才能配合工作，否则容易影响工作。 D 差。差

23、。经常需要上级协调才能配合工作，严重影响工作。配合 满意度A 很满意。很满意。每次请求均能得到及时响应，并且不需督促地高效、高质完成 B 满意。满意。能按正常要求协助，不会影响正常工作。 C 一般。一般。能配合工作，但偶尔需要督促，否则可能影响工作。 D 不满意。不满意。很难协调和合作。2.2年度考核部门经理年度考核指标包括部门年度绩效成绩、员工满意度、工作能力和其它奖惩。2.2.1部门年度考核成绩由人力资源部直接记录。2.2.2员工满意度从领导水平、公平性、激励效果、督导能力四个方面进行考核。由本部门全体员工按下表采用无记名形式打分评价。项目权重评价等级得分领导水平25% 公平性25% 激励

24、效果25% 督导能力25% 合计100%员工评价得分0说明：1、 本项考核在每年的最后一月进行。由人力部组织各部门综合管理员进行收发和统计计算。 2、 本表采用百分制打分，得分以 5 分为单位变化，所有项目均须进行评价，缺项者无效。 3、 评价得分为该员工对该经理的评价得分。员工评价得分=(单项得分权重)。 4、 部门经理员工满意度最后得分由本部门综合管理员根据本表考核结果计算，人力部审核。 计算方法为：部门经理员工满意度得分=(各员工得分)/参与评价的员工人数。 5、 附部门经理员工满意度考核要素评价标准表：部门经理部门满 意度最后得分（经理评价得分/参与评 价的经理人数）*70%(助理评价

25、得分/参与评 价的助理人数)*30%领导水平A 很强，很强，在处理部门事务或协调部门工作时思路清晰，当机立断，任何时候总能充分 调动员工积极性和利用各种资源，带领部门员工齐心协力，克服困难，圆满完成所有 工作；B 较强较强，思路较为清晰，决策很少拖泥带水，部门工作均能按计划和要求完成；C 一般一般，偶尔出现主见不足、犹豫不决的情况，有时出现打乱仗的情况；D 差差，经常主见不足，优柔寡断，只能听任某些员工摆布，部门工作很难有效开展公平性A 好，好，在处理部门事务、评价员工工作或协调员工矛盾时总能积极沟通，以事实为依 据，保持公正、客观的立场，绝不询私、纵容或报复；B 较好，较好，基本能保持公正、客观，很少偏离客观事实；C 一般一般，偶尔出现询私报复或明显处理不公、偏离客观事实的现象；D 差，差，经常报复给部门工作提意见的人，而偏坦那些与自己关系密切的人；激励效果A 强。强。善于沟通并掌握员工需求与期望，有效运用各种手段和方法来激励引导员工发挥优势，巧妙协调成员矛盾，激发员工积极性和创造性，部门凝聚力强，氛围好，员工总能