人力资源薪酬预算与薪酬管理优秀PPT.ppt

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1、中国人民大学劳动人事学院1 1预算与薪酬预算与薪酬凡是无法衡量的，就无法管理。凡是无法衡量的，就无法管理。德鲁克德鲁克第一节第一节 薪酬预算概述薪酬预算概述其次节其次节 薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法第三节第三节 薪酬预算的监控、运用与评估薪酬预算的监控、运用与评估中国人民大学劳动人事学院2 2第一节第一节 薪酬预算概述薪酬预算概述v一、薪酬核算的目标一、薪酬核算的目标v二、薪酬预算的两大特征二、薪酬预算的两大特征v三、三、薪酬预算的三维技术框架薪酬预算的三维技术框架中国人民大学劳动人事学院3 3 一薪酬核算的目标一薪酬核算的目标n作为下一年度薪酬和财务支配的基础。n预料由于绩效增长、晋

2、升增加带来的实际年度费用、下一财政年度每一部门每一雇员的总薪酬，供应年度薪酬信息的对比数据。n为管理者供应从一个年度至另一年度的员工薪酬支配信息，以及制订下一预算年度新老雇员平均薪酬成本的具体支配。中国人民大学劳动人事学院4 4二、薪酬预算的两大特征二、薪酬预算的两大特征 v薪酬预算的人力资源管理特征 v薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综困难。v薪酬预算影响着组织权力的支配，是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。v薪酬预算作为一个沟通工具，它供应了调和组织内部部门冲突的手段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组织气质。v薪

3、酬预算的灵敏性特征 v 强调精确区分固定成本和可变成本 中国人民大学劳动人事学院5 5三、薪酬预算的三维技术框架三、薪酬预算的三维技术框架 v员工因素：员工因素：v明确员工平均薪酬水平状况明确员工平均薪酬水平状况v 比率（比率（compa-ratiocompa-ratio）v 薪酬政策线薪酬政策线 v考察员工薪酬增加的可能性考察员工薪酬增加的可能性 v （1 1）员工的绩效状况如何？是否存）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？在着改进绩效的可能性？v （2 2）员工薪酬与绩效水平是否一样）员工薪酬与绩效水平是否一样？v （3 3）员工的晋升状况和分级状况如）员工的晋升状况和分级状况

4、如何？何？v考察员工流淌状况，明确员工数量的增减状考察员工流淌状况，明确员工数量的增减状况况 v （1 1）预算年度可能的休假？有谁支）预算年度可能的休假？有谁支配退休？配退休？v （2 2）新雇用人数显著吗？单位雇员）新雇用人数显著吗？单位雇员削减数量明显吗？削减数量明显吗？v 流淌效果：年流淌率流淌效果：年流淌率预料平均增长预料平均增长率率中国人民大学劳动人事学院6 6v企业因素企业因素v企业支付实力：主要考虑营业收入、利润等企业支付实力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。财务指标。v企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，有利

5、于保证企为下一年度薪酬预算的参照，有利于保证企业不同年度薪酬政策的一样性和连贯性。业不同年度薪酬政策的一样性和连贯性。v企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。预算趋势。v企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部分导致薪酬预算增雇用需求两部分，这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。的增加程度是不同的。v企业组织设计：工作结构是否最佳？假如变企业组织设计：工作结构是否最佳？假如变更工作内容企业整体绩效是否会提高？假如更工作内容企业整体绩效是否会提高？假如存在这种状况，那么薪酬预算应当相应做

6、出存在这种状况，那么薪酬预算应当相应做出确定的调整。确定的调整。中国人民大学劳动人事学院7 7v环境因素环境因素 v社会生活成本变动：生活成本与员工的消费社会生活成本变动：生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏好等相关，对生活成本的测量比较困难，不好等相关，对生活成本的测量比较困难，不同的员工有不同的生活成本，不行能对每个同的员工有不同的生活成本，不行能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较为简雇员的个人开支进行逐一测量。一个较为简便的方法是将消费价格指数便的方法是将消费价格指数CPICPI作为衡量生活作为衡量生活成本的指标。成本的指

7、标。v劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供应时，企业为稳定或获得劳动力，会提高薪应时，企业为稳定或获得劳动力，会提高薪酬水平，这将干脆导致企业薪酬预算增加，酬水平，这将干脆导致企业薪酬预算增加，反之企业薪酬预算削减。反之企业薪酬预算削减。中国人民大学劳动人事学院8 8其次节其次节 薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法v一、一、薪酬预算薪酬预算的的编制原则编制原则v二、二、薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法中国人民大学劳动人事学院9 9一薪酬预算的编制原则一薪酬预算的编制原则v薪酬预算的编制时间 v薪酬预算的重点v虽然薪酬预算也关注绩效和晋升方面的信息，

8、但是薪酬预算的重点是整体基础薪酬。本财政年度本财政年度下一财政年度下一财政年度1月56月确定当前年度下半年的预算；准备下一财务年度的初期预算1112月最终确定下一财务年度的预算1月中国人民大学劳动人事学院1010二薪酬预算编制方法二薪酬预算编制方法v方法一：自下而上法v由管理者预料下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些个体数据进行渐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。v方法二：自上而下法：v首先对公司的总体业绩指标作出预料，然后确定企业新的薪酬总额，最终再依据确定的比例支配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步支配到具体的员工身上。中国人民大学劳动人事学院1111（一）（一）自下而上法自下而

9、上法1.实施步骤：1、告知经理薪酬政策和技术2、支配预料说明书和工作表3、为经理们供应询问4、核查数据和编辑报告8、监控预算和实际的增加7、为管理者供应反馈6、与管理层共同回顾并修正预料与预算5、分析预料中国人民大学劳动人事学院1212（一）（一）自下而上法自下而上法2.薪酬预算报告l薪酬预算初期报告l薪酬预算最终报告中国人民大学劳动人事学院1313（二）（二）自上而下法自上而下法1.薪酬总额的确定薪酬比率推算法盈亏平衡点推算法劳动支配率推算法人工成本比重基准法2.薪酬增长幅度的确定平均及最大/最小原则绩效回报原则强制分布原则3.预算的支配中国人民大学劳动人事学院1414两种方法的比较 v自下

10、而上法的最大优点在于它对员工的绩效水平进行了详实的考察，其不足之处则是工作困难、不精确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于限制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一样，会影响或破坏公司达到预期目标的实力。v自上而下法的突出特点是与企业战略紧密相连，听从企业发展。v自上而下法虽然能够限制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵敏性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的精确性，不利于调动员工的主动性。v自上而下法与自下而上法可以做到确定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。中国人民大学劳动人事学院1515第三节第三节 薪酬预算的

11、监控、运用与评估薪酬预算的监控、运用与评估v一、薪酬预算的监控一、薪酬预算的监控v二、薪酬预算的运用二、薪酬预算的运用v三、薪酬预算的评估三、薪酬预算的评估中国人民大学劳动人事学院1616（一）预算监控的目标（一）预算监控的目标通过总结整体实际通过总结整体实际/预算基础薪酬费用数据，为管理者供应预算基础薪酬费用数据，为管理者供应薪酬管理绩效方面的干脆反馈。薪酬管理绩效方面的干脆反馈。告知管理者实际薪酬费用与预算薪酬费用之间的差距，为告知管理者实际薪酬费用与预算薪酬费用之间的差距，为管理者供应限制的工具。假如必要的话，管理者能够在管理者供应限制的工具。假如必要的话，管理者能够在剩余的年度时间内对

12、薪酬预算进行修订或寻求薪酬预算剩余的年度时间内对薪酬预算进行修订或寻求薪酬预算的例外。的例外。为管理者供应关于绩效增长和晋升方面实际薪酬费用与预为管理者供应关于绩效增长和晋升方面实际薪酬费用与预算薪酬费用的干脆反馈，使管理者关注导致整体基础薪算薪酬费用的干脆反馈，使管理者关注导致整体基础薪酬预算变更的特殊组成部分。酬预算变更的特殊组成部分。通过对年终薪酬费用的估计，使管理者预见实际薪酬费用通过对年终薪酬费用的估计，使管理者预见实际薪酬费用的财务影响。的财务影响。一、薪酬预算的监控一、薪酬预算的监控中国人民大学劳动人事学院1717（二）预算监控报告（二）预算监控报告 薪酬预算概要：这个报告为管理

13、者供应了一个明确、完整的关薪酬预算概要：这个报告为管理者供应了一个明确、完整的关于实际状况和预算支付行为的概况。于实际状况和预算支付行为的概况。部分部分：人均基础薪酬：逐年比较：人均基础薪酬：逐年比较 部分部分：人均基础薪酬：预算与实际比较：人均基础薪酬：预算与实际比较 部分部分：主要部门整体薪酬增长数据：预算与实际比：主要部门整体薪酬增长数据：预算与实际比较较 部分部分：绩效增长和晋升增长数据：预算与实际比较：绩效增长和晋升增长数据：预算与实际比较员工具体报告：这份报告包括部门经理对员工个体实施的薪酬员工具体报告：这份报告包括部门经理对员工个体实施的薪酬管理行为。管理行为。员工报告：这份报告

14、为管理者供应每一部门的人员数量信息，员工报告：这份报告为管理者供应每一部门的人员数量信息，包括具体的每一等级序列的人数，全日制员工和非全日制员包括具体的每一等级序列的人数，全日制员工和非全日制员工的数量，困难薪酬分类的员工数。工的数量，困难薪酬分类的员工数。（三）报告信息的传递：（三）报告信息的传递：月度薪酬预算监控报告月度薪酬预算监控报告季度薪酬预算总结报告季度薪酬预算总结报告中国人民大学劳动人事学院1818二、薪酬预算的运用二、薪酬预算的运用v预算限制型（Budget-constrained style）v 预算信息往往被作为绩效评价的指标。v利润导向型（Profit-conscious

15、style）v 主要看能不能在保证部门目标与组织战略相一样的同时，提高部门运行的整体效率。v不考虑型（Non-accounting style）v 预算信息所起的作用并不重要 中国人民大学劳动人事学院1919v执行性评估：通过预算与实际支出状况的对比，分析引执行性评估：通过预算与实际支出状况的对比，分析引起预算偏差的缘由。起预算偏差的缘由。v评估原则评估原则可控性可控性v评估主体评估主体预算监督主管部门预算监督主管部门v评估过程评估过程以绩效评价过程为例以绩效评价过程为例v影响性评估：通过企业预算执行前后员工流淌率和生产影响性评估：通过企业预算执行前后员工流淌率和生产率的对比，分析预算对员工行为的影响。率的对比，分析预算对员工行为的影响。v评估薪酬与员工流淌的关系评估薪酬与员工流淌的关系vTE=TE=报告期的薪酬水平增长报告期的薪酬水平增长-报告期的绩效报告期的绩效薪酬增长薪酬增长v评估薪酬与员工绩效之间的关系评估薪酬与员工绩效之间的关系v评估薪酬与员工组织行为的关系评估薪酬与员工组织行为的关系三、薪酬预算的评估三、薪酬预算的评估