员工绩效考核管理办法(修订).pdf

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1、第 1 页 共 9 页 员工绩效考核管理办法（修订稿）第一章 总 则 第一条、基于公司经营管理要求，进一步规范绩效考评管理流程，提升效能，同时遵循“按岗定薪、按劳分配、按绩取酬”的薪酬分配原则，帮助各级部门更有效的实施目标与管理团队，促进各项任务指标的完成，为公司对各部门绩效激励兑现提供依据，特制订本管理办法。第二条、绩效考核的原则：（一）持续改进原则：通过发现实现公司目标所需的差距，通过绩效面谈与整改提升综合素质与能力；（二）过程控制原则：绩效管理坚持目标的事先确认，同时关注过程管理、评估沟通和结果的反馈；（三）激励为主原则：以对绩效优秀部门的考核激励为主，“抓两头，带中间”的形式，有效提升

2、各职能部门业务能力；（四）公平公开原则：以事实、数据为依据，客观公正的予以评价，对于评价结果内部公开。第三条、成立考核小组：第 2 页 共 9 页（一）小组组长：总经理；（二）小组副组长：董事长助理；（三）小组成员：副总经理、人力资源总监。第四条、考核小组对各种工作成果、任务完成情况、指标下达、公司季度考核工作等负责，确保考核结果的公平、公正。第五条、参与绩效考核的员工范围：通过试用期的公司全体员工（休产假员工除外）。第六条、公司员工绩效考核指标主要分为专业指标和管理指标两个方面，其中原则上专业指标占 85 分，管理指标占 15 分。考核指标侧重于关键专业绩效指标（KPI），但并非放弃对非关键

3、管理指标的重视。专业考核指标数控制于 6 至 8（含）条，指标之间应呈完全正相关的关系，并确保业绩评价的完整性。管理考核指标数控制于 2 至 3（含）条。非关键管理指标主要通过软性的文化、使命、价值观和管理制度等来引导。第七条、考核程序：（一）直接上司考核。（二）上级上司考核。（三）间接上司考核。（四）人力行政部汇总各部门分数并形成汇总表，于公告栏中予以公示。1、人力行政部接受公司全体员工对考核结果的评议或申诉。第 3 页 共 9 页 2、人力行政部对无异议的结果予以核定，对有异议的申诉予以核实。（五）人力行政部组织各部门分别对员工进行绩效个别面谈。（六）人力行政部将最终考核结果，提报公司总经

4、办研讨核准。（七）绩效考核结果应用。第八条、考核评定权限界定。（一）门店员工级别考核。1、收银员、仓管、前台礼仪、电工、防损员：直接上司为门店部门领班、上级上司为门店部门主管。备注：门店员工级别考核权限以店内为界限，考核权限 2 级内予以核定。（二）门店领班/专员级别考核。1、专员级（营业）：直接上司为门店部门主管、上级上司为门店部门经理、间接上司为门店店总经理。2、领班级（收银）：直接上司为门店部门主管、上级上司为门店财务主管。3、领班/专员级（除收银、营运）：直接上司为门店部门主管、上级上司为门店店总经理。备注：门店营运领班/专员级，考核权限 3 级内予以核定，其他岗位 2 级别内予以核定

5、。未设门店经理级的部门，考核权限可 2 级别内予以核定。（三）门店主管/经理/总监级别考核。1、主管级：直接上司为门店部门经理、上级上司为门店店总经理、间接第 4 页 共 9 页 上司为总部部门负责人。2、经理级：直接上司为门店店总经理、上级上司总部部门负责人、上级上司为总经办领导。3、总监级：直接上司为总部部门负责人、上级上司为总经办领导。备注：未设置经理的门店部门，主管级考核按照 2 级权限予以核定。（四）总部员工/主管/经理级别考核。1、员工级：直接上司为总部部门主管、上级上司为总部部门经理、间接上司为部门总监。2、主管级：直接上司为总部部门经理、上级上司为总部部门总监、间接上司为总部部

6、门分管副总。3、经理级：直接上司为总部部门总监、上级上司为总部分管副总、间接上司为总经理。4、总监级：直接上司为总部分管副总、上级上司为总经理。备注：总部员工级别考核权限以店内为界限，无 3 级考核权限的，可 2级内予以核定。总经办助理类级别，设置 1 级考核权限，由总经办领导直接考核。第二章 绩效考核的实施 第一条、在管理指标中，各考核单位应将月度工作完成率纳入季度考核中，第 5 页 共 9 页 工作计划的任务主要来自以下三个方面：（一）部门绩效指标（KPI 指标），年度/季度/月度工作目标分解任务。（二）根据部门季度/月度工作重点预设的工作项目。（三）由公司领导追加的临时性、重要的工作项目

7、。第二条、人力行政部主导每季度考评工作的实施。考评实施之前，人力行政部须对各部门进行培训和动员，确保考评者与被考评者熟悉绩效管理的目的、原则、流程和方法。第三条、考评实施之前，各部门应将季度考核指标数提交给人力行政部，并向被考核者分解考核指标所指向的工作项目任务。根据各部门阶段性工作内容重心的不同，该部门绩效考核内容、考核指标数和分值权重作相应改变。第四条、公司绩效考核工作每季度开展一次，自考核当季度次月 1 日起，于 20 个工作日内完成。其中考评、审定、审批的时间规定如下：（一）人力行政部将上季度员工绩效考核表格分发给被考核员工的部门负责人，进入考核考评程序。（二）考核开始后的 10 日内

8、，完成直接上司、上级上司和间接上司的打分考评工作，并提交给人力行政部。（三）人力行政部将各部门考核结果汇总，于公告栏中予以公示 4 天。（四）人力行政部于 3 日内，将总部和门店的考评结果汇总表提交总经办核准。第 6 页 共 9 页（五）于 3 日内，总经办领导完成对考评结果的审批。第五条、绩效奖金发放时间以发放标准。（）当季度的考评的成绩决定下季度的绩效奖金。（二）以转正月份的 15 日作为划分绩效考核的界定日期，所有转正日期在 15 日及之前的员工，可于转正的当月体现一半的职务绩效奖金；而转正日期在 15 日之后的员工，于转正的次月体现职务绩效奖金。（三）除经总部特批的个别岗位通过试用期的

9、员工，其转正月份所属季度的绩效奖金不限定奖金等级外，其余通过试用期的员工，其转正月份所属季度的绩效奖金均默认为职务 A 级绩效奖金。第六条、绩效评估的反馈渠道。绩效考核过程中的异常现象，包括：申述、投诉以及意见冲突反馈渠道以及流程，具体为：（一）绩效考核过程中存在申述、投诉以及意见冲突均由正式渠道进行反馈。反馈对象为公司总部人力行政部或门店人力行政部。（二）反馈方式为电话、被考核人亲自前往、书面、电子邮件投诉等方式。人力行政部在公示考核结果期间，须公示投诉电话号码、电子邮箱网址。为核查评估结果的及时性和客观性，公司倡导实名投诉的方式。同时，人力行政部须对员工的投诉内容做好保密工作。（三）反馈时

10、间截止为季度绩效考核结果公示 4 日（含）内反馈，否则，第 7 页 共 9 页 视同被考评人认可考评意见。（四）总部人力行政部或分店人力行政部在接到反馈意见后，应向投诉员工或其它合理恰当途径核实情况，并在 2 日（含）内做出最终处理意见。第三章 绩效考核结果运用 第一条、依据员工绩效评估结果，分为五个等级：T 等级为 95 分以上者、S 等级为 94 分-90 分者、A 等级为 89 分-80 分者、B 等级为 79-70 分者、C等级为 69-60 分者。其中 T 等级控制于部门或门店总比例的 5%(含)以内，S等级控制于部门或门店总比例的 15%(含)以内，其它等级不作特别要求。第二条、所

11、有参与绩效考核的员工绩效奖金基数暂定为 1600 元。未来各部门的绩效奖金基数，由总部人力行政部会同相关部门根据部门创收情况以及公司盈利情况设定，抽取部分作为浮动绩效奖金基数。第三条、异地分店的绩效奖金基数标准由总部人力行政部制定，经审批后执行。第四条、绩效奖金算定方法：（一）SS 等级绩效奖金=绩效奖金基数25%职务绩效系数（二）S 等级绩效奖金=绩效奖金基数20%职务绩效系数（三）A 等级绩效奖金=绩效奖金基数15%职务绩效系数（四）B 等级绩效奖金=绩效奖金基数10%职务绩效系数 第 8 页 共 9 页（五）C 等级绩效奖金=绩效奖金基数0%职务绩效系数 第五条、职务绩效系数：（一）职务

12、称谓为员工的员工，职务绩效系数为 1.0（二）职务称谓为领班的员工，职务绩效系数为 2.0（三）职务称谓为主管的员工，职务绩效系数为 2.5（四）职务称谓为高级主管的员工，职务绩效系数为 3.0（五）职务称谓为副经理的员工，职务绩效系数为 3.5（六）职务称谓为经理的员工，职务绩效系数为 4.0（七）职务称谓为副总监的员工，职务绩效系数为 4.5（八）职务称谓为总监的员工，职务绩效系数为 5.0 第六条、除了绩效考核考评以外，被考核者若有以下情形，考核结果为 C等级。（一）考评人利用考核职权假公济私，打击报复，不公正评定员工的。（二）考评人利用考核职权制造内部员工关系矛盾的。（三）被考评人无正当理由拒绝接受考评，经多次教育后无效的。（四）被考评人利用考核结果，煽动其他员工对公司产生不满情绪的。第四章 附 则 第一条、本修订办法自颁布之日起开始执行，与之前规定不一致的，依照第 9 页 共 9 页 本办法执行。本办法由总部人力行政部作最终解释。第二条、本办法从起开始实行。