薪酬设计原理与操作实物.ppt

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1、薪酬设计原理与操作实务薪酬设计原理与操作实务第一部分我国企业薪酬管理我国企业薪酬管理问题与趋势问题与趋势诊断薪酬方案的四大问题问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？HRM薪酬体系主要问题薪酬体系主要问题模块繁多模块繁多激励不足激励不足发展后劲缺乏发展后劲缺乏与贡献无关与贡献无关职位无差异职位无差异现代企业薪酬制度制定的原则是对外具有竞争力对内具有公平性对个人的激励性易于管理性薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公

2、平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度广义薪酬的内容广义薪酬的内容薪酬的构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福利利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利基基薪薪津津贴贴奖奖金金赠予股赠予股业绩股业绩股期权股期权股工资工资福利福利持股持股HRM薪酬体系核心模块薪酬体系核心模块岗位P绩效P

3、长期收益影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素外部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够薪酬模式选择依据薪酬四方图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异

4、性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较高弹性薪高弹性薪酬模型酬模型调和性薪调和性薪酬模型酬模型高稳定性薪高稳定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比绩效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本绩效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优点优点激励性很强，与激励性很强，与员工业绩密切联员

5、工业绩密切联系系对员工有激励性对员工有激励性也有安全感也有安全感员工收入波动很小，员工收入波动很小，员工安全感很强员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很员工收入波动很大员工缺乏安全大员工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理须设计科学合理的薪酬系统的薪酬系统缺乏激励功能容易导缺乏激励功能容易导致员工懒惰致员工懒惰1 1、企业不同发展阶段的薪酬策略、企业不同发展阶段的薪酬策略、企业不同发展阶段的薪酬策略、企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略条件下的薪酬政策不同战略条件下的薪酬政策 2 2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩

6、效优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。员工能力的培养主要依靠自己。员工对企业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，人员流动性大。3、以员工价值、人本优先、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员

7、工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定 程度高。4 4、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。5 5、制定薪酬水平和级差策略制定薪酬水平和级差策略制定薪

8、酬水平和级差策略制定薪酬水平和级差策略领先策略：领先策略：领先策略：领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。相应策略：相应策略：相应策略：相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；落后策略：落后策略：落后策略：落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。薪酬级差：薪酬级差：薪酬级差：薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：1020倍。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。6 6、综合的

9、薪酬策略、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质、提升或工作的主动性和创造性。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。案例：案例：案例：案例：操作层操作层操作层操作层等级工资制：等级工资制：等级工资制：等级工资制：职能工资，建立等级体系。配合：配合：配合：配合：1.定期的长级政策；2.差别不大的月度和年度奖励；3.设立与革新、敬业、团队合作；成本节约等多种奖励制度；4.级差式的司龄补贴等。案例：案例：

10、案例：案例：中高层管理人员：中高层管理人员：中高层管理人员：中高层管理人员：年薪制：年薪制：年薪制：年薪制：协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商。配合：配合：配合：配合：1.与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划；2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖励计划，包括任股期权、奖金银行等；3.设立特别福利计划等。案例：案例：案例：案例：产品开发人员：产品开发人员：产品开发人员：产品开发人员：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：技术系列等级工资制：与内部技术职称相关的等级工资。提薪与技术职称相关，与服务年限无关。配合：配合：1.与项目开发相关的奖励；2.专利转让制度（一

11、次性提取、与销售挂钩提取、或采取企业股权置换方式）等。案例：案例：案例：案例：营销人员：营销人员：营销人员：营销人员：薪酬组合制度：薪酬组合制度：薪酬组合制度：薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期企业的营销策略而定。配合：配合：配合：配合：1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；2.增加销售提成会增加销售人员的短期业绩，提高市场占有率3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成节约等约束短期行为的奖励制度等。薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工资资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成

12、本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势资料来源：iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司 职位职位 总总裁裁 财务财务 主管主管 质量质量 工程师工程师年份年份19921997 199219971992 1997股票购股票购买权买权45%58%45%55%12%16%年终年终奖金奖金18%17%17%14%6%12%基本基本工资工资37%25%38%21%82%72%薪酬及福利的发展趋势工资工资 公平公平 按生活费用按生活费用奖金奖金 绩效绩效 按贡献情况按贡献情况福利福利 弹性弹性 自助餐计划自助餐计划薪酬管理的主要内容工资

13、总额的管理工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬等级薪酬等级设计设计固定薪酬的设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡办法过渡办法其他规定其他规定如何确定工资率第一步：进行薪资调查第一步：进行薪资调查第二步：确定每个岗位的相对价值第二步：确定每个岗位的相对价值第三步：将类似岗位归入同一工资等级第三步：将类似岗位归入同一工资等级第四步：确定每个工资级别表示

14、的工资第四步：确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线水平：工资曲线第五步：对工资率进行微调第五步：对工资率进行微调薪资调查对外市场调查对外市场调查对内员工调查对内员工调查薪资调查图1：a 线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。b 线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心理。图2：C 线前段斜率较小，表明企业对一定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企业对一定等级诸岗位的工资水平拉开差距。这是基于保留企业骨干力量的考虑。d 线前段与c线相同，后段斜率为零，表明组织要考虑职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与抱怨，减少工资差距过大带来的人际冲突

15、。图3：代表各岗位工资分布规律的工资特征结构线图4：根据市场状况调整企业工资水平a经工作评价的工资线；a调整后的工资线；d地区行业平均工资水平线；b地区/行业最高工资水平线；c地区/行业最低工资水平线。图5：工资的级差变化举例：图6：a线代表的工资与绩效增长没有关系。b 线代表的工资与绩效增长有一定联系。c 线代表的工资与绩效增长关系密切。d 线在低绩效下，工资与绩效增长关系密切；在高绩效时，工资水平随绩效变化不再剧烈。这种设计可使绩效不高的职工早日离开企业。e 线在低绩效时，工资与绩效关系不密切，到高绩效时，工资随绩效变化增大。这种设计可留住高绩效职工，主要是指企业的骨干力量。技术操作技术操

16、作-相关概相关概念念 I薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f-e,g-f:相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差技术操作技术操作-相关概相关概念念 II等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资等级最小值：该等级员工

17、可能获得的最低工资带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公准职位之市场水平所決定的。重叠度

18、从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低等级越高重叠度越低中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大间级差较小，等级越高级差越大方案调节方案调节-程序程序调整带宽调整带宽确定调确定调整后的整后的中位值中位值延展、延展、中位值中位值级差及级差及相邻等相邻等级重叠级重叠度情况度情况调整市调整市场薪资场薪资回归后回归后的中位的中位值数列值数列分析目前分析目前薪资与计划薪资与计划薪资体系薪资体系的吻

19、合性的吻合性确定薪资确定薪资方案方案需要时需要时进行市进行市场数据场数据更新更新没有最佳的方案，只有相对可行的方案方案调节方案调节-调整中调整中位值位值确定调整后的中位值级差确定调整后的中位值级差不能过低不能过低(相邻岗位级差小于相邻岗位级差小于10%)10%)许多岗位在一条近似值的线上许多岗位在一条近似值的线上有必要重新评估有必要重新评估不能过高不能过高(低等岗位相邻级差大低等岗位相邻级差大于于25%)25%)基准：基准：低等岗位级差低等岗位级差10%-15%10%-15%中等岗位级差中等岗位级差20%-25%20%-25%高等岗位级差高等岗位级差30%-40%30%-40%调整步骤调整步骤

20、适当调整每等级中位值为最接适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放近的整数以适应实际日常发放的需要的需要根据公司薪资战略及内部文化根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求司整体薪资趋势符合要求(建议建议仍以市场数据为基础，不宜改仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平变过大以保证市场化水平)估算公司全部薪资成本。如果估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。若差距过大，层级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场则应考虑调低公司薪资在市场上的定位上的定位确定

21、调整后的带宽确定调整后的带宽根据公司组织结构的变化而变化根据公司组织结构的变化而变化在薪资增长与业绩关联的情况下在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽薪资范围较宽根据岗位的性质变化而变化根据岗位的性质变化而变化(视公视公司特性及战略要求司特性及战略要求)，如：，如：生产型生产型/支持型岗位：支持型岗位：15%-25%15%-25%管理型管理型/专业型岗位：专业型岗位：25%-40%25%-40%高级管理岗位：高级管理岗位：40%-60%40%-60%方案调节方案调节-调整带调整带宽宽调整步骤调整步骤根据公司薪资战略调整各等级根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级带宽，体现公司对

22、于不同层级员工的不同要求和晋升战略员工的不同要求和晋升战略综合考虑带宽序列的增长情况，综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势增长趋势根据目前在职者的薪资水平调根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要差距能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少带宽不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平以减低同等级内高薪水平带宽的举例说明带宽的举例说明-20%-20%+20%+20%50%50%宽度宽度-15%-15%+15%+15%35%

23、35%宽度宽度中位值中位值带宽%最大值最小值()-1x 100=最小值2+带宽=2中位值()最大值=()1+带宽 最小值方案调节方案调节-调整带宽调整带宽(续续)中位值中位值无重叠无重叠方案调节方案调节-调整带宽调整带宽(续续)适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠确定调整后的重叠度确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情况，综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的

24、调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需重叠度能够符合现实变动需要要估算公司全部薪资成本。如估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平重叠度以扁平化薪资水平方案调节方案调节-调节后的备选薪资体系调节后的备选薪资体系薪酬幅度的设计影响薪酬设定的因素内部因素内部因素企业的经营性质与内容企业的经营性质与内容企业的组织文化企业的组织文化企业的支付能力企业的支付能力员工员工外部因素外部因素社会意识社会意识当地生活水平当地生活水平国家政策国家政策,法规法规人力资源市场状况人力资源市场状况薪酬制度的调整工资定级性调整工资定级性调整物价性调整物价性调

25、整工龄性调整工龄性调整奖励性调整奖励性调整效益性调整效益性调整考核性调整考核性调整确定薪酬率需要考虑的基本因素法律法律工会工会政策政策公平公平1.1.1.1.影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素 外部环境因素外部环境因素社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平(报酬水平报酬水平报酬水平报酬水平):):):):1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。劳动立法和政府法规：

26、劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：以美国为例：1931年戴威斯培根法案通行的工资率支付标准。1948年 公平劳动标准法案 最低工资、最低工时、加班工资 公平支付、档案管理、童工条款等。1963年 公平工资法案 男女同酬、同工同酬等。1964年 民权法案 第七章 公平就业机会法案（EECO）1986年 税制改革法案 个人纳税累计、扩大雇员福利范围 社会生活费用及企业支付能力社会生活费用及企业支付能力社会生活费用及企业支付能力社会生活费用及企业支付能力 生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。企业所面临的竞争环境企业所面临的

27、竞争环境企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境 产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。工会的影响工会的影响工会的影响工会的影响 西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对企业的薪酬政策产生很大的影响。企业内部因素企业内部因素 企业的战略与策略企业的战略与策略企业的战略与策略企业的战略与策略 1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；2）协调短期薪酬策略与长期

28、策略的关系；3）设计不同时期的薪酬体系控制点；4）协调不同战略单位的薪酬水平等。工作的特性（内在公平性）工作的特性（内在公平性）工作的特性（内在公平性）工作的特性（内在公平性）工作的类别、智力要求、体力要求、环境要求人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比 制造业：人力成本占总成本20%-40%；服务业：人力成本占总成本70%-80%；活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。企业的支付能力企业的支付能力企业的支付能力企业的支付能力 企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪

29、酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。薪酬体系的发展趋势岗位评价的替代方案岗位评价的替代方案技能工资制技能工资制能力测试能力测试岗位变迁效应岗位变迁效应资历和其他因素资历和其他因素发展机会发展机会市场定价工资制市场定价工资制确定管理和专业岗位的工资水平确定管理人员的薪资水平确定管理人员的薪资水平确定报酬的基本要素：确定报酬的基本要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得管理岗位评价管理岗位评价专业人员的薪酬制度专业人员的薪酬制度采用市场定价的方法来评价专业职位。通过市采用市场定价的方法来评价专业职位。通过市场确定专业职位的

30、报酬水平，由此建立基准职场确定专业职位的报酬水平，由此建立基准职位的价值体系。位的价值体系。浮动工资方案计件工资、工资奖励、利润分成、奖金计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。或组织的绩效水平。技能工资方案技能工资是岗位工资的替代物。技能工技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资资不是

31、根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作便和组织中的其他人合作福利管理社会保险福利社会保险福利基本养老保险、基本养老保险、基本医疗保险、失业保基本医疗保险、失业保险、工伤保险等险、工伤保险等住房公积金住房公积金用人单位集体福利用人单位集体福利经济性福利经济性福利非经济性福利非经济性福利经济性福利住房性福利住房性福利交

32、通性福利交通性福利饮食性福利饮食性福利教育培训性福利教育培训性福利医疗保健性福利医疗保健性福利有薪节假有薪节假文化旅游性福利文化旅游性福利金融性福利金融性福利其他生活性福利其他生活性福利津贴和补贴津贴和补贴非经济性福利咨询性服务咨询性服务免费提供法律咨询和员工心理健康咨询免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等等保护性服务保护性服务平等就业权利保护、隐私权保护等平等就业权利保护、隐私权保护等等等工作环境保护工作环境保护实行弹性工作时间等实行弹性工作时间等弹性福利弹性弹性福利允许员工从众多福利项目中选福利允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的择，允许每个员工选择一组适合他们的需

33、要和情况的福利。需要和情况的福利。设计切实可行的薪酬福利制度适用的就是最好的适用的就是最好的第二部分：薪酬制度的基本类型一、几种典型的薪酬类型一、几种典型的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念三、等级工资制的概念四、薪酬制度的基本组成四、薪酬制度的基本组成基本概念基本概念n报报酬酬（Compensation）：企企业业因因使使用用职职工工的的劳劳动动而而付付给给职职工工的的钱钱或或实物实物。n工工资资：根根据据劳劳动动者者所所提提供供的的劳劳动动的的数数量量和和质质量量，按按事事先先规规定定的的标标准准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。

34、付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）n津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与生生产产（工工作作）相相联联系系的的补补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿

35、称为补贴。偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福福利利（welfare）：现现代代汉汉语语辞辞典典“对对职职工工生生活活的的照照顾顾”。是是劳劳动的间接回报。动的间接回报。报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系隐

36、形外显报酬的关系隐形外显报酬的关系隐形外显报酬都是对员工的投入的回报；隐形外显报酬都是对员工的投入的回报；外显报酬容易计量和比较；外显报酬容易计量和比较；隐隐形形报报酬酬不不易易计计量量和和比比较较，它它是是为为未未来来取取得得外显报酬创造条件，是最本质的报酬；外显报酬创造条件，是最本质的报酬；隐形外显报酬同等重要，不可偏废；隐形外显报酬同等重要，不可偏废；隐隐形形外外显显报报酬酬综综合合评评价价的的结结果果，决决定定员员工工的满意度；的满意度；隐形外显报酬是企业文化的一种具体体现。隐形外显报酬是企业文化的一种具体体现。一、几种典型的薪酬类型薪酬制度的类型薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型

37、绩效型、技能型、资历型 绩绩效效型型：主主要要是是根根据据员员工工的的动动态态业业绩绩来来决决定定支支付付报报酬的多少。如计件工资制。酬的多少。如计件工资制。优优点点：1 1、可可以以激激发发出出符符合合需需要要的的行行为为；2 2、有有助助于于吸吸引引和和留留住住成成就就导导向向型型的的员员工工；3 3、有有助助于于聘聘请请到到表表现现优优异的人。异的人。缺缺点点：不不利利于于提提高高员员工工综综合合素素质质，容容易易造造成成短短期期行行为。为。薪酬制度的类型:技能型：技能型：技能型：技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示

38、出达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的来的“能力能力”，计量其，计量其“付出付出”从而确定从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。工资等级。如我国原来的八级工资制。优点：优点：优点：优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。有利于员工技术能力向深度与高度发展。缺点：缺点：缺点：缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。不利于复合型人才；不利于成果导向。薪酬制度的类型:资历型：资历型：以个人的资历为主要依据。以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。如日本的年功序列制。优点：优点：有利于形成职工集体的有利于形成职工集体的“归归属感属感”；缺点：缺点：依赖、消极、等待依赖、消极、等待。薪酬

39、制度的类型综合型综合型职务技能型：职务技能型：职务技能型：职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。级标准。职务、技能、资历、绩效复合型：职务、技能、资历、绩效复合型：职务、技能、资历、绩效复合型：职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资如结构工资制。制。静态静态+动态动态+人态人态二、计时工资制与计件工资制工资的计量形式工资的计量形式:工工资资就就其其计计量量形形式式而而言言，可可分分为为计计时时工资

40、和计件工资两类工资和计件工资两类。计时工资按照单位时间工资标准和工作时间计算和支按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。付工资的方式。构成要素构成要素1 1 1 1、劳动计量和报酬支付的技术标准劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等级标准、

41、职务等级标准以及劳动强度标准等。等。计时工资 主主要要分分为为小小时时工工资资制制、日日工工资资制制、周周工工资资制和月工资制四种制和月工资制四种。计时工资的优点能促进劳动者从物质利益上关心自己业能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高；务水平的提高；标准固定统一，易于管理，适应性广；标准固定统一，易于管理，适应性广；并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上；产品的数量上；容易被员工接受，员工收入相对稳定。容易被员工接受，员工收入相对稳定。计时工资的缺点不能确切反应劳动的内含量即劳动的强不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度；度；工资与劳动量方面往往

42、存在不相当的矛工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾；盾；容易出现多干少干、干好干坏一个样的容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。结果。计时工资的实施方法1、准确评价员工的劳动等级；、准确评价员工的劳动等级；技术等级工资制；技术等级工资制；岗位工资制；岗位工资制；职务工资制职务工资制2、以其他制度为补充、以其他制度为补充年功序列工资；年功序列工资；晋升激励。晋升激励。计时工资的适用范围产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；研究性或试验性单位；研究性或试验性单位；产品质量、材料和

43、机器的使用费用以及工艺产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；上的要求比产品数量更为重要；技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。行的工作，产量不由个人决定。生产规模小，场地集中，便于监督管理的工生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。作。计件工资计件工资计件工资计件工资计件工资:计件工资是指预先规定好计件单价，计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。成一定工作量来计量工资的数额。计件工资计件工资计件工资计件工

44、资=记件单价记件单价记件单价记件单价 合格产品数量合格产品数量合格产品数量合格产品数量计件工资的优点能够从劳动成果上反映劳动的差别，激能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强；励性强，公平性强；利于工作方法的改善，工作时间的有效利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；利用；计算方式简单；计算方式简单；计件工资的缺点容易出现追求产量，忽视质量、消耗定容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；额，增加成本；因管理或计算提高后，要提高定额比较因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；困难；可能导致工人工作过于紧张。可能导致工人工作过于紧张。计件工资的适用范围必须是一些数量和质量主取决于

45、劳动者必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。度的工作。必须是那些产品质量容易检查的工种；必须是那些产品质量容易检查的工种；容易制定劳动定额的工种；容易制定劳动定额的工种；产生过程持续与稳定，大批量生产的工产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。种。计件工资的具体形式直接无限计件工资制：直接无限计件工资制：不考虑完成产量不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。产量越高，工资越多。特点特点：工人的工资随同其完成的产量的多：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；

46、单位产量的直接人工成少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。费用，因而产品总成本下降。计件工资的具体形式直接有限计件工资制：直接有限计件工资制：直接有限计件工资制：直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。定，规定了个人超额收入的最高限。原因：原因：原因：原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的出劳

47、动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。是为了保护工人身体健康采用的一种办法。形式：形式：形式：形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。计件工资的具体形式直接有限计件工资制：直接有限计件工资制：直接有限计件工资制：直接有限计件工资制：优点：优点：优点：优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又

48、可以避免定这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。分悬殊。缺点：缺点：缺点：缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制试行一段时间后应当改为无限计件工资制。计件工资的具体形式累进计件工资制：累进计件工资制：累进计件工资制：累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分分，定额内按照一种

49、计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。定额外的计算单价高于定额内。优点：优点：优点：优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。有效果。缺点缺点缺点缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约

50、的全部增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。间接费用，企业反而得不偿失。适用适用适用适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。计件工资的具体形式超额计件工资制：超额计件工资制：又称为有时工资保证的又称为有时工资保证的计件工资制。计件工资制。形式：形式：有两种不同的形式。有两种不同的形式。一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。级的工人按照同一个单价计发超额计件工资