美国人力资源开发管理的经验与借鉴5243.docx

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1、美国人力力资源开开发管理理的经验验与借鉴鉴20003-007-009编者按今年22、3月月间，应应美国221世纪纪学会的的邀请，本本文作者者随中国国人才交交流协会会人力资资源开发发与人才才管理赴赴关培训训团赴美美国进行行了为期期20多多天的培培训考察察，就美美国地方方政府组组织结构构和职能能、人力力资源部部的运行行机制，政政府雇员员的录用用标准、录录用程序序及方法法、政府府雇员的的薪资福福利标准准、上岗岗培训及及雇员道道德规范范，政府府人力资资源部管管理体系系及其运运作，政政府人事事管理的的体制、机机制等，访访问了美美国三个个有代表表性的郡郡市一一一伊利诺诺州的库库克郡、芝芝加哥市市、香泊泊市

2、。本本文是作作者通过过这次学学习交流流后分析析美国人人力资源源开发与与人才管管理经验验的理论论成果，这这些经验验对加快快我国人人力资源源开发可可提供有有益借鉴鉴。一、美美国人力力资源开开发与人人才管理理的基本本情况美国国是一个个经济高高度发达达的同家家，具有有相当成成熟的人人才开发发和人力力资源管管理经验验。1美国地地方政府府雇员管管理从我我们访问问美国有有代表性性的三个个郡市一一一伊利利诺州的的库克郡郡、芝加加哥市、香香泊市的的情况看看，美国国地方政政府普遍遍建有管管理政府府雇员的的人力资资源部，直直属副市市(郡)长领导导。人力力资源部部根据政政府规模模的不同同，设置置有不同同的内设设机构。

3、规规模大的的下设处处，规模模小的由由部长直直接领导导工作人人员。人人力资源源部一般般具有以以下职能能：雇员员的岗位位设计、雇雇用、福福利待遇遇、健康康保障、劳劳资关系系、信息息管理系系统、奖奖励措施施、培训训等。与与国内政政府公务务员录用用、使用用、管理理的方式式不同，美美国地方方政府不不采用统统一的管管理标准准和管理理方式，各各市(郡郡)完全全是根据据自身的的情况自自己确定定，依据据法律规规定和政政府预算算安排来来运作。同我我国政府府公务员员管理相相比，美美国的政政府雇员员与我国国有四个个明显的的不同：一是与与我国公公务员制制度相比比，美国国没有公公务员、工工勤人员员和事业业单位人人员身份份

4、之分，凡凡为政府府：工作作的人员员统称为为政府雇雇员；二二是美国国各地方方政府对对政府组组织机构构设置、雇雇员数量量有决定定权，人人员的录录用、薪薪金、福福利等安安排根据据顶算确确定；(美国州州、郡、市市之间的的关系是是通过法法律规定定明确的的，州、郡郡、市之之间没有有领导、指指导关系系，他们们只是在在不同的的区域按按照法律律行使各各自的管管理职能能。)三三是美国国政府雇雇员普遍遍参加工工会组织织(在库库克郡880%的的政府雇雇员参加加了811个工会会组织)，美国国地方政政府人力力资源部部的一项项重要工工作是协协调与工工会的关关系，人人力资源源部普遍遍建有劳劳资关系系调节处处，负责责与工会会打

5、交道道(美国国参加工工会的雇雇员薪资资、福利利是由工工会牵头头谈判确确定的)。四是是美国地地方政府府人力资资源部还还负有解解决影响响雇员工工作家庭庭因素的的职责，为为雇员及及家属提提供健康康、医疗疗服务咨咨询等。2美国国人力资资源行业业协会运运作美国国人力资资源行业业管理协协会一般般具有以以下几个个共同特特征：第第一，在在组织机机构亡亡，建立立有董事事会，董董事会聘聘有执行行总裁、副副总裁。及及专门机机构开展展工作；第二，在在工作职职能上，主主要为会会员提供供所需要要的服务务，出面面代表并并维护、保保障会员员的利益益；第三三，在实实际运作作上，通通过多种种途径为为会员提提供信息息咨询、交交流、

6、培培训等，并并代表会会员利益益游说议议会或政政府，影影响通过过或修正正某些法法案。不不同的人人力资源源行业协协会运作作差别很很大。美国国人力资资源行业业协会与与我国人人才协会会相比，有有三个明明显特点点：一是是与我国国以部门门(人事事部、劳劳动和社社会保障障部)管管理对象象为基础础区分为为人才管管理和劳劳动力管管理两个个层面不不同，美美国在概概念上将将人才和和劳动力力通称为为人力资资源，实实行同一一的管理理。二是是美国人人力资源源行业协协会不依依附政府府，完全全是民间间的、为为了共同同利益而而自发建建立的非非赢利社社会组织织。两个个协会都都把吸引引会员作作为协会会发展的的重要基基础。三三是协会

7、会人员十十分专业业，完全全按照专专业化要要求组织织，如美美国人才才协会330名雇雇员中，只只有若干干人员拥拥有人才才资源执执业资格格证书CCPC，信信息管理理、法律律公关、秘秘书等人人员只需需持有相相关资格格，不需需要持有有CPCC。3美美国人力力资源中中介组织织、猎头头公司、企企业单位位的人力力资源开开发与管管理美国国人力资资源中介介组织、猎猎头公司司、企业业在人力力资源开开发与管管理方面面有四个个显著的的特征：一是是人力资资源管理理和人才才开发，体体现以人人为本的的思想。不不论是政政府还是是企业，其其人力资资源管理理的体系系严密，对对雇员的的录用、职职位安排排、培训训、业绩绩考核、晋晋升、

8、福福利计划划等都注注重发挥挥人的自自觉能力力和对人人的潜能能的挖掘掘，其管管理体系系严密到到为每一一个雇员员的发展展都创造造条件。二是是人力资资源管理理和人才才开发，体体现法律律精神。美美国是一一个法律律制度和和法律体体系十分分完备的的国家。与与我国不不同，美美国不论论政府还还是企业业，与雇雇员不需需要通过过签定劳劳动合同同明确双双方的权权益，企企业与雇雇员的权权益，完完全是由由美国的的有关法法律来保保障。政政府、企企业和中中介组织织都聘有有专门的的法律顾顾问，在在管理雇雇员时必必须十分分小心，人人力资源源管理和和人才开开发运作作必须符符合法律律精神，否否则，一一旦出现现严峻的的法律问问题，不

9、不论是政政府还是是企业，将将会面临临极高成成本的经经济赔偿偿责任。三是是人力资资源管理理和人才才开发，体体现平等等公正。在在美国的的一般城城市，除除了市长长及城市市书记(独立的的城市档档案记录录员)和和市议会会成员(区长)是民选选的之外外，副市市长(英英文直译译为“城城市经理理”)是是由市长长聘任的的具体执执行城市市管理的的专业人人才，部部门以下下人员实实行的是是与企业业同一的的管理方方式。政政府、中中介组织织和企业业所管理理的人员员都是雇雇员，各各自按照照各自的的职位要要求工作作。在不不同机构构、不同同岗位中中不允许许出现信信仰、种种族、性性别、年年龄、残残疾等方方面的歧歧视，在在具体的的管

10、理中中，人员员的录用用、选拔拔、考核核等人事事管理的的方方面面面都必必须遵守守公平原原则。在在培训期期间，我我们多次次被告知知，一旦旦出现不不公平的的情况将将可能面面临严峻峻的法律律问题。四是是人力资资源管理理和人才才开发，体体现务实实创新。国国内相同同的行业业往往工工作模式式千篇一一律。在在美国，政政府机构构、人力力资源中中介组织织、企业业则根据据不同的的管理要要求，寻寻求不同同的管理理方式，根根据经济济发展要要求采取取适合人人力资源源管理变变化要求求的新模模式。我我们访问问的城市市、中介介组织、协协会和企企业，都都没有相相同的管管理机构构和管理理模式，内内部情况况千差万万别。据据介绍，美美

11、国的中中介组织织、企业业的机构构设置和和工作运运作，完完全是根根据客户户的需要要和中介介组织、企企业能够够提供的的专业服服务的要要求进行行的。这这可能是是当前世世界前沿沿人力资资源刀：发和管管理的最最新实践践和理论论来自美美国的主主要原因因。二、美美国人力力资源管管理的经经验与借借鉴美国国在人力力资源管管理方面面，政府府、企业业及员工工之间已已经形成成了较为为成熟和和完备的的、符合合市场经经济特点点的一整整套人力力资源管管理法规规、机制制和办法法，其经经验值得得借鉴。概概括起来来有以下下几个方方面：1以人为为本的管管理理念念是美国国人力资资源管理理的基础础美国国的以人人为本的的人力资资源管理理

12、理念，在在实践中中主要体体现为以以下两点点：一是是注重把把公司的的目标变变为员工工的行动动。一旦旦公司的的战略目目标确定定，根据据需要招招聘合适适的员工工，并通通过培训训帮助员员工明确确接受公公司目标标，并自自觉地为为公司目目标的实实现去工工作。二二是注重重研究和和发掘影影响员工工情绪的的深层次次原因，并并有针对对性地激激发调动动员工发发自内心心的积极极性。美国国公司除除了执行行国家规规定的福福利外，还还紧紧围围绕员工工的家庭庭、个人人需要，开开展一系系列具体体有效的的援助活活动，该该项目成成为员工工资助项项目。在在美国的的人力资资源管理理机构有有专门的的部门和和人员负负责该项项目，从从事这项

13、项工作的的人员多多是心理理咨询的的专业人人士。与与我国工工会、妇妇联承担担的慰问问和简单单的物质质资助不不同，美美国雇员员资助项项目更多多地强调调对员工工心理方方面的帮帮助，他他们在为为雇员提提供心理理咨询帮帮助的同同时，还还会与雇雇员的上上司沟通通，解决决员工来来自工作作和心理理的压力力，并严严格为员员工保密密。对某某些家庭庭或个人人遇到较较大困难难的雇员员，该机机构会帮帮助他们们联系免免费福利利医院等等服务。另外外，美国国的培训训也注意意研究雇雇员的内内在需要要。在培培训内容容的设置置上，不不仅强调调员工工工作所需需要的各各种知识识和技能能，而且且特别注注重员工工自我保保护、自自我调节节以

14、及合合理理财财和安排排生活等等方面的的培训。比比如员工工的抗性性骚扰培培训、缓缓解工作作压力培培训、调调节与上上司和下下级间的的关系培培训以及及退休后后如何理理财和安安排生活活的退休休前培训训等等。美美国人力力资源管管理业内内人士认认为，通通过雇员员资助项项目和各各种有利利于员工工自我调调节、自自我保护护的专业业培训，可可以更好好地发挥挥雇员的的潜能，提提高工作作效率。近年年来，我我国在人人力资源源管理方方面也极极力提倡倡人本化化管理，做做了大量量的工作作，但总总体来讲讲，目前前国内的的人本化化管理还还是粗线线条的，行行政管理理的手段段仍然是是人力资资源管理理与开发发的主要要形式。考考核扣分分

15、、事后后扣款、谈谈话方式式公式化化等手段段缺乏人人性化和和个性化化的色彩彩，更谈谈不上关关注员工工心理和和精神方方面的压压力与感感受。这这是影响响员工认认同企业业核心价价值观的的深层原原因。因因此，解解决企业业、员工工利益一一体化问问题，关关键是研研究和探探索影响响员工工工作积极极性的深深层次原原因，使使企业人人力资源源开发与与管理的的各个环环节和层层面都体体现出人人本主义义的特色色。2依依法管理理是美国国人力资资源管理理的鲜明明特点尊重重法律是是美国社社会的显显著特点点，美国国人力资资源管理理也处处处体现了了法的精精神。严严格依法法管理已已经成为为美国人人力资源源管理的的重要特特点。(11)

16、及时时立法，不不断健全全完善法法律体系系。美国国政府早早在200世纪330年代代就从公公平劳动动标准法法着手手颁布人人力资源源的管理理法规。随随着美国国经济发发展对人人力资源源需求的的增加，相相继制定定了一系系列用于于维护雇雇员权益益的法律律。19963年年出台了了同工工同酬法法，保保护在相相同岗位位上进行行相同工工作的男男性和女女性不受受性别歧歧视；119644年出台台的民民事权利利法，禁禁止基于于种族、肤肤色、宗宗教、性性别、原原国籍的的雇佣歧歧视；119677年雇雇佣法的的反歧视视条款，保保护年龄龄在400岁以上上的个人人免受歧歧视；119733年出台台的康康复法，禁禁止对在在联邦政政府

17、工作作的残疾疾人进行行歧视；19990年出出台的残残疾人法法又把把对残疾疾人的保保护延伸伸到私营营企业、州州和地方方政府等等部门。总总之，美美国用于于规范劳劳资双方方关系的的各种法法律都是是根据发发展的需需要，在在实践中中不断补补充和完完善，很很好地调调节了雇雇主与雇雇员的关关系，协协调了劳劳资双方方的矛盾盾，有效效地促进进企业和和社会的的发展。(22)严格格执行法法律，维维护法律律的权威威性。在在美国，法法律具有有至高无无上的权权威，企企业与政政府在雇雇员招聘聘、使用用、考核核、薪酬酬和管理理等方面面都必须须严格遵遵循法律律，否则则将会受受到法律律严厉的的惩罚。比比如，119911年美国国修

18、订的的民事事权利法法规定定，雇员员在工作作中受到到歧视，可可以直接接向联邦邦法院提提起诉讼讼，雇员员胜诉可可以获得得巨额赔赔偿。(33)有法法不依的的追究实实际有效效，促进进了社会会化信用用的提高高。在美美国，公公司和个个人的守守法情况况都会被被如实地地记录下下来，如如果在守守法方面面有不良良记录，将将会直接接影响到到其信用用度的高高低。因因此很少少有公司司拖欠员员工工资资或不支支付员工工的各项项福利等等现象发发生。美国国的依法法管理取取决于公公民良好好的法律律素养和和司法机机关的严严格执法法，这也也是美国国人力资资源管理理得以健健康发展展的重要要保证。我我国政府府近年来来也提出出了要建建立社

19、会会主义法法治国家家的目标标，各种种法律逐逐步完善善，规范范劳动用用工方面面的法律律也逐步步出台，如如劳动动法、公公务员工工作条例例等。但但相比之之下，我我国公民民自觉寻寻求法律律保护的的意识还还不够强强，一些些司法部部门还缺缺乏必要要的公正正和效率率，政府府干预司司法也造造成了许许多地方方执法不不严和有有法不依依。3完完善的社社会保险险体系是是美国人人力资源源管理的的重要保保障美国国的社会会保险具具有以下下共同特特征：第第一、社社会保险险具有强强制性，保保险项目目由政府府依照法法律强制制执行；第二、享享受社会会保险福福利金的的资格和和程度在在一定程程度上取取决于个个人过去去的贡献献；第三三、

20、只有有能够清清楚鉴别别的事件件发生，如如失业，患患病或退退休，才才能获得得有关福福利；第第四、与与收入水水平无关关的社会会保险项项目不需需进行生生计检验验。例如如在美国国，医疗疗保险(Meddicaare)项目中中的“住住院医疗疗保险”(HI)部分就就是不必必征得本本人的同同意，由由政府依依法以医医疗保险险工薪税税的形式式筹集资资金，有有关个人人需要享享用医疗疗保险福福利时，也也不必进进行生计计检验，他他本人是是富是穷穷与享用用医疗保保险的程程度完全全无关。美国国的社会会保险主主要有以以下几种种：一是是就业保保障与失失业保险险。比如如美国的的公务员员法、教教师职业业保障法法在限制制解雇政政府公

21、职职人员、教教师等方方面作出出种种规规定，由由此保证证这些部部门人员员的就业业。为了了制约公公司任意意裁减雇雇员，政政府在失失业保险险法规定定：政府府按雇主主过去裁裁员人数数征收失失业保险险金。这这意味着着裁员越越多，缴缴纳的保保险金就就越多。目目前，美美国参加加失业保保险人数数占全部部劳动力力的900%。二二是老年年、残疾疾与遗属属的保险险。根据据社会保保险法规规定，凡凡交纳社社会保险险税的年年满655岁的公公民都可可享受养养老退休休金；而而62-65岁岁间退休休者只能能享受部部分养老老退休金金。此外外，对于于参加保保险的因因伤残退退休者和和其未成成年的子子女、配配偶也给给予一定定的保险险费

22、。这这项退休休保险与与失业保保险一样样，也是是强制性性的，每每月在投投保者(雇主与与雇员)工薪中中扣除。在在业者每每人都有有一张个个人社会会保险卡卡，上面面注明应应缴纳款款额，一一般为工工薪的77%。目目前全国国90%以上的的公民都都参加了了这项保保险。对对于未投投保的老老人、残残疾者和和有未成成年子女女的贫困困家庭，社社会保险险法也设设立了提提供援助助的条款款和有资资格获得得援助的的标准。三三是健康康保险。119655年7月月美国国国会通过过医疗保保险法，根根据这一一法律，强强制雇主主为员工工缴纳114%的薪金金作为住住院费用用的保险险，凡参参加住院院保险者者65岁岁以后因因病住院院可享受受

23、两个月月内的免免费住院院治疗。法法律对医医疗费用用保险不不加强制制，凡自自愿参加加投保的的居民每每月需交交保险金金3美元元，655岁后就就可享受受80%的医疗疗费用。医医疗保险险法还规规定联邦邦政府有有责任对对贫困居居民实行行医疗援援助。完善善的社会会保险使使得美国国基本上上能够做做到老有有所养、病病有所医医、失有有所保，这这就为美美国整个个社会提提供了一一个良好好的人力力资源调调配和管管理的大大环境。而而我国社社会保险险事业相相对滞后后，群众众医疗、养养老和失失业缺乏乏基本的的保障，成成为制约约我国人人事用工工制度改改革取得得突破性性进展的的重要因因素。我我国人口口基数大大，在社社会保险险的

24、设立立上不可可能求全全、求高高，但是是，要通通过立法法制订统统一的社社会保险险和福利利标准，尽尽量缩小小各行业业的差距距，以保保证退休休人员、失失业人员员的基本本生活，兼兼顾社会会公平。要要注意调调动地方方及企业业的积极极性，根根据不同同地区的的经济生生活水准准和经济济发展情情况，在在许可的的范围内内增加福福利待遇遇项目，满满足各地地对人才才不同层层次的要要求，这这也是人人力资源源管理中中不同的的人力资资本运作作成本所所必须支支付的组组成部分分。4新新颖的用用工方式式增加了了美国人人力资源源管理的的活力近几几年，美美国公司司更加注注重不同同层次人人力资源源使用方方式，用用工更加加讲究实实效。他

25、他们根据据企业的的需要，确确定了长长期工、合合同工、临临时工、业业余工、租租赁工等等多种用用工方式式。这些些不同的的用工方方式，保保证了雇雇主可以以根据自自己企业业的需要要自由选选择，在在不同的的发展时时期选择择不同的的人力资资源。长长期工保保证了公公司长期期发展所所需的人人力资源源，这是是公司发发展所需需的人力力资源支支柱；合合同工为为公司完完成某一一专项业业务或阶阶段性的的工作提提供了便便利；业业余工为为公司解解决了勤勤杂人员员的使用用问题；而临时时工又为为雇主使使用技术术含量低低、知识识水平要要求相对对不高的的岗位提提高了用用工方便便。这样样多种用用工方式式并存的的用工模模式，既既为美国

26、国这一人人力资源源相对紧紧缺的国国家合理理调配人人力资源源创造了了条件，同同时又大大大降低低了雇主主的人力力资源使使用成本本。我国国人力资资源较为为丰富，但但主要是是普通劳劳动力比比较多，知知识结构构层次和和综合素素质较高高的资源源仍相对对缺乏，而而且这些些人力资资源大多多分布在在科研院院校，大大约为880%，只只有200%左右右的高素素质人力力资源在在企业服服务。为为了更好好地发挥挥现有人人力资源源的优势势，一是是应大力力提倡和和鼓励人人力资源源租赁、人人力资源源外包或或采取协协议用工工制度，使使高层次次人才能能够发挥挥最大效效应；二二是应该该鼓励科科研院校校与企业业的合作作，实现现产研结结

27、合；三三是以中中介公司司为载体体建立人人才蓄水水池，哪哪里需要要资源就就往哪里里输送派派遣，不不断调剂剂高层次次人力资资源的余余缺和一一般人力力资源的的余缺，提提高人才才的利用用率，缓缓解高层层次人力力资源紧紧缺的矛矛盾。5发达达的人力力资源中中介服务务体系盘盘活了美美国人力力资源市市场美国国的人力力资源中中介服务务体系有有三大特特点：一一是历史史悠久，数数量较多多。美国国于19964年年就成立立了美国国人才交交流协会会，目前前全国有有150000余余家人才才中介机机构参加加了全国国的人力力资源交交流协会会，约占占全美国国中介机机构的885%，仅仅芝加哥哥市就有有7500家人力力资源中中介服务

28、务机构。全全美国的的人力资资源中介介机构的的营业额额每年约约有2550亿美美元。二二是具有有专业化化、职业业化、网网络化特特点。美美国人才才中介服服务机构构一个显显著的特特点就是是业务发发展的专专业化、从从业人员员职业化化和服务务体系网网络化。三三是人力力资源中中介机构构与公司司结成共共同体。各各中介机机构均已已与自己己的服务务对象保保持着紧紧密的联联系，同同时不同同的中介介服务机机构也相相互联系系，实现现业务互互补。这这种联系系紧密、网网络化的的中介服服务体系系已经成成为公司司的人力力资源管管理不可可缺少的的技术支支撑。与美美国相比比，我国国的人力力资源开开发仍处处于初级级阶段，需需要在行行

29、业指导导、建设设专业化化人力资资源中介介队伍、实实现全国国不同行行业与地地方人力力资源中中介机构构的联系系形成网网络化格格局、促促进资源源共享和和优势互互补等多多个方面面加以完完善。美美国人力力资源管管理前沿沿理念和和运作方方式，对对我国人人力资源源开发与与管理可可提供有有益借鉴鉴。作者：人人事部中中国人才才交流协协会；苏苏州国家家高新技技术产业业开发区区管委会会：陈军夏夏鸣来源：中国国人力资资源开发发20003年年第6期期人力资源源管理：人性化化与多元元化20003-06-18 安捷伦伦：裁员员的最佳佳实践 尽管管刚刚被被翰威特特和哈哈佛商业业评论中中文版评评选为220033年度中中国最佳佳

30、雇主之之一，安安捷伦（）最出出名的故故事却刊刊登在220022年2月月号的美美国财财富杂杂志上：20001年110月，已已于三周周前接到到了解聘聘书的安安捷伦员员工谢里里尔韦韦斯，在在正式离离职前的的最后一一天晚上上却仍然然在加班班，直到到晚上99点半才才依依不不舍地离离开了办办公室。在在这篇报报道的导导语里，财财富提提出了一一个所有有公司领领导人都都希望获获得答案案的问题题：如何何在削减减工资并并裁员880000人的情情况下仍仍然使员员工热情情不减？尽尽管文章章背景是是这家半半导体和和测试仪仪具公司司的裁员员，但是是在因经经济不景景气而哀哀鸿遍野野的美国国商界，裁裁员并不不是一件件丑事。几几

31、乎每家家公司都都需要面面对裁员员的考验验，因此此，怎样样才能像像安捷伦伦那样通通过人性性化的管管理，使使公司迅迅速从裁裁员遗症症中恢复复过来，已已经变成成了公司司研究者者们的新新课题。然而，在中国，安捷伦面临的却不是同一个问题：中国经济在全球暗景中逆市飘红，要向员工解释为什么裁员显然要比在美国难得多。事实上，财富所提及的故事几乎有同样的版本也发生在安捷伦中国公司。2002年1月31日，农历腊月十九，这天晚上安捷伦中国公司人力资源总监卢开宇在办公室开会直到晚上8点钟，回到自己的座位后却发现有人一直在等他。等待卢开宇的是一位第二天就将正式离职的女员工，她将怀里抱着的一束鲜花递给了卢：“今天是我在这

32、里的最后一天，”她说，“这是我所支持的业务部门的同事送给我的花，我很感谢你为我们所做的一切。”“可以告诉我这位员工的名字吗？”我问，希望像财富那样具出真名实姓。“不行，”我的请求立即遭到卢开宇拒绝，“不是所有的公司都愿意雇用被别人裁掉的员工。”这其实仅仅是中国市场的问题，卢开宇认为。因为很少有中国公司能够理解，裁员裁掉的并不一定都是能力不足的员工。比如在这个例子中，那位员工的离职，就是因为其所在的业务部门被安捷伦整个都取消了。所以对卢开宇来说，给被裁掉的员工写证明信是一件常事，有些时候卢开宇甚至乐意给被裁掉的员工签离职书：“如果员工希望我们证明他们是主动离职，而非因裁员而被解雇，我们一样会满足

33、。”安捷伦的人性化管理自然并不仅仅体现在裁员上，否则这家公司也不可能连连在美国、中国、台湾等国家和地区获评为当地的最佳雇主。但的确在裁员问题的处理上，安捷伦的处理比谁都更显体贴。比如，安捷伦不仅不会把即将离职者的消息告诉外界，公司的主管甚至会将此事瞒着其他员工，“除非他自己愿意主动告诉同事。”卢开宇说，“我们不希望他因为即将离职而在同事当中被另眼相看。”好在，对安捷伦中国公司来说，只有业务部门的取消才有可能发生裁员，美国总部那样的大面积缩减规模在中国公司并未出现。尽管如此，尽管过去两年来安捷伦裁掉了最高峰时的五分之一的员工，解雇仍然是安捷伦最不情愿做的事情。在2001年10月和2002年8月两

34、次宣布裁员之前，安捷伦都希望能够通过减薪解决问题。“因为我们实在是舍不得裁掉任何一个人。”卢开宇回想道。做出决定后，公司于2001年5月宣布全球员工减薪10，同年10月恢复；翌年2月再度宣布普通员工减薪5、高级经理减薪10，至8月开始第二轮裁员时恢复薪资。“公司告诉大家，我们不希望失去任何一个员工。”卢开宇说，“所以我们希望每个员工都替身边的同事考虑，每个人都少拿一点，但是每个人都能留下来。”但，即使不裁员，减薪本身对中国员工来说仍然难以承受，因为在中国市场上的其他大公司几乎都在一路高歌猛进。因此，尽管目的是为了降低成本，减薪却也变成了一个体现团队协作、奉献和信任的项目。甚至在宣布减薪的同时，

35、安捷伦中国公司还同时发起了向贫困地区研究生助教事业捐款的活动。后来，这两件事情都被列入了安捷伦员工的“牺牲与奉献”精神的范例，“大家的薪水降低了，同时反而还要拿出一部分来扶贫，”卢开宇激动地说，“我们的员工多了不起啊。”尽管后来还是发生了裁员，安捷伦的这种以减薪避免裁员的应对措施却仍然被记录了下来。在2002年3月的美国商业周刊上，安捷伦的这种方法被列为经济趋势之一。专事研究薪资的咨询师史蒂芬格罗斯（ ）指出，减薪虽然无法根除裁员，但却有效地缓解了裁员的幅度。或许我们至少可以说，当所有的公司都不得不裁员时，被安捷伦裁掉可能是最好的选择。安捷伦与签了一份合约，由这家著名的人力资源咨询公司为全球所

36、有即将离职的安捷伦员工提供就业指导，帮助员工迅速重建信心和能力。“甚至会做一些模拟面试，细致地指导员工简历应该怎样、态度应该怎样、语气应该怎样”离职的员工找不到工作，是卢开宇最担心的问题之一，“因为我们有很多员工跟了我们很多年，我们担心他们会一下子不适应。”对员工的重视，这是所有高科技公司的“通病”，因为对于高科技公司来说，最重要的资产就是人。对于即使是在经济不景气时依然将10亿美元投入研发的安捷伦来说，这一特点尤其明显。事实上，2000年安捷伦从老惠普分出来，原因之一正是这个部门的研究者气质已与老惠普不太相合。安捷伦中国公司几乎所有的高层经理都是研究者出身，现在已是北京外企人力资源协会理事的

37、卢开宇，也是一个电子工程专业出身的工程师。所以卢开宇自认为是做支持服务的，从财务到行政再到人力资源，所有负责内部运营的部门都是业务支持部门，为专门的研究者和销售员提供支持服务。卢开宇认为服务者的态度很重要。的确如此，此次同被评为中国最佳雇主的微软中国公司的总裁唐骏，在一次采访中也曾对记者表示，他在2002年的成就之一，便是将公司运营部门的心态扭转为服务提供者。但是服务提供者的角色对于安捷伦的卢开宇来说似乎更加明确，因为安捷伦中国公司中有一半的员工的直接上司不在身边，有的在国内其他城市，有的则在国外，这使得业务部门对卢开宇等人提供的服务更具依赖性，一旦卢开宇们的服务做得不好，业务部门的工作就会大

38、受影响。远程管理，同时也带来了另外一大挑战。“信任。”卢开宇说道。同样是出于信任和尊重，安捷伦将全球各分公司的薪资水平都公开在内部网上。“我们曾经担心这样公开会不会让员工有想法，但是有的事情的确没有必要隐瞒。”卢开宇说，“国内与国外的工资的确有差异，但这是各地的工作环境决定的。”也同样是出于信任和尊重，在安捷伦，不论普通员工还是中国区总裁，一律都是格子间，没人有单独的办公室，目的并不仅仅是为了显得平等，更重要的是可以加强员工与管理者的对话，同时提高工作效率。能够这样做的也只有技术至上的公司，英特尔的办公室也同样如此。这种安排，也方便了安捷伦在办公室内部推行其“走动管理”（ ）的沟通方法。将其推

39、广开来，即是各级管理人员到各个部门、各家分公司去走动，在走动的过程中与员工面对面接触，得到员工对公司的建议，听取员工的心声。所以，速度（）、专注（）和责任（），正是告别惠普后的安捷伦，在原先的基础上赋予自己的新价值观，也正是这家年收入60亿美元的科技巨头挺过这场衰退浪潮的信心之源。 壳牌：差异创创造价值值 如果英英国人在在印度种种植鸦片片并贩往往中国这这段黑色色的历史史不能算算作商业业全球化化的肇始始，那么么能源业业毫无疑疑问是最最先实现现全球化化的产业业。壳牌显显然又是是能源企企业中最最早告别别本土的的。18890年年，英国国的萨缪缪尔兄弟弟构想出出了用油油轮运载载大容量量散装煤煤油的方方法

40、，从从俄国远远洋运输输到亚洲洲；同年年，荷兰兰人安昆昆邵克克在印尼尼苏门答答腊的油油井公司司宣告成成立。尽尽管近代代石油工工业的起起步是从从18559年在在美国发发现可商商业性开开发的油油藏开始始，整个个19世世纪下半半叶也是是由约翰翰洛克克菲勒领领导着全全球石油油业的发发展，但但萨缪尔尔和邵克克两家公公司于119077年联合合组成荷荷兰皇家家壳牌牌集团，却却正是为为了联手手抵制洛洛氏的标标准石油油对全球球市场的的侵蚀。至今，“多元化”的主张仍被壳牌石油奉为圭臬，并被融进了壳牌几乎所有人的血液中。现在，壳牌石油的11万5000名员工分布在全球145个国家和地区。随着“全球化运作，本地化思维”观

41、念的兴起，本地化也逐渐成为壳牌在每个分公司所力图实现的目标之一，比如壳牌中国公司目前已经实现了90以上都是本地员工，但是部分中层管理人员和董事长仍然是外派的。“我们的目标是在2010年以前争取实现所有的经理乃至董事长都由本地员工担当。”壳牌东北亚集团主席陈逸嘉说道。“但是，”陈逸嘉接着补充道，“我们不会让这个公司100的由本地员工组成。”这正是壳牌所主张的多元化的一个体现。壳牌认为，来自于不同地方、有不同文化背景、接受不同教育的人，才可能保证看待和处理问题时会有不同的角度。壳牌就是要保证，在每一个问题上都会有不同的声音出现。陈逸嘉是第一个成为壳牌马来西亚公司董事长的马来西亚人，最令陈逸嘉获得成

42、就感的，是他当年做工程师时提出的关于海上建立钻井平台的新方案。这尤其让他感觉到员工组成多元化的重要。因此，“我们总会从海外派员工到中国公司来工作，”陈逸嘉说，“但同时，我们也会把一部分中国的员工送到海外的公司去。”“多元化的挑战，就是我们要认识到彼此间的不同，并创造这样的环境以保持不同。”壳牌中国公司人力资源总监温大伟（ ）总结道。不过，国籍和地域的多样性仅仅是保障多元化的一个方面，但“多元化”这三个字在公司内部的运作和营业中却无处不在。“多元化和包容性，是我们整个壳牌集团的准则。”陈逸嘉一再强调。在壳牌中国公司，甚至有一个“中国多元化和包容性工作小组”，小组组长就是东北亚集团主席陈逸嘉，每月

43、开一次会。而为了保证多元化的方针，这个工作小组的人员构成也要非常注意。事实上，在壳牌，多元化（）和包容性（）是统一的两个概念，为了保证多元化，人们就必须学会包容一切与自己不同的主张和观念。比如说，中国员工普遍性格不外露，这个特点在员工大会上讨论敏感问题时尤显不妙。壳牌中国公司就想出了一个办法：将黄色的即时贴发给每个人一张，让众人将各自对这一问题的看法写在纸条上，不用署名，最后集中收回，主持人再张贴在白板上，念出大家关心的问题来。“我们这样做就是为了避免少数敢发言的人代表全体员工的意愿。”壳牌中国公司公共事务部经理栗陆莎介绍道。“我们要让我们的员工成功。”温大伟说。如果说多元化保证了每一个员工的

44、潜能都能得到发挥的话，那么领导力的培养则是将这些员工变得更出类拔萃的力量。陈逸嘉认为，只有员工的成功，才能保证公司的成功。的确，对这样一个跨国能源巨头来说，必须有强大的领导力推动整个集团前进。因此，领导力的培养同样是人力资源最重要的一环。在壳牌，每一个员工都有一个积分卡，卡上有很多项目，每年两次，员工本人及其直接上司都需要在自己的各个项目中填上评分。而在主管和经理们的积分卡上，有一个特别项目就是专为考核该经理对下属能力的培养。下属是否有发展，发展速度有多快，这些都是考核指标。也就是说，对于主管和经理们来说，如果自己的下属没有发展，这个过错无疑将会在自己头上记上一笔。事实上，壳牌对员工的领导力的

45、注重，从员工进入公司的那一天就已经开始了。每年，壳牌都会从应届大学毕业生中招收新员工。要成功进入壳牌，应聘者需要经过三轮考核，首先是简历，随后是初步面试，最难的第三轮针对的就是应聘者的领导力进行考察。在第三轮中，应试者会被安排到一个有公司高管参与的评估中心（ ），并要求在给定的某个情景中去表现。温大伟介绍说，评估中心着重考察的主要是三个方面：“从混乱中实现有序”的分析力，“设法完成工作”的成就力，以及能够“团结各方面力量”的人际亲和力。“在每年的应聘者中，只有11000的最终录美CEO薪酬过高损害股东和员工利益2003-06-05 美国财富指出，美国不少企业是在牺牲股东和员工利益的情况下，向支

46、付庞大薪酬。行政人员开支失控的情况渐受关注，股神巴菲特更特别提醒市场要留意这个问题。财富杂志一篇探讨美国行政总裁酬金的文章指出，行政总裁（）酬金每年均有增长，退休金的方式更层出不穷，但却与企业的股东回报表现成反比。不少企业是在牺牲股东和员工利益的情况下，向支付庞大薪酬。据统计，年美国薪酬中位数实际上升，至万美元，但去年标准普尔（）指数公司的股东回报率则下跌。财富引述美国股神巴菲特最近向股东的致函中表示，现时最需要改革的是酬金，因为行政人员薪金看来前所未有地与他们的表现脱钩，而董事会亦随意更改“表现”的定义。根据会计师行德勤最近的调查，提供退休金计划的公司正在认真考虑削减普通员工的福利，但高级行

47、政人员则可幸免。现时股市低迷，加上息率低企，更令一般员工的退休金计划雪上加霜。来源：经济参考报取率。这这其中的的大部分分落选者者都是输输在分析析力上”，栗栗陆莎说说道。作者：黄黄继新来源：经济观观察报美国企业业：员工工忠诚度度正在毁毁灭 220033-066-055真真正的组组织领导导层的精精髓是创创造出目目标、意意义和归归属感。看看看那些些做出和和保持最最好业绩绩的公司司，其共共性是：忠诚是是成功的的基石。美洲洲航空公公司卡蒂蒂谈到被被迫辞职职时，特特意提醒醒我们公公平和公公正地对对待员工工是多么么重要。确确实，任任何时候候，管理理者私欲欲膨胀都都会给员员工的士士气带来来极大的的伤害。但我我们同样样应关注注卡蒂辞辞职所暴暴露出的的另一种种危机，这这种危机机或许更更为隐蔽蔽，那就就是在美美国的很很多公司司，管理理者和员员工中间间，忠诚诚正在毁毁灭。卡蒂蒂声称需需要为他他最资深深的和最最重要的的管理者者支付“保保底奖金金”，这这说明他他在他们们中间建建立的最最多是一一种唯利利是图式式的忠诚诚。这种种忠诚是是建立在在“对我我有什么么好处”的的态度之之上的，遇遇到其他他组织情情愿出价价更高，它它就会轻轻