人力资源薪酬管理培训PPT.ppt

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1、1人力资源管理人力资源管理人力资源管理师人力资源管理师执业资格认证课程执业资格认证课程第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计第二节 工作岗位评价第三节 人工成本核算第四节 员工福利管理薪酬管理脉络图薪酬管理薪酬管理薪酬制度薪酬制度的设计的设计工作岗位工作岗位评价评价人工成本核算人工成本核算制度的制定制度的制定依据依据工资奖金工资奖金制度的调整制度的调整制度的制定制度的制定程序程序岗位评价的岗位评价的基本步骤基本步骤岗位评价岗位评价指标与标准指标与标准岗位评价岗位评价方法与应用方法与应用员工福利管理员工福利管理福利总额预算计划福利总额预算计划各类保险金和各类保险金和公积金核算公积金核算第一节第一

2、单元一、薪酬的内涵（上）p（一）薪酬的概念n泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬薪酬表彰嘉奖表彰嘉奖 荣誉称号荣誉称号 奖章授勋奖章授勋特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩效工资基本工资基本工资员工福利员工福利社会保险社会保险其它补贴其它补贴货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式P210知知识识要要求求一、薪酬的内涵（下）p（二）薪资的概念n薪资：薪金工资的简称。n薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。n工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。p（三）与薪酬相关的其它概念n报酬：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。n收入：员工

3、所获得的全部报酬。n薪给：分为薪金和工资两种形式。n福利：为每个员工提供的福利项目。n分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。P209知知识识要要求求二、薪酬的实质p薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。p外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。n直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利）直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利）p内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。p企业根据员工劳动合同的规定，对员

4、工为企业所提供的贡献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。P210知知识识要要求求影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略技技术术和和培培训训水水平平工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄职职务务或或岗岗位位三、影响

5、员工薪酬水平的主要因素P211知知识识要要求求四、薪酬管理（上）p（一）企业员工薪酬管理的基本目标n1.保证薪酬具有竞争性，吸引并保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才留住优秀人才n2.对员工的贡献给予充分肯定，对员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报使员工及时得到相应的回报n3.控制人工成本，提高劳动生产控制人工成本，提高劳动生产率率n4.促进公司与员工结成利益共同促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展体，谋求员工与企业共同发展p企业薪酬管理的基本原则n1.对外具有竞争力：支付符对外具有竞争力：支付符合劳动力市场水平的薪酬合劳动力市场水平的薪酬n2.对内具有公正性：支

6、付相对内具有公正性：支付相当于员工岗位价值的薪酬当于员工岗位价值的薪酬n3.对员工具有激励性：适当对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距拉开员工之间的薪酬差距n4.对成本具有控制性：根据对成本具有控制性：根据企业财力和实际的支付能力企业财力和实际的支付能力进行成本控制进行成本控制P211知知识识要要求求四、薪酬管理（下）p（三）企业薪酬管理的内容企业员工 工资总额管理 工资总额计时工资计件工资奖金津贴和工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资企业员工薪酬水平的控制 以实现劳动力与企业之间公平的价值交换以实现劳动力与企业之间

7、公平的价值交换企业薪酬 设计与完善 工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计式设计日常薪酬管理工作 开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计划，进行统计分析；了解薪酬状况，划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度进行员工满意度调查调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩效目标，对薪酬进行调整效目标，对薪酬进行调整P212知知识识要要求求五、企业薪酬制度设计的基本要求p体现三大职能：保障、激励、调节p体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态p体现四

8、大差别：技能、责任、强度、条件p建立劳动力市场的绝对机制p合理确定薪资水平p确定科学合理的薪酬结构p构建相应的支持系统p员工的认同度：体现多数的原则p员工的感知度：明确简化的原则p员工的满足度：等价交换的原则六、衡量薪酬制度的三项标准P214知知识识要要求求制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据p薪酬调查p岗位分析与评价p明确掌握企业劳动力供给与需求关系p明确掌握竞争对手的人工成本状况p明确企业总体发展战略规划的目标和要求p明确企业的使命p掌握企业的财力状况p掌握企业生产经营特点和员工特点P214能能力力要要求求第二单元一、最低工资p国家在薪酬方面的政策法规p最低工资n确

9、定和调整最低标准应参考确定和调整最低标准应参考的因素的因素p劳动者本人及平均赡养人口劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用的最低生活费用p社会平均工资水平社会平均工资水平p劳动生产率增长率劳动生产率增长率p劳动就业实际状况劳动就业实际状况p地区之间经济发展水平的差地区之间经济发展水平的差异异p国家在福利方面的政策法规p最长工作时间n8小时小时/日；日；40小时小时/周周p超过最长工作时间n1.延长工作时间延长工作时间工资的工资的150n2.休息日休息日 工资的工资的200n3.法定休假日法定休假日 工资的工资的300P216知知识识要要求求二、最长工作时间明确界定作用对象和范围明确界定作用对象

10、和范围准确标明制度的名称准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容涵盖工资管理的工作内容 工资总额计划工资总额计划与控制制度与控制制度 薪酬构成制度薪酬构成制度 奖金制度奖金制度 劳动分红制度劳动分红制度 长期激励制度长期激励制度支付原则支付原则等级划分等级划分过渡办法过渡办法一、单项工资管理制度制定的基本程序P217知知识识要要求求确确定定工工资资总总额额确确定定工工资资分分配配原原则则岗岗位位与与评评价价或或对对员员工工能能力力评评价价确确定定工工资资等等级级数数量量及及划划分分等等级级工工资资调调查查与与结结果果分分析析了了解解企企业业财财务务支

11、支付付能能力力确确定定各各工工资资等等级级的的等等中中点点确确定定工工资资等等级级之之间间的的工工资资差差距距确确定定每每个个工工资资等等级级的的工工资资幅幅度度确确定定工工资资等等级级间间重重叠叠部部分分大大小小确确定定具具体体计计算算方方法法二、常用工资管理制度制定的基本程序（上）p岗位工资或能力工资的制定程序P217知知识识要要求求按按照照实实际际确确定定奖奖金金总总额额确确定定奖奖金金分分配配原原则则确确定定奖奖金金发发放放对对象象及及范范围围确确定定个个人人奖奖金金计计算算方方法法二、常用工资管理制度制定的基本程序（下）p奖金制度的制定程序P217知知识识要要求求第三单元工资奖金调整

12、的几种方式p奖励性调整n个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数p生活指数调整n通货膨胀的持续会导致减员p工龄工资调整n多有体现年资或工龄p特殊调整n针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才P218知知识识要要求求一、工资奖金调整方案的设计方法p1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；p2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；p3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平；p4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整；p5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金

13、调整方案的应用实例p某公司员工提薪规定P218能能力力要要求求第二节第一单元一、工作岗位评价的基本理论（上）p工作岗位评价的含义n是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的翻检难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。p（一）工作岗位评价的特点n1.评价的中心是客观存在的“事”和“物”n2.是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程n3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程知知识识要要求求P222一、工作岗位评价的基本理论（下）p（二）工作岗位评价的原则n1.评价的是岗位而不是岗位中的员工n2.让员工积极地参与到评价工作中来n3.评价的

14、结果应该公开p（三）工作岗位评价的基本功能n1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据n2.对岗位工作任务在定性分析的基础上进行定量测评n3.使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上近下横向纵向比较n4.为岗位归级列等奠定了基础知知识识要要求求P223二、工作岗位评价的信息来源p直接的：通过组织现场岗位调查p间接的：通过现有的人力资源管理文件三、工作岗位与薪酬等级的关系p评价的结果：分值形式、等级形式、排顺序p岗位与薪酬的对应关系：线性关系、非线性关系知知识识要要求求工工作作岗岗位位评评价价与与薪薪酬酬的的比比例例关关系系薪酬水平薪酬水平岗位评价分数岗位评价分数MAB非线性关系非线性关系线

15、性关系线性关系P224工作岗位评价的主要步骤能能力力要要求求将将全全部部岗岗位位划划分分为为若若干干个个大大类类收收集集有有关关岗岗位位的的各各种种信信息息由由岗岗位位分分析析评评价价专专家家组组成成工工作作岗岗位位评评价价小小组组制制定定出出总总体体计计划划并并提提出出行行动动方方案案或或实实施施细细则则找找出出与与岗岗位位有有关关的的各各种种主主要要因因素素及及其其指指标标构构建建指指标标体体系系/规规定定评评比比标标准准/设设计计问问卷卷量量表表抓抓几几个个主主要要岗岗位位试试点点，总总结结经经验验，发发现现问问题题全全面面落落实实评评价价计计划划，按按照照方方案案，逐逐步步实实施施对对

16、工工作作岗岗位位评评价价工工作作进进行行全全面面总总结结撰撰写写各各个个层层级级岗岗位位的的评评价价报报告告书书P224第二单元一、工作岗位评价要素和指标的内涵（上）p工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。p工作岗位要素的分类n1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素n2.一般要素：中度相关（相关系数在0.40.5）的要素n3.次要因素：低度相关（相关系数在0.30.4）的要素n4.级次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）知知识识要要求求P225P226一、工作岗位评价要素和指标的内涵（下）p工作岗位评价指标的

17、特点和构成知知识识要要求求测评指标劳动强度要素 体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制劳动环境要素 粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度评定指标劳动责任要素 质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任劳动技能要素 技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度社会心理要素 社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则p1.少而精的原则n工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化工作岗位评价要素及其指标的设计

18、和选择尽量简化p2.界限清晰便于测量的原则n对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义p3.综合性原则n将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标p4.可比性原则n不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对比比知知识识要要求求P228P228三、权重系数的基本理论知知识识要要求求内涵

19、在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因素也称为权数。类型 从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）从数字特点划分：小数、百分数、整数 从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构加权）、要素指标（项目）加权作用 反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可比；使不同类岗位的不同要素可比四、测评误差的分类p（一）登记误差n在进行数据处理中产生的误差。p（二）代表性误差n1.随机误差p按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样

20、平均误差。按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差。n2.系统误差（偏差）p由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。高或偏低。p测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差，最后是登记误差。知知识识要要求求P229一、工作岗位评价指标的分级标准（上）p工作岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准能能力力要要求求劳动责任要素所属的 工作岗位 评价指标的 评价标准质量责任指标的分级标准质量责任指标的分级标准表表5-1产量责任指标的分级标准产量责任指标的分级标准表表5-2看管责任指标的分级标准看管责任指标的分级标准

21、表表5-3安全责任指标的分级标准安全责任指标的分级标准表表5-4消耗责任指标的分级标准消耗责任指标的分级标准表表5-5管理责任指标的分级标准管理责任指标的分级标准表表5-6劳动技能要素所属的 工作岗位 评价指标的 评价标准知识经验要求的分级标准知识经验要求的分级标准表表5-7操作复杂程度的分级标准操作复杂程度的分级标准表表5-8看管设备复杂程度的分级标准看管设备复杂程度的分级标准表表5-9产品质量难易程度的分级标准产品质量难易程度的分级标准表表5-10处理预防事故复杂程度的分级标准处理预防事故复杂程度的分级标准表表5-11P230一、工作岗位评价指标的分级标准（下）能能力力要要求求劳动强度劳动

22、环境社会心理要素所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动强度体力劳动强度的分级标准体力劳动强度的分级标准表表5-12工时利用率的分级标准工时利用率的分级标准表表5-13劳动姿势的分级标准劳动姿势的分级标准表表5-14劳动紧张程度的分级标准劳动紧张程度的分级标准表表5-15工作轮班制的分级标准工作轮班制的分级标准表表5-16劳动环境粉尘危害程度的分级标准粉尘危害程度的分级标准表表5-17高温作业危害程度的分级标准高温作业危害程度的分级标准表表5-18噪声危害程度的分级标准噪声危害程度的分级标准表表5-19辐射热危害程度的分级标准辐射热危害程度的分级标准表表5-20其它有害因素危害程度的分级标准其它有

23、害因素危害程度的分级标准表表5-21表表5-22社会心理评价指标社会心理评价指标表表5-23P234P237二、工作岗位评价指标的计分标准制定（上）p评价指标的计分标准制定：单一计分、多种综合计分p（一）单一指标计分标准的制定n单一指标计分标准：自然数法（单一自然数法、多个自然数法）、单一指标计分标准：自然数法（单一自然数法、多个自然数法）、系数法（函数法、常数法）系数法（函数法、常数法）n自然数法与系数法（相乘法）的根本区别：自然数法是一次性获自然数法与系数法（相乘法）的根本区别：自然数法是一次性获得绝对数值；系数法获得的只是相对数值得绝对数值；系数法获得的只是相对数值n计分形式：直接记分、

24、间接记分计分形式：直接记分、间接记分能能力力要要求求等级分级标准定义单一自然数法多个自然数法百分制分组法12345初中文化程度、初级技术水平 高中文化程度、中级技术水平 大专文化程度、高级技术水平 大专文化程度、技师技术水平 大专以上程度、高级技师水平1 2 3 4 560以下 60-69 70-79 80-89 90-1009以下 09-11 12-14 15-17 18-20表表5-24二、工作岗位评价指标的计分标准制定（下）p（二）多种要素综合计分标准的制定n简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分。n系数相乘法：将单一要素的系数与指派的分值相乘。n连乘积法（连续相乘法）：在单一要素计分

25、的基础上，将各个要素分值相乘之后得出总分。n百分比系数法：先将各个要素的指标得分，与对应的系数相乘，再将得分与总体的系数相乘，累计得出总分。（表5-25）能能力力要要求求P238三、评价指标权重标准的制定p先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断。p再将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。p最后用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。p误差的调整方法n事先调整：通过加权来解决n事后调整：多采用平衡系数调整法能能力力要要求求四、工作岗位评价结果误差的调整P239五、岗位测评信度和效度检查p（一）测评信度的概念和检查n信度是指测评结果的气候一致性程度，即测评得分

26、可信赖程度的大小。n信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。p（二）测评效度的概念和检查n效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。n效度：内容效度、统计效度n内容效度的检查：主要依靠专家来完成。n统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。能能力力要要求求P241第三单元41岗位排列法：根据工作相对价值或对组织的贡献排序并 按平均值衡量 （定性）岗位分类法：把各类岗位的各个级别明确定义并与所设定 的等级标准进行比较（定性）因素比较法：依据不同的薪酬因素多次对岗位排序再 综合序列等级以加权值确定（量化）评分法（点数法）：岗位量化并与薪酬要素

27、组合分类分 组评价（量化）各种工作岗位评价方法P242一、排列法（甲）p（一）简单排列法（序列法）n组成评定小组组成评定小组收集有关资料和数据收集有关资料和数据事先确定评判标准，对同事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐级往下排列类岗位的重要性逐级往下排列将经过评定的每个岗位的结果加将经过评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和后，由大到小或由小到大排列以汇总，得到序号和后，由大到小或由小到大排列岗位编码岗位编码0100101002010030100401005评价人员评价人员A12345评价人员评价人员B32154评价人员评价人员C21435评价人员评价人员D41235评价人员评价人员E13

28、254合计合计119122023岗位级别由高到低排序岗位级别由高到低排序21345简单排列法示例表表5-28能能力力要要求求P243一、排列法（乙）p（二）选择排列法（交替排列法）n按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同时选出最低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上，时选出最低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上，依此类推完成岗位的排序工作。依此类推完成岗位的排序工作。排序12345678910岗位代码DACHFEGIJB岗位岗位五项五项指标指标初评初评结果结果评价指标评价指标岗位甲岗位甲岗位乙岗位乙

29、岗位丙岗位丙岗位丁岗位丁岗位戊岗位戊岗位责任岗位责任12435知识经验知识经验21354技能要求技能要求32145劳动强度劳动强度43521劳动环境劳动环境25413合计合计1213171518岗位级别由高到低排序岗位级别由高到低排序12435岗岗位位综综合合排排列列法法示示例例（一）简单排列法 采采用用多多维维度度的的排排列列法法，使使岗岗位位排排序序法法的的结结果果，在在信信度度和和效效度度上上明明显显提提高高。表表5-29表表5-30能能力力要要求求P244一、排列法（丙）p（三）成对比较法（配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法）n将每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一

30、年对比能能力力要要求求岗位代岗位代码码ABCDEF排序排序A06B04C02D03E05F01汇总汇总成对比较法示例（岗位责任要素评价表）表表5-31P245一、排列法（丁）p（三）成对比较法n将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。能能力力要要求求工作岗位评价要素工作岗位评价要素ABCDEF岗位责任岗位责任642351劳动强度劳动强度561242知识水平知识水平654231技能要求技能要求546321劳动环境劳动环境561432社会心理社会心理653241排序号汇总排序号汇总33301716218岗位级别由高到低排序岗位级别由高到低排序653241成对比较法示例（岗岗位位责

31、责任任要要素素评评价价表表）表表5-31P246二、分类法p1.由专门人员组成评定小组p2.按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几个大的系统，每个系统再划分为若干子系统p3.再将子系统中的岗位分成若干层次p4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限p5.明确各系统、各档次岗位的资格要求p6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系能能力力要要求求P246三、因素比较法（上）p具体步骤：具体步骤：1.先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）2.选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技

32、能、责任、身体条件、劳动环境条件劳动环境条件3.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序程度的高低进行排序（表（表5-33）4.评定小组对每一岗位的工资总评定小组对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额能能力力要要求求月度月度岗位工资岗位工资智力条件智力条件技能技能责任责任身体条件身体条件工作环境工作环境序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额A会计125013201260236041603150

33、B出纳110022104200140051504140C文书100031803220426031702170D司机1050450/902230328021901260E杂工650590/5055059012001260表5-34工作岗位评价排序与工资额对应表P247三、因素比较法（下）p5.找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与主要岗位的某要素先进，就按先进条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。能能力力要要求求工作岗位评价指标 与标准对比工作岗位评价结果工资额智力条件与D相似按D工资额为90元1050元技能与C相似按C工资额为220元责任与D相似

34、按D工资额为280元身体条件与E相似按E工资额为200元工作环境与E相似按E工资额为260元F（保安）工作岗位评价结果汇总表表表5-35P248四、评分法（上）p1.确定工作岗位评价的主要影响因素n岗位的复杂难易程度；岗位的复杂难易程度；岗位的责任；岗位的责任；劳动强度与环境条件；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度岗位作业紧张、困难程度p2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目能能力力要要求求各生产岗位各生产岗位的评价项目的评价项目体力劳动的熟练程度；体力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度；体体力和脑力劳动的劳动强度、力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度

35、；紧张程度；劳动环境、劳动环境、条件对劳动者的影响程度、工作危险性；条件对劳动者的影响程度、工作危险性；对物、财、对物、财、人，以及上级、下级的责任人，以及上级、下级的责任职能科室职能科室各管理岗位各管理岗位的评价项目的评价项目受教育的程度；受教育的程度；工作经验、阅历；工作经验、阅历；工作复杂程度；工作复杂程度；工作责任；工作责任；组织、协调、创造能力；组织、协调、创造能力；工作条件；工作条件；监督职责监督职责普遍采用普遍采用的评价项目的评价项目劳动负荷量；劳动负荷量；工作危险性；工作危险性；劳动环境；劳动环境；脑力劳脑力劳动紧张疲劳程度；动紧张疲劳程度；工作复杂繁简程度；工作复杂繁简程度；

36、知识水平；知识水平；业务知识；业务知识；熟练程度；熟练程度；工作责任；工作责任；监督责任监督责任P248P250四、评分法（中）p3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）p4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数重要性分别给定权数能能力力要要求求评价等级（评价等级（X）1234567评价内容评价内容极轻极轻体力体力较轻较轻体力体力重复连重复连续坐下续坐下重复连重复连续站立续站立重复连重复连续较重续较重重重体力体力极重极重体力体力点

37、数（点数（Y）8101420283850Y X2 X8元素元素劳动生产要素劳动生产要素管理要素管理要素工作岗位工作岗位评价项目评价项目劳动负劳动负荷量荷量工作危工作危险性险性劳动劳动环境环境脑力劳动脑力劳动紧张程度紧张程度工作复杂工作复杂繁简程度繁简程度知识知识水平水平业务业务知识知识熟练熟练程度程度工作工作责任责任监督监督责任责任指标权重指标权重07070707071207121717元素权重元素权重6634权数比权数比21某企业某类工作岗位评价的权数分配表某企业某类工作岗位评价的权数分配表表表5-36表表5-37四、评分法（下）p5.将工作岗位评价的总点数分为若干级别将工作岗位评价的总点数

38、分为若干级别能能力力要要求求项目序号12345678910合计评价点数1082010381014201010权数77777127121717100总点数705614070266120982401701701400某企业某岗位某企业某岗位10个项目的评价结果个项目的评价结果表表5-381级8005级1101-12009级1501-160013级1901-20002级801-9006级1201-130010级1601-170014级2001-21003级901-10007级1301-140011级1701-180015级2101-22004级1001-11008级1401-150012级1801-

39、190016级2201-2300工作岗位评价结果分级标准工作岗位评价结果分级标准表表5-39P251第三节P252一、人工成本的概念及其构成p（一）人工成本（用人费、人工费、人事费用）的概念n是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。p（二）人工成本的构成n从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、其它人工成本。经费、劳动保护费用、其它人工成本。制造费用制造费用产品生产人员的工资、奖金、津贴、补贴；产品生产人产品生产人员的工资、奖金、津贴、补贴

40、；产品生产人员的员工福利费；生产单位管理人员的工资；生产单位员的员工福利费；生产单位管理人员的工资；生产单位管理人员的员工福利费；劳动保护费管理人员的员工福利费；劳动保护费管理费用管理费用工厂管理人员的工资；工厂管理人员的员工福利费；员工厂管理人员的工资；工厂管理人员的员工福利费；员工教育经费；劳动保险费；失业保险费；工会经费工教育经费；劳动保险费；失业保险费；工会经费销售费用销售费用销售部门人员的工资；销售部门人员的员工福利费销售部门人员的工资；销售部门人员的员工福利费营业外支出营业外支出子弟学校经费；技工学校经费子弟学校经费；技工学校经费利润分配利润分配公益金公益金员工集体福利设施费员工集

41、体福利设施费知知识识要要求求二、确定合理人工成本应考虑的因素p（一）企业的支付能力n1.劳动生产率、劳动生产率、2.销货劳动生产率、销货劳动生产率、3.人工成本比率、人工成本比率、4.劳动分劳动分配率、配率、5.附加价值劳动生产率、附加价值劳动生产率、6.单位制品费用、单位制品费用、7.损益分歧点损益分歧点p（二）员工的生计费用n随着物价水平和生活水平的变化（任一变化）而变化，是合理人随着物价水平和生活水平的变化（任一变化）而变化，是合理人工成本的下限，因此，企业不能支付低于员工生计费用的工资。工成本的下限，因此，企业不能支付低于员工生计费用的工资。p（三）工资的市场行情（市场工资率）n支付的

42、薪酬低于其它同类企业，人才就会外流。支付的薪酬低于其它同类企业，人才就会外流。三、人工成本核算的意义p可知道使用劳动力所付出的代价；可了解成本的支出方向；可及时、有效地监督、控制费用支出；可寻找合适的人工成本的投入产出点。P254知知识识要要求求一、人工成本核算程序p（一）核算人工成本的基本指标n1.企业从业人员年平均人数n2.企业从业人员年人均工作时数n3.企业销售收入（营业收入）n4.企业增加值（纯收入）n5.企业利润总额：税前利润和税后利润n6.企业成本（费用）总额n7.企业人工成本总额p（二）核算人工成本投入产出指标n1.销售收入（营业收入）与人工费用比率n2.劳动分配率P256能能力

43、力要要求求二、合理确定人工成本的方法p1.劳动分配率基准法n是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。p2.销售净额基准法n即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本

44、年应实现的最低销售净额。现的最低销售净额。p3.损益分歧点（损益平衡点、收支平衡点）基准法n指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。可概括为等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。可概括为企业利润为零时的销货额或销售量。企业利润为零时的销货额或销售量。P258能能力力要要求求第四节第一单元一、福利的本质p补充性报酬，往往以服务或实物的形式支付。知知识识要要求求P262福利的形式福利的形式全员性福利特殊福利困难补助二、福利管理的主要内容p福利管理的主要内容n确定福利总额

45、n明确实施福利的目标n确定福利的支付形式和对象n评价福利措施的实施效果p福利管理的主要原则n合理性原则n必要性原则n计划性原则n协调性原则知知识识要要求求P262福利总额预算计划的制定程序和内容p该项福利的性质：设施或服务p该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数p该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算p新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预 算、效果预测、效果评价标准p该项福利计划的成本要控制在薪酬总额计划内能能力力要要求求P263第二单元一、社会保障的基本概念p社会保障的基本概念社会保障的基本概念n国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，国家为了维护经济

46、发展和社会安定，通过强制性立法，以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。p社会保障的三个层次社会保障的三个层次n经济保障经济保障n服务保障服务保障n精神保障精神保障p社会保障的三个要素社会保障的三个要素n具有经济福利性具有经济福利性n属于社会化行为属于社会化行为n以保障和改善国民生活为根以保障和改善国民生活为根本目标本目标知知识识要要求求P263二、社会保障的构成社会保障体系社会保障体系社会保险社会保险养老保险养老保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险医疗保

47、险医疗保险生育保险生育保险社会救济社会救济贫困户贫困户残疾人残疾人灾灾 民民社会福利社会福利公共设施公共设施财政补贴财政补贴居民住房居民住房生活补贴生活补贴集体福利集体福利社会优抚社会优抚退休军人退休军人安安 置置军人家属军人家属烈属抚恤烈属抚恤知知识识要要求求P264一、各类保险金的计算p员工个人和企业按照各自的比例交纳养老保险等社会保险费。二、住房公积金的计算（上）p（一）住房公积金的有关制度规定单位20日内银行：办理手续设立帐户转移封存30日内中心：办理登记缴存变更注销审核文件能能力力要要求求P264二、住房公积金的计算（中）p（二）员工住房公积金的缴费p月缴存额：员工员工 本人上年度月

48、均工资员工住房公积金缴存比例 单位单位 本人上年度月均工资单位住房公积金缴存比例 新员工新员工 本人当月工资员工住房公积金缴存比例（次月缴存）（次月缴存）p缴存比例：不得低于员工上年度月均工资的5%p缴存方式：单位从工资中代扣代缴p缴存期限：5日内汇缴到公积金专户内p缴存规定：1、不得逾期或少缴；2、确有困难可降低缴存比例或缓缴；3、按规定利率计息；4、发放有效凭证能能力力要要求求P265二、住房公积金的计算（下）p单位为员工缴存的住房公积金的列支规定n机关在预算中机关在预算中n事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中n企业在成本中企业在成本中p

49、可提取员工住房公积金帐户内的存储余额的情形n买、建、修自住房买、建、修自住房n离、退休离、退休n丧失劳动能力并终止劳动关系丧失劳动能力并终止劳动关系n户口迁出或出境定居户口迁出或出境定居n偿还购房贷款偿还购房贷款n房租超出收入的规定比例房租超出收入的规定比例同时注销帐户同时注销帐户能能力力要要求求P2662009年5月计算题（20分）p某公司毛利金额为5400万元，公司为推销人员所花费的总费用如表1所示，公司中某推销人员月工资为1860元，每年发13个月工资。p请问：（1）该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）p（2）月目标销售毛利是多少？（4分）项目员工工资总额社会保险费用福利费用教育经

50、费住房费用招聘费用解聘费用金额（万元）5321515913281072009年5月计算题答案评分标准评分标准P260（20分）分）（1）由于：人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+住房费用+招聘费用+解聘费用 （3分）则：推销人员人工费用总额=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）由于：人工费用率=人工费用总额/毛利额 （3分）则：推销人员人工费用率=8005400=14.81%（3分）因为：目标销售毛利=某推销员工资/推销人员人工费用率 （2分）则：该推销员的年目标销售毛利=18601314.81%=163268（元）（2分）（2）月目标销