美国人力资源开发管理的经验与借鉴_陈军.docx

《美国人力资源开发管理的经验与借鉴_陈军.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《美国人力资源开发管理的经验与借鉴_陈军.docx（4页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 美国人力资源开发管理的经验与借鉴 籲陈军 夏鸣 编者按今年 2、 3 月间，应 美国 21 世纪学会的邀请，本文作 者随中国人才交流协会人力资源 开发与人才管理赴美培训团赴美 国进行了为期 20 多天的培训考 察，就美国地方政府组织结构和 职能、人力资源部的运行机制，政 府雇员的录用标准、录用程序及 方法、政府雇员的薪资福利标准、 上岗培训及雇员道德规范，政府 人力资源部管理体系及其运作， 政府人事管理的体制、机制等，访 问了美国三个有代表性的郡 市 伊利诺州的库克郡、芝加 哥市、香泊市。本文是作者通过这 次学习交流后分析美国人力资源 开发与人才管理经验的理论成 果，这些经验对加快我国人力资

2、 源开发可提供有益借鉴。 一、 美国人力资源开发与 人才管理的基本情况 美国是一个经济高度发达的 国家，具有相当成熟的人才开发 和人力资源管理经验。 1. 美国地方政府雇员管理 从我们访问美国有代表性的 三个郡市 伊利诺州的库克 郡、芝加哥市、香泊市的情况看， 美国地方政府普遍建有管理政府 雇员的人力资源部，直属副市 郡）长领导。人力资源部根据政 府规模的不同，设置有不同的内 设机构。规模大的下设处，规模小 的由部长直接领导工作人员。人 力资源部一般具有以下职能：雇 员的岗位设计、雇用、福利待遇、 健康保障、劳资关系、信息管理系 统、奖励措施、培训等。与国内政 府公务员录用、使用、管理的方式

3、不同，美国地方政府不米用统一 的管理标准和管理方式，各市 郡）完全是根据自身的情况自己 确定，依据法律规定和政府预算 安排来运作。 同 我 国 政 府 公 务 员 管 理 相 比，美国的政府雇员与我国有四 个明显的不同：一是与我国公务 员制度相比，美国没有公务员、工 勤人员和事业单位人员身份之 分，凡为政府工作的人员统称为 政府雇员；二是美国 各地方政府 对政府组织机构设置、雇员数量 有决定权，人员的录用、薪金、福 利等安排根据预算确定；美国 州、郡、市之间的关系是通过法律 规定明确的，州、郡、市之间没有 领导、指导关系，他们只是在不同 的区域按照法律行使各自的管理 职能。 ） 二是美国政府雇

4、员普遍参 加工会组织在库克郡80%的政 府雇员参加了 81 个工会组织）， 美国地方政府人力资源部的一项 重要工作是协调与工会的关系， 人力资源部普遍建有劳资关系调 节处，负责与工会打交道美国参 加工会的雇员薪资、福利是由工 会牵头谈判确定的）。四是美国地 方政府 人力资源部还负有解决影 响雇员工作家庭因素的职责，为 雇员及家属提供健康、医疗服务 咨询等。 2. 美国人力资源行业协会运 作 美国人力资源行业管理协会 一般具有以下几个共同特征：第 一，在组织机构上，建立有董事 会，董事会聘有执行总裁、副总裁 及专门机构开展工作；第二，在工 作职能上，主要为会员提供所需 要的服务，出面代表并维护、

5、保障 会员的利益；第三，在实际运作 上，通过多种途径为会员提供信 息咨询、交流、培训等，并代表会 员利益游说议会或政府，影响通 过或修正某些法案。不同的人力 资源行业协会运作差别很大。 美国人力资源行业协会与我 国人才协会相比，有三个明显特 点：一是与我国以部门汄事部、 劳动和社会保障部）管理对象为 基础区分为人才管理和劳动力管 理两个层面不同，美国在概念上 将人才和劳动力通称为人力资 源，实行同一的管理。二是美国人 力资源行业协会不依附政府，完 全是民间的、为了共同利益而自 发建立的非赢利社会组织。两个 协会都把吸引会员作为协会发展 的重要基础。三是协会人员十分 专业，完全按照专业化要求组织

6、， 如美国人才协会 30 名雇员中，只 有若 干人员拥有人才资源执业资 格证书 CPC， 信息管理、法律公 关、秘书等人员只需持有相关资 格，不需要持有 CPC。 3. 美国人力资源中介组织、 猎头公司、企业单位的人力资源 开发与管理 美国人力资源中介组织、猎 头公司、企业在人力资源开发与 管理方面有四个显著的特征： 一是人力资源管理和人才开 发，体现以人为本的思想。不论是 政府还是企业，其人力资源管理 的体系严密，对雇员的录用、职位 安排、培训、业绩考核、晋升、福利 计划等都注重发挥人的自觉能力 和对人的潜能的挖掘，其管理体 系严密到为每一个雇员的发展都 创造条 件。 二是人力资源管理和人才

7、开 发，体现法律精神。美国是一个法 律制度和法律体系十分完备的国 家。与我国不同，美国不论政府还 是企业，与雇员不需要通过签定 劳动合同明确双方的权益，企业 与雇员的权益，完全是由美国的 有关法律来保障。政府、企业和中 介组织都聘有专门的法律顾问， 在管理雇员时必须十分小心，人 力资源管理和人才开发运作必须 符合法律精神，否则，一旦出现严 峻的法律问题，不论是政府还是 企业，将会面临极高成本的经济 赔偿责任。 三是人力资源管理和人才开 发，体现平等公正。在美国的一般 城市，除了市 长及城市书记独立 的城市档案记录员）和市议会成 员 E 长）是民选的之外，副市长 英文直译为铖市经理 ”) 是由市

8、 长聘任的具体执行城市管理的专 业人才，部门以下人员实行的是 与企业同一的管理方式。政府、中 介组织和企业所管理的人员都是 雇员，各自按照各自的职位要求 工作。在不同机构、不同岗位中不 允许出现信仰、种族、性别、年龄、 残疾等方面的歧视，在具体的管 理中，人员的录用、选拔、考核等 人事管理的方方面面都必须遵守 公平原则。在培训期间，我们多次 被告知，一旦出现不公平的情况 将可能面临严峻的法律问题。 四是 人力资源管理和人才开 发，体现务实创新。国内相同的行 业往往工作模式千篇一律。在美 国，政府机构、人力资源中介组 织、企业则根据不同的管理要求， 寻求不同的管理方式，根据经济 发展要求采取适合

9、人力资源管理 变化要求的新模式。我们访问的 城市、中介组织、协会和企业，都 没有相同的管理机构和管理模 式，内部情况千差万别。据介绍， 美国的中介组织、企业的机构设 置和工作运作，完全是根据客户 的需要和中介组织、企业能够提 供的专业服务的要求进行的。这 可能是当前世界前沿人力资源开 发和管理的最新实践和理论来自 美国 的主要原因。 二、美国人力资源管理的 经验与借鉴 美国在人力资源管理方面， 政府、企业及员工之间己经形成 了较为成熟和完备的、符合市场 经济特点的一整套人力资源管理 法规、机制和办法，其经验值得借 鉴。概括起来有以下几个方面： 1. 以人为本的管理理念是美 国人力资源管理的基础

10、 美国的以人为本的人力资源 管理理念，在实践中主要体现为 以下两点：一是注重把公司的目 标变为员工的行动。一旦公司的 战略目标确定，根据需要招聘合 适的员工，并通过培训帮助员工 明确接受公司目标，并自觉地为 公司目标的实现去工作。二是注 重研究和发掘影响员工情绪的深 层次原因，并有针对性地激发调 动员工发自内心的积极性。 美国公司除了执行国家规定 的福利外，还紧紧围绕员工的家 庭、个人需要，开展一系列具体有 效的援助活动，该项目成为员工 资助项目。在美国的人力资源管 理机构有专门的部门和人员负责 该项目，从事这项工作的人员多 是心理咨询的专业人士。与我国 工会、妇联承担的慰问和简单的 物质资助

11、不同，美国雇员资助项 目更多地强调对员工心理方面的 帮助，他们在为雇员提供心理咨 询帮助的同时，还会与雇员的上 司沟通，解决员工来自工作和心 理的压力 ，并严格为员工保密。对 某些家庭或个人遇到较大困难的 雇员，该机构会帮助他们联系免 费福利医院等服务。 另外，美国的培训也注意研 究雇员的内在需要。在培训内容 的设置上，不仅强调员工工作所 需要的各种知识和技能，而且特 中国人力资源开发 CHINA (47 别注重员工自我保护、自我调节 以及合理理财和安排生活等方 面的培训。比如员工的抗性骚扰 培训、缓解工作压力培训、调节 与上司和下级间的关系培训以 及退休后如何理财和安排生活 的退休前培训等等

12、。美国人力资 源管理业内人 士认为，通过雇员 资助项目和各种有利于员工自 我调节、自我保护的专业培训， 可以更好地发挥雇员的潜能，提 高工作效率。 近年来，我国在人力资源管 理方面也极力提倡人本化管理， 做了大量的工作，但总体来讲， 目前国内的人本化管理还是粗 线条的，行政管理的手段仍然是 人力资源管理与开发的主要形 式。考核扣分、事后扣款、谈话方 式公式化等手段缺乏人性化和 个性化的色彩，更谈不上关注员 工心理和精神方面的压力与感 受。这是影响员工认同企业核心 价值观的深层原因。因此，解决 企业、员工利益一体化问题，关 键是研究和探索影响员工工作 积极性的深层次原因，使企业人 力资源开发与管

13、理的各个环节 和层面都体现出人本主义的特 色。 2. 依法管理是美国人力资源 管理的鲜明特点 尊 重 法 律 是 美 国 社 会 的 显 著特点，美国人力资源管理也处 处体现了法的精神。严格依法管 理己经成为美国人力资源管理 的重要特点。 4)及时立法，不断健全完 善法律体系。美国政府早在 20 世纪 30 年代就从公平劳动标 准法着手颁布人力资源的管理 法规。随着美国经济发展对人力 资源需求的增加，相继制定了一 系列用于维护雇员权益的法律。 1963年出台了伺工同 酬法，保 护在相同岗位上进行相同工作 的男性和女性不受性别歧视； 1964年出台的民事权利法，禁 止基于种族、肤色、宗教、性别、

14、 原国籍的雇佣歧视； 1967 年雇 佣法的反歧视条款，保护年龄 在40 岁以上的个人免受歧视； 1973年出台的傣复法，禁止对 在联邦政府工作的残疾人进行 歧视；1990 年出台的钱疾人法 又把对残疾人的保护延伸到私 营企业、州和地方政府等部门。 总之，美国用于规范劳资双方关 系的各种法律都是根据发展的 需要，在实践中不断补充和完 善，很好地调节了雇主与雇员的 关系，协调了劳资 双方的矛盾， 有效地促进企业和社会的发展。 2) 严格执行法律，维护法 律的权威性。在美国，法律具有 至高无上的权威，企业与政府在 雇员招聘、使用、考核、薪酬和管 理等方面都必须严格遵循法律， 否则将会受到法律严厉的

15、惩罚。 比如， 1991 年美国修订的民事 权利法规定，雇员在工作中受 到歧视，可以直接向联邦法院提 起诉讼，雇员胜诉可以获得巨额 赔偿。 3) 有法不依的追究实际有 效，促进了社会化信用的提高。 在美国，公司和个人的守法情况 都会被如实地记录下来，如果在 守法方面有不良记录，将会直接 影响到其信用度的高低。因此很 少有公司拖欠员工工资或不支 付员工的各项福利等现象发生。 美国的依法管理取决于公 民良好的法律素养和司法机关 的严格执法，这也是美国人力资 源管理得以健康发展的重要保 证。我国政府近年来也提出了要 建立社会主义法治国家的目标， 各种法律逐步完善，规范劳动用 工方面的法律也逐步出台，

16、如 铹动法、公务员工作条例 等。但相比之下，我国公民自觉 寻求法律保护的意识还不够强， 一些司法部门还缺乏必要的公 正和效率，政府干预司法也造成 了许多地方执法不严和有法不 依。 3. 完善的社会保险 体系是美 国人力资源管理的重要保障 美 国 的 社 会 保 险 具 有 以 下 共同特征：第一、社会保险具有 强制性，保险项目由政府依照法 律强制执行；第二、享受社会保 险福利金的资格和程度在一定 程度上取决于个人过去的贡献； 第三、只有能够清楚鉴别的事件 发生 ,如失业，患病或退休，才能获 得有关福利；第四、与收入水平 无关的社会保险项目不需进行 生计检验 。 例 如 在 美 国 ， 医 疗

17、保 险Medicare )项目中的 往院医 疗保险 ” m)部分就是不必征得 本人的同意，由政府依法以医疗 保险工薪税的形式筹集资金，有 关个人需要享用医疗保 险福利 时，也不必进行生计检验 ,他本人 是富是穷与享用医疗保险的程 度完全无关。 美 国 的 社 会 保 险 主 要 有 以 下几种：一是就业保障与失业保 险。比如美国的公务员法、教师 职业保障法在限制解雇政府公 职人员、教师等方面作出种种规 定，由此保证这些部门人员的就 业。为了制约公司任意裁减雇 员，政府在失业保险法规定：政 府按雇主过去裁员人数征收失 业保险金。这意味着裁员越多， 缴纳的保险金就越多。目前，美 国参加失业保险人数

18、占全部劳 动力的 90%。二是老年、残疾与 遗属的保险。根据社会保险法规 定，凡交纳社会保险税的 年满 65 岁的公民都可享受养老退休金； 而 62 65岁间退休者只能享受 部分养老退休金。此外，对于参 加保险的因伤残退休者和其未 成年的子女、配偶也给予一定的 保险费。这项退休保险与失业保 险一样，也是强制性的，每月在 投保者 _主与雇员 ） 工薪中扣 除。在业者每人都有一张个人社 会保险卡，上面注明应缴纳款 额，一般为工薪的 7%。目前全国 90%以上的公民都参加了这项保 险。对于未投保的老人、残疾者 和有未成年子女的贫困家庭，社 会保险法也设立了提供援助的 条款和有资格获得援助的标准。 三

19、是健康保险。 1965 年 7 月美国 国会通过医疗保险法，根据这一 法律，强制雇主为员工缴纳 1.4% 的薪金作为住院费用的保险，凡 参加住院保险者 65 岁以后因病 住院可享受两个月内的免费住 院治疗。法律对医疗费用保险不 加强制，凡自愿参加投保的居民 每月需交保险金 3 美元， 65 岁后 就可享受 80%的医疗费用。医疗 保险法还规定联邦政府有责任 对贫困居民实行医疗援助。 完 善 的 社 会 保 险 使 得 美 国 基本上能够做到老有所养、病有 所医、失有所保，这就为美国整 个社会提供了一个良好的人力 资源调 配和管理的大环境。而我 国社会保险事业相对滞后，群众 医疗、养老和失业缺之

20、基本的保 障，成为制约我国人事用工制度 改革取得突破性进展的重要因 素。我国人口基数大，在社会保 险的设立上不可能求全、求高， 但是，要通过立法制订统一的社 会保险和福利标准，尽量缩小各 行业的差距，以保证退休人员、 失业人员的基本生活，兼顾社会 公平。要注意调动地方及企业的 积极性，根据不同地区的经济生 活水准和经济发展情况，在许可 的范围内增加福利待遇项目，满 足各地对人才不同层次的要求， 这也是人力资源管理中不同的 人力资本运作 成本所必须支付 的组成部分。 4. 新颖的用工方式增加了美 国人力资源管理的活力 近几年，美国公司更加注重 不同层次人力资源使用方式，用 工更加讲究实效。他们根

21、据企业 的需要，确定了长期工、合同工、 临时工、业余工、租赁工等多种 用工方式。这些不同的用工方 式，保证了雇主可以根据自己企 业的需要自由选择，在不同的发 展时期选择不同的人力资源。长 期工保证了公司长期发展所需 的人力资源，这是公司发展所需 的人力资源支柱；合同工为公司 完成某一专项业务或阶段性的 工作提供了便利；业余工为公司 解决了勤杂人员的使用问题 ；而 临时工又为雇主使用技术含量 低、知识水平要求相对不高的岗 位提高了用工方便。这样多种用 工方式并存的用工模式，既为美 国这一人力资源相对紧缺的国 家合理调配人力资源创造了条 件，同时又大大降低了雇主的人 力资源使用成本。 我国人力资源

22、较为丰富，但 主要是普通劳动力比较多，知识 结构层次和综合素质较高的资 源仍相对缺乏，而且这些人力资 源大多分布在科研院校，大约为 80%，只有 20%左右的尚素质人 力资源在企业服务。为了更好地 发挥现有人力资源的优势，一是 应大力提倡和鼓励人力资源租 赁、人力资源外包或 采取协议用 工制度，使高层次人才能够发挥 最大效应；二是应该鼓励科研院 校与企业的合作，实现产研结 合；三是以中介公司为载体建立 人才蓄水池，哪里需要资源就往 哪里输送派遣，不断调剂高层次 人力资源的余缺和一般人力资 源的余缺，提高人才的利用率， 缓解高层次人力资源紧缺的矛 盾。 5. 发达的人力资源中介服务 体系盘活了美

23、国人力资源市场 美 国 的 人 力 资 源 中 介 服 务 体系有三大特点：一是历史悠 久，数量较多。美国于 1964 年就 成立了美国人才交流协会，目前 全国有 15000 余家人才中介机 构参加了全国的人力资源交流 协会，约占全美国中介机构的 85%，仅芝加哥市就有 750 家人 力资源中介服务机构。全美国的 人力资源中介机构的营业额每 年约有 250亿美元。二是具有专 业化、职业化、网络化特点。美国 人才中介服务机构一个显著的 特点就是业务发展的专业化、从 业人员职业化和服务体系网络 化。三是人力资源中介机构与公 司结成共同体。各中介机构均己 与自己的服务对象保持着紧密 的联系，同时不同的中介服务机 构也相互联系，实现业务互补。 这种联系紧密、网络化的中介服 务体系己经成为公司的人力资 源管理不可缺少的技术支撑。 与美国相比，我国的人力资 源开发仍处于初级阶段，需要在 行业指导、建设专业化人力资源 中介队伍、实现全国不同行业与 地方人力资源中介机构的联系 形成网络化格局、促进资源共享 和优势互补等多个方面加以完 善。美国人力资源管理前沿理念 和运作方式，对我国人力资源开 发与管理可提供有益借鉴。 作者单位：人事部中国人 才交流协会；苏州国家高新技 术 产业开发区管委会） 赍 编 刘 莲 ）