绩效考核方案.pdf

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1、欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！绩效考核方案【实用】绩效考核方案模板集锦九篇 绩效考核方案 篇 1 一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。二、范围:公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依团队绩效考核人员名单。三、考核内容:1、各部门月度工作目标（计划）2、各部门月度工作目标（计划）质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标（计划）之评定：

2、1、各部门在每月 25 日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。2、每月 2 日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联

3、系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现 1 人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除 1分。七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分80%+月度工作目标（计划）质量评价得分20%+总经理特别加减分。

4、2、等级划分：A 级（90100）分；B 级（6089）分；C 级（059）分。3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A 级 100 元，B 级 50 元，C 级 0 元。九、罚则：1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。十、绩效之评定：1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3

5、天以上。3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在 1 个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。十一、结果运用：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。审核：制定：冯俞任 20 xx 年 6 月 23 日 绩效考核方案 篇 2 一、考核目的：通

6、过有效的绩效考二、考核周期：核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。二、考核周期：月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。年度考核：年度内 12 月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1 月15 日前。三、考核结果使用：1、月度考核结果等级划分 以 100 分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。（1）绩效考核成绩在 80-100 分者，当月绩效工资按 100%发放。（2

7、）绩效考核成绩在 70-79 分者，当月绩效工资按 80%发放。（3）绩效考核成绩在 60-69 分者，当月绩效工资按 60%发放。（4）绩效考核成绩在 60 分以下者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。四、绩效工资设定：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减 20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20 xx 年绩效工资考核

8、基数设定如下：岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构 厨师 岗位基本工资全勤考核职务津贴福利 帮厨 五、食堂考核方案实施细则 绩效考核方案 篇 3 为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。一、指导思想 以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。二、实施对象 学校在岗的教师。三、绩效考核内容及量化计分办法 教师绩效考核包括师德考核、

9、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200 分，其中师德占 40 分，履职占 120 分，出勤 15 分，千分制 25 分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。(一)、师德考核 1、扣分项目：（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5 分。（2）考试监考迟到；每次扣 5 分。监考过程未履行职责的玩手机扣15 分，站在教室门口及教室门外的，扣20 分，出现雷同卷的扣 15 分。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣 10 分。（4）一月内无故 1 节；扣 40 分，

10、两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。（5）出现教学事故的，扣 40 分。2、加分项目（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励 5分。（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励 15 分。（二）履职考核 120 分：1.教育教学过程（75 分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给 20 分、16 分、12 分、0 分。（2）教学：课堂中发现学生

11、玩手机的 5 人（含 5 人）以下，扣 2 分，6-10 人的.扣 5 分，10 人以上扣 10 分；上课时间发现 5 人（含 5 人）睡觉，扣 2 分，6-10 人的扣 5 分，10 人以上扣 10 分。（3）批改：根据作业是否适量，批改率 95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20 分、16 分、12 分。（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给 10 分。（5）有教学计划，能按计划进行教学给 5 分。2.教科研（45 分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。（1）每月完成学校规定听课节数的给

12、 10 分。（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等 20 分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣 10 分，请假的扣 5 分，迟到一次扣 1 分.（3）每月至少在学校网站或 OA 系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给 10 分。3.教师专业发展（5 分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（1）积极参与校本研究给 2 分。（2）积极向学校博

13、客上传材料的给 3 分。4.考勤（15 分）5.千分制考核由学生科负责。（25 分）（三）教育教学贡献加分（10 分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5 分）（2）参与校级师范课开课的。（2 分）（3）师徒结对帮带年轻教师。（3 分）四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放

14、。五、本方案经教代会通过后实施。绩效考核方案 篇 4 第一章 总则 第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见、国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20 xx-2011 年)和卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见，制定本办法。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！第二条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运

15、行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。第三条 本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。第四条 考核原则：(一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。(二)公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。(三)简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。(四)激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励

16、先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。第五条 地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。第二章 考核内容与方法 第六条 考核内容：(一)机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。(二)公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2 型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育

17、技术指导等。(三)基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。(四)中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。(五)满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。第七条 考核指标体系：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！(一)遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。(二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。(三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。(四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据

18、当地实际情况进行调整。第八条 考核方式方法：采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。第三章 组织实施 第九条 考核主体：(一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。(二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。(三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。第十条 考核组织：(一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社

19、区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。(二)成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。(三)鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。(四)原则上考核周期为一年。第十一条 考核程序：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！(一)组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。(二)具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。(

20、三)公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。(四)沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。第十二条 考核工作要求：(一)卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。(二)建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。(三)建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。(四)被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。第四章 结果应用 第十三条 绩效考核结果分为优秀、

21、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励;对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。第十四条 社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。第十五条 根据考核结果，总结推广先进经验，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。第五章 附则 第十六条 本办法由卫生部负责解释。第十七条 地方各级卫

22、生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！第十八条 本办法自发布之日后 30 日起施行。绩效考核方案 篇 5 为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。二、考核办法 护士绩效考核总分为 100 分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。1、

23、医德医风 2、护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。3、三基考试考核 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。4、住院患者满意调查（满分 100 分，占绩效总分 40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。5、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加 10 分（2）发表论文者予当月加 10 分。（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5 分。（4）参加全院业务学习一次加 0.5 分。6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣 10 分。欢

24、迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣 5 分。护士个人绩效总分=护士长考核分 30%+护理部考核分 30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。三、考核测评要求 护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。四、考核测评内容：（一）医德医风 救死扶伤，全心全意为人民服务 尊重患者的权利为患者保守医疗秘密 遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：工作完成情况（10 分）业务能力（10 分）工作效率（10 分）工作质量（10 分）劳动纪律（10 分）工作态度（10

25、 分）出勤率（10 分）团结协作（10 分）发生差错事故（10 分）服务态度（10 分）以上满分为 100 分，其中 100 分91 分为优秀，9080 分为良好，7960 分为合格，59 分以下为不合格。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！注：优秀占科室护士总数 30%，良好占科室护士总数 50%，一般占科室护士总数 20%。（三）三基考试考核(四)住院患者满意度（五）加分/减分 六、考核结果 所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护

26、士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。护理部 绩效考核方案 篇 6 为了加强镇、村计生协自身建设，促进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体部署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。一、考核目标 以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。二、考核对象 教育局全体干部。三、考核组织形式（一）成

27、立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考

28、核。1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。四、考核方法 1、量化与评价相结合。2、季度检查与年考评相结合。3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。4、基本考核+加（减）分相结合。5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。6、综合考核实行百分制。7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分

29、数记分。8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。五、考核等次 1、70 分以上为优秀、称职，60 分69 分为基本称职，59 分以下为不称职。2、一般干部年终考核，综合考评占 20%、业务考评占 50%、考勤情况占 10%、民主投票占 10%、考核领导小组集中分数占 10%。3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70 分（含 70 分）以上中产生。4、科室综合考核奖励前 1-2 名 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！5、领导干部得分：分管科室人员得分

30、的平均分值占 75%，本人得分占 25%。六、奖励和惩罚（一）奖励 1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励 2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。（二）处罚 有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的 2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。七、考核内容及分值 1、综合考评内容及分值（见附件）2、业务考评内容及分值

31、（见附件）3、考勤纪律内容及分值（见附件）4、民主投票内容及分值（见附件）5、领导集中内容及分值（见附件）八、附则 1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。2、本办法从 20 xx 年 1 月起执行。绩效考核方案 篇 7（一）工作目标考核部分：欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求：周六 12：00 前责任人提供

32、本周工作总结和下周工作计划 总结客观、公正、全面 计划全面、科学 4）考核办法：不符合要求每例扣 2-4 分；不按要求时间提交扣得分的 3 分。2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求 3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来

33、源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出 1 小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于 2 日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限 3 次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3 分。2、5S 管理：1)要求：按公司 5S 管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的 1 分。3

34、、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核办法：每违反一例扣分值的 2-5 分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣 5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。2)考核办法：冲撞领导每例扣 3 分；对待同事不友好每例扣 1-2 分 5、会议：1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议 2)考核办法：会议迟到，每次扣 2 分，缺席扣 5 分。6、临时性工作：1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

35、2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣 2分；公司领导交代工作每例扣 4 分。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣 2-6 分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣 2 分；9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行

36、检查；2)考核办法：违反一例扣 5 分 10、公司处罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；2)考核办法：受公司通报批评一次，扣 6 分；受公司警告一次，扣 12 分。11、奖励：奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：1)受到部门表扬，每次加 3 分；受到公司通报表扬加 6 分，记功加 10 分；2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加 2-5 分；3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加 2-3 分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加 1-5 分；5)部门内部考核表现突出者，视情况加 1-3 分；6)其他需要表彰的事项酌情加分。绩效考核方案 篇 8 欢迎您

37、阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）。二、考核分配工作领导小组：组长：杨国斌 成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明 姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、汤宝兴、各教研组长、各年级组长 三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。金 中：负

38、责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。董红梅：负责合成汇总。四、序时进度安排：1 月 10 日-12 日：各考核小组根据方案进行核算；1 月 13 日-16 日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；1 月 17 日-19 日：考核结果公示；1 月 20 日：上报教育局。扬州市江都区实验初中 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！20 xx-1-9 绩效考核方案 篇

39、9 一、目的 为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。根据公司有关绩效管理规定和营业部管理办法，特制定本方案。二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。（二）责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。（三）定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占6

40、0%，以定性为辅，约占 40%。三、绩效考核小组成员 按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准 客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！客户经理基本工资标准 级

41、别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准 一级客户经理 60005000 以上（含 5000）新增 二级客户经理 420030005000（含 3000）新增 三级客户经理 300010003000（含 1000）新增 四级客户经理 20004000 以上（含 4000）新增存量 五级客户经理 150025004500（含 2500）新增存量 六级客户经理 120015002500（含 1500）新增存量 七级客户经理 10005001500（含 500）新增存量 八级客户经理 880500 以下新增存量 客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。客户

42、经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按 30%计提其提成工资。客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按 5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还

43、。五、考核内容 客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于 47 级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季

44、度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对 48 级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。六、考核细则（一）指标构成及权重 考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值

45、率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。营业部员工绩效考核表 指标类别指标项目权重考核得分 指标得分合计得分 定量客户资金周转率 15%客户资产流失率 30%客户资产增值率 20%定性客户满意度 15%协作部门员工满意度 10%欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！领导满意度 10%综合得分 备注（二）指标说明 客户资金周转率=成交量（考核期）/（期末总资产期初总资产）/2 营业部周转率=营业部成交量（考核期）/（营业部年初总资产营业部年末总资产）/2 以营业部周转率为基准，

46、基准分值为 100 分。假定营业部周转率为 1.2，某客户经理同期周转率为 1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）10015%=17.5 分。客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为 100 分，客户经理客户流失率每增减 1 个百分点，则相应分值增减 10 分。假定营业部正常流失率为 3.5%，某客户经理同期流失率为 2.5%,则本项得分为（10010）30%=33 分。客户资产增值率（期末资产总值期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率10020%，即为该项最后得分。客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经

47、理的客户数，每次不少于 5 人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。客户根据自己的切身体会，按照营业部客户满意度调查表的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为 100 分，基准满意度为 60 分。若某客户经理考核期客户满意度为 66 分，则该项得分为（66/60）10015%=16.5 分。营业部客户满意度问卷调查表 序号客户经理服务指标您的满意程度 ABCDE 1 客户经理能积极主动与您保持联络 2 对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复 3 在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联

48、网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！4 客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训 5 客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）6 客户经理能对您选用的新交易手段进行培训 7 客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种 8 客户经理能充分了解您的投资个性 9 客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价 10 客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您 合计 填写说明其中 A10 分、B8 分、C6 分、D4 分、E2 分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为 60 分。评分总和的算术平均值/60100权重，即为最后得分。客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为 0 分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。七、附则 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。本方案自年月日起执行。