人力资源理论模拟试题 人力资源资格证.doc

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1、人力资理论模拟试题 人力资资格证人力资是公司对员工管理的重要部门，以下是专门为你搜集整理的人力资理论模拟试题，供参考阅读！人力资模拟试题：一、单项选择题(本大题共30小题，每题1分，共30分。在每题列出的四个备选项.中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择或未选均无分。)1.对一个国家或地区的人力资施行的管理是指【 】A.战略人力资管理B.宏观人力资管理C.部门人力资管理D.微观人力资管理2.人力资管理的开发功能主要表达在人力资管理工作中的【 】A.人力资规划B.工作分析p 、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.被视为人性回归时代的人力资管理的开展阶段

2、是【 】A.初级阶段B.人事管理阶段C.人力资管理阶段D.战略人力资管理阶段4.在工作分析p 的方法中，参与法的优点在于【 】A.搜集方式简单B.本钱低且节省时间C.获取工作信息的质量较高D.可防止遗漏工作信息5.工作分析p 的结果主要表达为【 】A.工作评价B.职位说明书C.工作设计D.薪酬体系6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一程度、技术要求相近的另一个岗位上去。理论证明，该公司在调发动工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采用的工作设计方法是【 】A.工作轮换B.工作简化C.工作丰富化D.工作扩大化7.20世纪80年代，人力资规划的重点是【

3、】A.如何获得高程度的管理人员B.人才的供求平衡C.进步工人的消费效率D.管理接班人方案8.在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的详细规划是指【 】A.教育培训规划B.人员分配规划C.职业生涯规划D.退休解聘规划9.德尔菲法是一种【 】A.定量预测技术B.比率分析p 法C.定性预测技术D.回归预测法10.招募团队成员应具备的最重要的才能是【 】A.指导才能B.专业技术才能C.管理才能D.表达才能和观察才能11.企业最大的招募来(尤其是管理职位)的获取渠道是【 】A.猎头公司B.内部招募C.校园招募D.在线招募。12.在做出录用决策时，一般情况下，最现实的选择是录用可以完成一定数量的工作任务的

4、应聘者，这一数量通常是【 】A.50%B.80%C.100%D.120%13.人员测评的预测功能的有效性取决于【 】A.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度B.企业整体环境C.测评人员的综合素质D.参与测评工作的人员的主观好恶14.在选拔性测评操作的根本原那么中，保证选拔结果正确性的前提是【 】A.差异性原那么B.公正性原那么C.准确性原那么D.可比性原那么15.人员测评体系的根底是【 】A.测评指标B.测评要素C.测评内容D.评分标准16.全方位反应评价或多反应评价的绩效考核方法是【 】A.平衡记分卡B.关键事件法C.交替排序法D.360度反应评价17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，

5、一级最低，五级最高。某年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【 】A.偏松倾向B.居中趋势C.晕轮效应D.偏紧倾向18.衡量工作价值的典型方法是【 】A.工作评价B.工作分类C.工作排序D.薪酬调查19.从世界范围来看，目前使用最多的薪酬形式是【 】A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制20.斯坎伦方案属于【 】A.人力资方案B.员工福利方案C.利润分享方案D.收益分享方案21.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【 】A.前提B.函数C.补充D.导数22.案例分析p 法中的学员讨论，最好是【 】A.全由老师指导解释B.对老师的依赖降至最低C.老

6、师不提供任何信息D.老师不需要做任何准备23.根据德斯勒的个人职业开展阶段，从出生到14岁，大多数人处于职业生涯的【 】A.成长阶段B.探究阶段C.确立阶段D.维持阶段24.人业互择理论认为，职业选择是【 】A.由社会环境决定的B.公司文化导向下的个人选择C.个人人格的反映和延伸D.个人被动承受的过程25.员工福利管理的根本目的是【 】A.表达组织的文化气氛B.保证员工福利可以按部就班的开展C.更好地实现公司的战略目的D.使员工的归属感更强26.在现有的福利工程之外，再提供一些福利措施或进步原有福利的标准，供员工自己选择。这是【 】A.附加型弹性福利B.福利“套餐”C.核心加选择型弹性福利D.

7、弹性支用账户27.企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【 】A.时代性B.稳定性C.可塑性D.理论性28.企业文化能把个人的目的同化于组织的目的，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要表达了企业文化的【 】A.导向功能B.凝聚功能C.约束功能D.鼓励功能29.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为【 】A.劳动力资B.人才资C.人力资本D.人力资30.为获得和开发人力资而需要的开支是指【 】A.原始本钱B.重置本钱C.可控本钱D.间接本钱二、多项选择题(本大题共5小题，每题2分，共10分。在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的

8、，请将其代码填写在题后的括号内，错选、多项选择、少选或未选均无分。)31.人力资需求预测分为【 】A.历史人力资需求预测B.现实人力资需求预测C.将来人力资需求预测D.过去流失人力资预测E.将来流失人力资预测32.心理测验的优点在于【 】A.对胜任职务所需个性特点可以做最好地描绘并测量B.可进展推论和数量化分析p C.保证测试的特征与工作之间存在显著关系D.对主试和评分者的要求不高E.可直接观察并随时进展反应33.绩效考核的结果可作为以下哪些人力资管理环节的工作根据【 】A.绩效工资的发放B.绩效反应C.教育培训D.工资等级的晋升E.解聘34.在岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息包括【 】

9、A.本部门的功能B.工作职责C.本部门特有的规定D.本部门的环境E.介绍本部门的同事35.享受失业保险待遇须同时具备的条件是【 】A.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年B.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满2年C.非本人愿意失业D.已办理失业登记并有求职要求E.失业者移居境外的三、简答题(本大题共6小题，每题5分，共30分。)36.简述人力资管理的目的。37.简述工作分析p 的意义。38.简述设计薪酬体系的步骤。39.简述培训方案的内容。40.简述塑造企业英雄的作用。41.简述人力资本钱的计量方法。四、阐述题(此题共15分。)42.试述绩效考核与绩效管理的含义以及二者的区别。五、案例分

10、析p 题(此题共15分。)43.案例：内部招聘防范“士气危机”小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐以求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高，而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供给商在黄昏时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班，而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，到达了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司指导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和

11、小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品非常理解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑分开了曾经心仪已久的公司，小张在新的岗位上也情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还是人力资部门的人员都感到可惜，毕竟人才难求。不过可惜归可惜，当务之急是应该从该事件中寻求困境的头，防止这种结果的再次出现。从全局看，此次困境的出现实际上是必然的结果，而非偶尔的结果。问题：(1)分析p 造成如此境况的原因有哪些?(2)试分析p 防范此种“士

12、气危机”的方法。参考答案及解析一、单项选择题1.【答案】B【考点点击】此题在20_年下半年真题第一大题第1小题考察过，主要考察的知识点是宏观人力资管理的概念。【要点透析】宏观人力资管理是对一个国家或地区的人力资施行的管理。微观人力资管理指的是特定组织的人力资管理。2.【答案】D【考点点击】此题考察的知识点是人力资管理的开发功能。【要点透析】开发是指进步员工知识、技能以及才能等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动，人力资的开发功能正是表达在这些活动中。3.【答案】C【考点点击】此题在2022年下半年真题第一大题第2小题考察过，主要考察的

13、知识点是人力资管理的开展阶段。【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资管理经历了初级阶段、人事管理阶段、人力资管理阶段和战略人力资管理阶段这四个阶段。其中，人力资管理阶段的管理理念是以人为中心，强调工作应为人效劳，并认为人是最大的资本和资。因此，人们把人力资管理的时代视为人性回归的时代。4.【答案】C5.【答案】B【考点点击】此题在20_年下半年真题第一大题第5小题考察过，主要考察的知识点是工作分析p 的结果。【要点透析】工作分析p 的结果主要表达为职位说明书，一个完好的职位说明书通常包括两大局部内容，即工作说明书和工作标准。6.【答案】A【考点点击】此题考察的知识点是工作轮换的本质。【要点

14、透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和鼓励性时，就把他们轮换到同一程度、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因此也称为穿插培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性.提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司采用了工作轮换的方法来进步工作效率。7.【答案】D【考点点击】此题考察的知识点是不同时期的人力资规划的侧重点。【要点透析】20世纪初，人力资规划的关注点是消费工人，如何进步工人的消费效率是当时的热点问题;20世纪60年代，人力资规划由于受科技的开展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进入20世纪80年代，人力资规划强

15、调管理接班人方案、人员精简方案、组织再造与兼并等方面，制定人力资规划的方法更加注重实效。8.【答案】D9.【答案】C【考点点击】此题在2022年下半年真题第一大题第8小题考察过，主要考察的知识点是德尔菲法的性质。【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年代创造，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。该方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织将来人力资需求量的分析p 和评估，通过屡次重复，最后达成一致意见。10.【答案】D【考点点击】此题考察的知识点是招募团队成员应具备的才能。【要点透析】表达才能和观察才能是招募团队成员应具备的最重要的才能。招募人员需要与劳动主管部门

16、、广告媒体以及其他机构接触，他们必须可以清楚地表达企业对应聘者的要求。因此.表达才能必不可少。他们还需要在很短的时间内理解应聘者的潜在工作才能、个性等，所以招募人员还必须擅长观察应聘者的言行(特别是形体语言)，并做出客观的判断。11.【答案】B【考点点击】此题考察的知识点是企业人员招募的来。【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来。因此，很多企业经常采取内部招募的方式来满足自身人力资的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特别适用于非主管级别的职位。12.【答案】B13.【答案】A【考点点击】此题考察的知识点是影响人才测评功能的凶素。

17、【要点透析】预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其开展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效程度。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。14.【答案】A【考点点击】此题考察的知识点是选拔性测评操作的根本原那么。【要点透析】在进展选拔性测评时.必须遵循公正性、差异性、准确性与可比性的原那么。其中差异性原那么.即要求测评必须可以反映求职者素质的真实差异.这是保证选拔结果正确性的前提。15.【答案】C【考点点击】此题考察的知识点是人员测评体系。【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的根底;

18、测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来观察和操作的工程;评分标准是详细操作中的尺度。16.【答案】D【考点点击】此题在20_年下半年真题第一大题第11小题考察过，主要考察的知识点是360度反应评价。【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反应评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有亲密关系的人，分别匿名对被评价者进展评价。这是一种全方位的反应评价，又称多反应评价。17.【答案】B【考点点击】此题在2022年下半年真题第一大题第17小题和20_年下半年真题第一大题第17小题均考察过，主要考察的知识点是居中趋势。【要点透析】居中趋势意味着所有员工不管干得好还是干得坏，都被简单地评定为

19、“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其别人做出评价的时候.假如对别人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好似有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。18.【答案】A【考点点击】此题考察的知识点是工作评价。【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的根本目的在于：消除由于不合理的工资支付构造所造成的内部不公平的支付状况。19.【答案】A【考点点击】此题考碱的知识点是常用的薪酬形式。【要点透析】薪酬有五种常见的形式，

20、分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所施行的计时工资制、计件工资制。其中.使用最多的是职位工资制。20.【答案】D21.【答案】B【考点点击】此题在2022年下半年真题第一大题第18小题考察过，主要考察的知识点是操作条件反射理论的主要观点。【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。22.【答案】B【考点点击】此题考察的知识点是案例分析p 法的运用。【要点透

21、析】要成功地运用案例分析p 法，老师和学员事先都必须进展认真的准备。在案例教学中，老师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对老师的依赖程度降到最低。23.【答案】A【考点点击】此题考察的知识点是职业生涯开展阶段中的成长阶段。【要点透析】美国著名人力资管理专家加里德斯勒在其代表作人力资管理一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从出生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探究阶段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段;临近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。24.【答案】C25.【答案】B【考点点击】此题考察的知识点是员工福利管理的根本目的。【要点透析】员工福利管理的根

22、本目的，即通过控制和调节员工福利的开展过程，保证员工福利可以按部就班地开展，实现各个阶段的目的。26.【答案】A27.【答案】A【考点点击】此题考察的知识点是企业文化的特征。【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不可能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。28.【答案】B【考点点击】此题在20_年下半年真题第一大题第27小题考察过，主要考察的知识点是企业文化的凝聚功能。【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的团体，进而使组织成员产生强烈的“认同感”和“归

23、属感”。这主要表达了企业文化的凝聚功能。29.【答案】C【考点点击】此题在2022年下半年真题第一大题第28小题考察过.主要考察的知识点是人力资本的含义。【要点透析】人力资本是指表达在人身上的技能和消费知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和安康等的总和.它反映了劳动力质的差异。张华通过大学四年的学习所掌握的专业知识就是一种经过投资而获得的人力资本。30.【答案】A【考点点击】此题考察的知识点是原始本钱的含义。【要点透析】按发生的时间特性，人力资本钱分为原始本钱和重置本钱。原始本钱是指“为获得和开发人力资而招致的牺牲”;重置本钱是指“由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价”

24、。二、多项选择题31.【答案】BCE32.【答案】AB【考点点击】此题考察的知识点是心理测验的优点。【要点透析】心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，根据确定的原那么对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，进展推论和数量化分析p 的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点可以最好地描绘并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。33.【答案】ABCDE34.【答案】ABCDE【考点点击】此题考察的知识点是岗前培训为新员工提供的信息。【要点透析】在岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息，主要包括：(1)本部门的功能;(2)工作职责;(3)本部门特有的规定;(4)本部门的环境;(5)介绍部门同

25、事。35.【答案】ACD【考点点击】此题考察的知识点是享受失业保险待遇所须的条件。【要点透析】享受失业保险待遇须同时具备三个条件，即所在单位扣本人按规定履行其缴费义务满一年;非本人意愿失业;已办理失业登记并有求职要求。三、简答题36.(1)建立科学的人力资管理系统，到达有效管理员工的目的。(2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，到达组织体系、文化体系协同开展的目的。(3)通过人力资的管理，进步组织的消费率，实现组织目的。37.工作分析p 的意义主要表达在以下几个方面：(1)为人力资管理各项功能决策提供根底。(2)通过对人员才能、个性等条件的分析p ，到达“人尽其才”的

26、效果。(3)通过对工作职责、工作流程的分析p ，到达“才尽其职”的效果。(4)通过对工作环境、工作设备的分析p ，使人与物互相配合。互相协调。(5)科学评估员工的绩效，有效地鼓励员工。38.(1)薪酬调查。(2)确定每个职位的相对价值。(3)将类似职位归入同一工资等级。(4)确定每一工资级别表示的工资程度工资曲线。(5)确定薪酬浮动幅度。(6)设计等级重叠。(7)管理薪酬体系。39.制定培训方案主要包括以下内容：(1)培训对象。这是解决培训谁的问题。(2)培训目的。目的应包括两个要素：操作和标准。(3)培训时间。可以根据培训目的、培训对象的素质等因素来确定培训时间。(4)培训施行机构。可以有企

27、业内部培训和企业外部培训两种。(5)培训方法、课程和教材。企业应根据实际情况来选择适宜的培训方法和手段。(6)培训设施。设施设备的好坏对培训效果有重大影响。40.(1)英雄人物的高尚情操在企业中可以起到良好的示范作用。(2)英雄人物在企业中具有引导的作用。(3)英雄人物具有良好的鼓励作用。41.(1)历史本钱法，在这种方法下，各个会计期间的人力资投资支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原那么，在各会计期间终了时将资本性投资支出局部确认为人力资的本钱。(2)重置本钱法，是重新获得相当于现有人力资所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离任费用和招聘新职员并使之到达离任员工岗位要求的培训费用。

28、(3)时机本钱法，是以企业因职工离任、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资的计价根据。这种方法计算的人力资本钱不是现实本钱，只是一种可能本钱。四、阐述题42.绩效考核，又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效管理是通过对雇员的工作进展方案、考核、改良，最终使其工作活动和工作产出与组织目的相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕进步绩效所采用的方法、制度、程序等。传统的绩效考核只是一个相对独立的系统，经常与组织中的其他背景因素相脱离，而这些因素对于成功地施行绩效考核有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对

29、于诸如进步员工的满意度和绩效作用有限，对完成组织目的的作用不大，从而导致绩效考核向绩效管理的转变。绩效考核的重心在于“考”，而绩效管理的重心在于绩效提升。它已经成为企业管理的重要工具与手段。而绩效考核是绩效管理的一个重要环节。与绩效考核相比，绩效管理强调的是：(1)就目的及如何到达目的需要达成共识。(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工才能的进步。(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目的的过程。同单纯的考核相比。它更注重将来，更注重长期，更注重参与。五、案例分析p 题43.(1)无视了人事匹配的原那么。人事匹配，人职相宜是人力资招聘中的一条重要原那么，也是一条根本

30、性的原那么。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手，但却不一定是采购能手。缺少必要的培训。无论是换岗、轮岗，还是内部招聘，提拔都不要无视了必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进展任何培训，当然也只会让他在低落的探究中前进。有效的沟通未到位。详细到内部招聘来讲，沟通愈显重要。无论是对成功者，还是失败者，此时开展有效的沟通都是必要的。假设是该公司开展了有效及时的沟通，小王应该不会带着困惑分开原来心仪已久的公司。(2)防范“士气危机”的三步法第一步，未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的头。第二步，对症下药，堵住头。健全招聘制度，完善招聘技术和方法。树立人事相宜的理念。建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。建立基于内部招聘的沟通机制。第三步，亲密跟踪，及时“换药”。此阶段要对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效、工作态度进展跟踪观察。一旦发现问题，及时采取政策，防止“千里之堤，溃于蚁穴”的后果出现。第 27 页 共 27 页