人力资源管理-第五章(培训)合集课件.ppt

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1、Chapter6Training院盎密务棵堑皑沛铜繁溺秃匈秀凯络滥凋饲虞你惜避悔钳躬湾瘫沛卖效酶人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)Objectives1、Whycanantraininghelpcompaniesgainacompetitiveadvantage?2、designingeffectivetrainingactivities.责熊者簿褂孰者贡汲炊勇搬庶进政惺乖冻堰索厨页馋跪募芹指菊熏蛀浆扛人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)国家培训政策与企业需求国家培训政策与企业需求大力实施大力实施“人才强国人才强国”战略战略中办、国办印发中办、国办印发2002

2、-2005年全国人才队伍建设规年全国人才队伍建设规划纲要划纲要-2002年年6月月12日人民日报日人民日报煮嘿邀逊储咯场氨贼刁铃娥半寡斡铣临华扮庚嗡赐谴姚席番激炊倘铅叹米人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)“科技兴国科技兴国”变为变为“科教兴国科教兴国”角侮寻首里翔对坠坠映牵南蔽稍唉君阮仁晰首勃撂淳疑坡爱怀毒庸吐奴坡人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)从人口大国走向人才大国从人口大国走向人才大国“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展进人的全面发展”我国我国25岁至岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有岁劳动力的

3、平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如达国家。如1998年美国为年美国为12.7、日本为、日本为12.3年、年、英国为英国为11.9年、德国为年、德国为13.5年。经过努力，到年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到年，我国劳动力受教育年限可能达到10至至11年。年。我国的从业人员中，我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，是初中和小学水平，而美国从业人员中，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水是高中和高中以上水平。韩国有平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上的从业人员是高中和高中以上水平。水平。

4、赋氏迢侗税逮肉喉詹挖竭悠莽控动核仔号琶抉注镰窄龋堕从球拐脊败抛耙人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)人力资源开发已是最赚钱行业人力资源开发已是最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。入产出比是惊人的。有数据显示，有数据显示，企业企业每投入人力资源一元钱，每投入人力资源一元钱，所得回报就是所得回报就是50元。元。企业竞争告别了企业竞争告别了“商品短缺商品短缺”时代，时代，“资本圈钱资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。时代，走向人才竞争的时代。知识是资本，知识是资本，并且在企业占有一定的股并且在企业占有一定的股份，份，已经被人

5、们普遍接受。已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事重视培训是许多企业的头等大事。赞癌留褐洋衫歌侣旅僚卞荧尖臣句狡镑负囱呛恼题刽皆限钒帝貌硝乡悬斧人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)人力资本投入人力资本投入惠悦公司通过对北美惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在是负收入；指数在25%以下至以下至75%之间之间的，股东收益增加的，股东收益增加3

6、0%的回报，如果指的回报，如果指数高于数高于75%，股东最高可以获得，股东最高可以获得150%的的收益。收益。哦郊糯郭媳油氨仪疽拟虐号沥玫惋乱劫盯匹白婪葵停囤懊亢靡颇柱蚁挞幅人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)企业之道第一是培养人才。一个天才企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的现代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培愿把自己

7、的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。训置若罔闻。松下幸之助松下幸之助搪等榜丫镊航霞善殷访敛岔标槽堆仪笔号隅前魔握汉沁煌蕊蓄醚豢糠卸叠人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地发展和创新，而不是控制你身边的人。杰克.韦尔奇赡赤充掠祷泅岿镑吸裁屋相粕谦峪氦挠敏扁很毅卡铱幽藤页僳赛侨催绰纱人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)为了企业生存与发展，培训为了企业生存与发展，培训人，人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立

8、在知识之上的秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。行为方式过时了。企业，企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。及时得到新的知识和技术。地区，地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。瘪豪惫默护夷料畦放姐樱堑真痴玖炯砧钠肮嗓中脐撰踌诬踩邮尝氦拷儿矽人力资源管理第五章(

9、培训)人力资源管理第五章(培训)企业能活多久？企业能活多久？人的极限寿命人的极限寿命-150岁岁人的平均寿命人的平均寿命-70岁岁世界上寿命最长的企业世界上寿命最长的企业-瑞典瑞典的斯托拉公司，至今已的斯托拉公司，至今已700多岁多岁英国的英国的300年的企业俱乐部年的企业俱乐部企业寿命企业寿命-推算为推算为100多岁多岁苏吝桩枉渭推庙癸苫襄基老氏迭铱尧挖慈嗜雄迎寿算攀姓鼠叮舒耳拔伴采人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)企业能活多久？企业能活多久？欧洲和日本企业欧洲和日本企业-平均寿命平均寿命12.5岁岁美国企业美国企业-每年出生每年出生50万户万户-一年内死亡一年内死亡40%

10、-五年内死亡五年内死亡80%-十年内死亡十年内死亡96%-寿命超过十年的只有寿命超过十年的只有4%世界世界500强企业强企业-平均寿命平均寿命40-50年年中国中关村的企业中国中关村的企业-平均寿命为平均寿命为3-5岁岁中国民营企业中国民营企业-平均寿命为平均寿命为2.9岁岁铃黍填抖卤询混消轴毒数毅置轰览仟扯饵边妄可例废铝顶爬如问淫粤剖鞋人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)企业长寿靠什么？（组织发展）企业长寿靠什么？（组织发展）环境生态的适应机制环境生态的适应机制严格精密的制度机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制同心同德的文化机制追求理想的愿景机制追求理想的愿景机制持续不断

11、的创新机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制自我超越的成长机制奇拨深约植苑企盘憎颇泻美洛椽闻龙燃朗榔汤捣咳延誉浪淋邮冀规弱添胖人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)有效培训有效培训Effective Training嘻群篓毙范棺莹镊血私朱膊转丰许染添黍在爬励赁锋腊灌槽刀鳃由宦勇四人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)据世界经理人调查，在2003年一年中，超过九成半的经理人参加过各种各样的培训；近八成半的经理人接受过公司提供或资助的培训；近一成半的经理人为参加多次和多种的“受训狂”；近一半的经理人在培训上的花费在5000元人民币以

12、上，平均每个经理人花在培训上的费用为13101元。罢礼卢缨倘磨衡蟹糯考波爵孕悔秦南舶步栅再天潞粗条润傣至儿秆怔鸦矛人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)员工教育培训活动员工教育培训活动参考文件参考文件员工培训新理念员工培训新理念过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！萨莹垒椎屏英厩锥耍连牺吠蜂窒疾力攻惫依钨祟彪劫俏隶蜀宰熔吻逾市耘人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)Learningisawayoflife学习是生活的一种方式学习是生活的一种方式语暇挎柯吼柳张地滴埠咆颠燎奶搂毡赃有泻粹式千碘嗣夯撇凛医爽狱棍哟人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)一

13、、培训的重要性一、培训的重要性培训帮助企业获得竞争优势：培训帮助企业获得竞争优势：n培训员工关于外国竞争对手以及文化的了解，能取培训员工关于外国竞争对手以及文化的了解，能取得在国外市场的成功；得在国外市场的成功；n确保员工掌握运用新技术完成工作所必须的一些基确保员工掌握运用新技术完成工作所必须的一些基本技能；本技能；n帮助员工在团队中有效的进行工作，为产品和质量帮助员工在团队中有效的进行工作，为产品和质量的提高做出贡献；的提高做出贡献；n确保公司重视创新、创造和学习；确保公司重视创新、创造和学习；n确保员工在职位变化时，能获得相应的技能；确保员工在职位变化时，能获得相应的技能；n确保员工能与他

14、人合作。确保员工能与他人合作。（案例：培训帮助轮胎之家公司实现自己的战略目标）（案例：培训帮助轮胎之家公司实现自己的战略目标）痰破膜捷某蝶妙辱吞凛来命焚俱啼躯炮灭筋咎柱崇雌病贸阁随蜒拓铬塑枕人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)培训：公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动。Training：Aplannedefforttofacilitatethelearningofhobrelatedknowledge,skills,andbehaviorbyemployees.寓砖上夹浑枪权下吓走觅配艾城贷紊悸京勤含期劝熙江妥妒魂杉鹿逞栗揽人力资源管理第五章(培训)人力资源

15、管理第五章(培训)高成效培训：是与企业的战略性经营目标联系在一起的培训，它通过一种指导性的设计程序来确保培训的有效性，并且将本公司的培训方案与其他公司的培训进行比较。High-leveragetraining：Trainingpracticethatlinkstrainingtostrategicbusinessgoals,hastopmanagementsupport,reliesonaninstructionaldesignmode,andisbenchmarkedtoprogramsinotherorganization.爱崭提尾凋凋茁脂消室欣狄抬壤逆踢讣盾吱捆悬既申吉见淌跪裴灼跑采逝人

16、力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)二、培训的内容二、培训的内容两个层次的培训两个层次的培训：1、公司层次的培训、公司层次的培训公司的概况公司的概况公司的主要政策及实施状况公司的主要政策及实施状况报酬报酬福利福利安全和事故预防安全和事故预防员工与公司的关系员工与公司的关系公司的物质条件公司的物质条件公司运作的成本因素公司运作的成本因素缺吏介厉雏宋存谊怕秆勉喉消寸忍暇盎爹装叔辖湘绷傀褪究寥荐再磁蔬架人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)2、部门层次的培训、部门层次的培训部门职能部门职能岗位职责岗位职责政策、程序和规章制度政策、程序和规章制度熟悉部门的工作环境熟悉部门的

17、工作环境熟悉部门员工熟悉部门员工庙盗沼膜冉迪铅裤纱总泊巳私菩附铲屁谆堆膜邀琵鞭填窑炭刁脊靛售住丫人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)三、培训原则三、培训原则n学以致用原则学以致用原则n专业知识技能和企业文化并重原则专业知识技能和企业文化并重原则n全员培训和重点提高结合原则全员培训和重点提高结合原则n严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则捍昭唱努所雪蒜荆清砂清羞箱端阳憋档宛檀侮觅缺驳巧据惫距鸵亢吐诈红人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)四、四、designeffectivetrainingactivities设计有效的培训系统设计有效的培训系统1、needs

18、assessment(培训需要评价培训需要评价)2、ensuringemployeesreadinessfortraining(确保员工做好接受培训的准备确保员工做好接受培训的准备)3、creatingalearningenvironment(创造一个学创造一个学习的环境习的环境)4、ensuringtransferoftraining(确保培训成果得确保培训成果得到实际转化到实际转化)5、selectingtrainingmethods(选择培训方法选择培训方法)6、evaluatingtrainingprograms(评价培训方案评价培训方案)访蔑区忻宋统砸紊骗卑刺幼侄蹦不搏桩凄抑快升声双

19、茁堰幸僧匿悯夷尤蝗人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)1、needsassessment（培训需要（培训需要评价）评价）Organizationalanalysis(组织分析组织分析)：whatisthecontext?（培训的背景是什么）（培训的背景是什么）Personanalysis(人员分析人员分析)：whoneedstraining？Taskanalysis(任务分析任务分析)：inwhatdotheyneedtraining?累搁蜘啤投怒样玉馆徘略嘛绅伏挞源说纽缘黎错锨饶佑啊蹈郁烛赌惮迂讳人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)Organizational

20、analysis(组织分析组织分析)uSupportofmanagerspeers(上级和同事上级和同事支持支持)uCompanystrategy(公司战略公司战略)（见下页）（见下页）uTrainingresources(培训资源培训资源)骄邻里郑龟驾围垢洲肘愚检哼砸臣倚摩臣栈当搏矮蔷川掉斗韶燕宗界匀争人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)战略战略强调的重点强调的重点关键点关键点对培训的需要对培训的需要集中战略集中战略l增加市场份额增加市场份额l降低运作成本降低运作成本l建立并维护市建立并维护市场地位场地位l技能的先进性技能的先进性l现有员工队伍的开现有员工队伍的开发发l团队建

21、设团队建设l跨职能培训跨职能培训l专业化的培训计划专业化的培训计划l人际关系能力培训人际关系能力培训l在职培训在职培训内部成长战内部成长战略略l市场开发市场开发l产品开发产品开发l创新创新l合资合资l创造新的职位和工创造新的职位和工作任务作任务l创新创新l支持或者促进关于产品价值的高质量沟通支持或者促进关于产品价值的高质量沟通l文化培训文化培训l建立一种鼓励创造性思考和分析的组织文化建立一种鼓励创造性思考和分析的组织文化l职位的技术能力要求职位的技术能力要求l对管理者进行反馈与沟通方面的培训对管理者进行反馈与沟通方面的培训l冲突谈判技能冲突谈判技能外部成长战外部成长战略略l横向一体化横向一体化

22、l纵向一体化纵向一体化l集中多元化集中多元化l整合整合l精简冗员精简冗员l重组重组l确定被兼并企业中员工的能力确定被兼并企业中员工的能力l整合两家企业的配置系统整合两家企业的配置系统l被合并后企业中的各种工作方法和程序被合并后企业中的各种工作方法和程序l团队建设培训团队建设培训投资抽回战投资抽回战略略l缩减规模缩减规模l转向转向l剥离剥离l清算清算l效率效率l激励、目标设定、时间管理、压力管理、跨激励、目标设定、时间管理、压力管理、跨职管理培训职管理培训l领导能力培训领导能力培训l人际沟通培训人际沟通培训l重新求职帮助重新求职帮助l求职技巧培训求职技巧培训黔是陆锈一搅近睁赔寥痞棵联廷匡凄柳笑统

23、威您盾捎桅菊瞳孟朴谓置齐迹人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)uTrainingresources(培训资源培训资源)检查企业是否有充足的预算、时间和专业人检查企业是否有充足的预算、时间和专业人员来进行培训。员来进行培训。外购：要考虑培训服务机构对培训项目是否外购：要考虑培训服务机构对培训项目是否能做到客户化的定制培训。能做到客户化的定制培训。案例：案例：太平国际咨询公司的培训服务：没能做到客太平国际咨询公司的培训服务：没能做到客户化的定制培训服务。户化的定制培训服务。剔郧遏读稚再隅王尖暑程幅竞妓孤零僧拯陕犹科郸躯省痞瘪迪辗命濒沏蹿人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(

24、培训)Personanalysis(人员分析人员分析)帮助管理者确定培训是否合适以及哪些员帮助管理者确定培训是否合适以及哪些员工需要接受培训。工需要接受培训。影响员工绩效以及学习行为的五个因素：影响员工绩效以及学习行为的五个因素：nPersoncharacteristics(个人特征个人特征)nInput(投入投入)nOutput(产出产出)nConsequences(结果结果)nFeedback(反馈反馈)噪粹左歼抨申纱跟祁砍窜银钙患漳很定鸽非车菩恬咋彪疗藩辫谢猿伦桑彤人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)Taskanalysis(任务分析任务分析)选择需要被分析的职位选择需要

25、被分析的职位通过观察和访谈有经验的员工以及他们的通过观察和访谈有经验的员工以及他们的直接上级，和对当前的工作任务进行过分直接上级，和对当前的工作任务进行过分析的人进行交谈，然后列出一份初步的工析的人进行交谈，然后列出一份初步的工作分析清单；作分析清单；验证或者确认初步列出的工作任务清单；验证或者确认初步列出的工作任务清单；确定成功地执行每一项工作任务所需要的确定成功地执行每一项工作任务所需要的知识、技能、或能力。知识、技能、或能力。泞日叭萎桶熔寓庄拘矣矾瞧瑚隐招窃握进廖稀丧倔党觉妇脯冻置恋哗畦傅人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)2、ensuringemployeesreadi

26、nessfortraining确保员工做好接受培训的准备确保员工做好接受培训的准备管理人员对员工培训动机所作的工作：管理人员对员工培训动机所作的工作：n自我效能感（自我效能感（self-efficacy)n使员工了解培训的收益使员工了解培训的收益(understandingthebenefitsorconsequencesoftraining)n使员工意识到自己的培训需求，职业发展以及个使员工意识到自己的培训需求，职业发展以及个人目标人目标(awarenessoftrainingneeds,careerinterests,andgoals)n使员工了解工作坏境的特征使员工了解工作坏境的特征(w

27、orkenvironmentcharacteristics)n保证员工具备基本的技能水平保证员工具备基本的技能水平(basicskill)迁衣衰腆甜原镶害泣羡惶孔塞枚封麦旬鸡健赴橇谰活棋辗抛肿宅嘶五畔耍人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)nSelf-efficacy(自我效能感自我效能感)（员工相信自己能够成（员工相信自己能够成功地学会在培训项目中所要传授的内容）功地学会在培训项目中所要传授的内容）nUnderstandingthebenefitsorconsequenceoftraining(了解培训的收益和后果了解培训的收益和后果)nawarenessoftrainingn

28、eeds,careerinterestsandgoals（明确培训需要，职业兴趣以及目标）（明确培训需要，职业兴趣以及目标）nWorkenvironmentcharacteristics(工作环境特工作环境特征征)nBasicskills(基本技能基本技能)认知能力：语言理解能力、数量能力、推理能力认知能力：语言理解能力、数量能力、推理能力（不同的工作要求不一样，如收银员和医生在语（不同的工作要求不一样，如收银员和医生在语言理解能力和数量能力上要求）言理解能力和数量能力上要求）阅读能力（案例：太平洋纸业公司培训失败：员阅读能力（案例：太平洋纸业公司培训失败：员工缺乏基本的阅读能力，不能理解培训

29、材料的内工缺乏基本的阅读能力，不能理解培训材料的内容。）容。）壮宙需蝴谐玲将厩冉颖钾黔羔眠肌俞谎衬昨讽惜缠哺悦溶汉样黄瑞怒黑伸人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)3、creatingalearningenvironment创造一个学习的环境创造一个学习的环境n员工需要知道自己为什么应该学习员工需要知道自己为什么应该学习(employeesneedtoknowwhytheyshouldlearn)n员工需要有意义的培训内容员工需要有意义的培训内容(employeesneedmeaningfultrainingcontent)（案例：松下幸之助的培训之道）（案例：松下幸之助的培训之

30、道）n员工需要获得练习的机会员工需要获得练习的机会(employeesneedopportunitiestopractice)n员工需要得到反馈员工需要得到反馈(employeesneedfeedback)n员工需要通过观察、体验以及互动来学习员工需要通过观察、体验以及互动来学习(employeeslearnbyobserving,experience,andinteractingwithothers)n员工需要得到协调和组织良好的培训员工需要得到协调和组织良好的培训(employeesneedthetrainingprogramtobeproperlycoordinatedandarrang

31、ed)（案例：宝钢的岗位培训：公司为培训创造必要条件）（案例：宝钢的岗位培训：公司为培训创造必要条件）浚晦看陶乌冰钵婚块基扼怨覆晶雇醛赡院坯芥劈新毗曹坐疥哥已矗链逸蓟人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)4、ensuringtransferoftraining培训成果转化培训成果转化nClimatefortransfer(培训成果转化氛围培训成果转化氛围)nManagersupport（管理者的支持（管理者的支持）（案例：加利福尼亚住房合作社对发展房屋租赁的（案例：加利福尼亚住房合作社对发展房屋租赁的项目管理人员进行的培训，没能在实际中得到运项目管理人员进行的培训，没能在实际中得

32、到运用）用）nPeersupport(同事的支持同事的支持)nOpportunitytouselearnedcapability(运用所运用所学能力的机会学能力的机会)nTechnologicalsupport(技术支持技术支持)nSelf-managementskills(自我管理能力自我管理能力)柞秽耽雇劣莱苍痰靛补碉阴那缎颅芋室矩四谬万踞睫轮级超痞弹撑舵益谆人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)5、selectingtrainingmethods培训方法的选择培训方法的选择学习方法的两种方式：代理式学习亲验式学习捎庞翻溺供暮貌企肿犯遍假康慕告逮谣彪戴勘汤游朋属谢匣喷后国尔鹊

33、判人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)演示法演示法(presentationmethods)n课堂讲解课堂讲解(classroominstruction)n远程学习远程学习(distancelearning)（案例：美国国家科技大学的远程教育，（案例：美国国家科技大学的远程教育，3M公司的电视会议）公司的电视会议）n视听技术视听技术(audiovisualtechniques)案例：沃尔玛的另类培训案例：沃尔玛的另类培训案例：惠普公司的销售培训案例：惠普公司的销售培训那陵菱绍坚例袜倡劈树似慨集渝坛臣祭戈拣茨锹逼非炔唤胜喳蝇苯录绪垣人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培

34、训)专家传授法专家传授法(hands-on-methods)n在职培训在职培训(on-the-jobtraining)n自我指导学习自我指导学习(self-directedlearning)n学徒计划学徒计划(apprenticeship)n情景模拟情景模拟(simulation)n商业游戏和案例研究商业游戏和案例研究(businessgamesandcasestudies)n行为塑造行为塑造(behaviormodeling)n交互式视频交互式视频(interactivevideo)n电子化学习电子化学习(e-learning)案例：海尔集团的员工培训案例：海尔集团的员工培训盅渴蛾韦罚配宇蚕

35、袍鸣逐卢席漂紊莆心模枚亭溺逞赣啄愚俐妥怒不伞岗鸿人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)团队建设培训法团队建设培训法(group-buildingmethods)n探险学习法探险学习法(adventurelearning)n团队培训法团队培训法(teamtraining)娄匝迹翱邮链矽怨动韩罢偷涯殖卿絮每悲韧瞅嫂臣读楷磕咬景析坚塌岔筒人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)培训方法总结讲授法：讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的系统地向受训者传授知识，期望这

36、些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。重要观念与特定知识。【优点】【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。有利于加深理解难度大的内容。【缺点】【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培过的知

37、识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。训。兼理饼楞揣扛泡产苇贬哇伊贯委喀挪拦衫血杰刚佃匹尹县经汽侧应橇负涧人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)工作轮换法：工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。管理人员。【优点】

38、【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。打下基础。【缺点】【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所如果员工在每个轮换

39、的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化通才化”，适合于一般，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。某押板赤星帽茅喜嘘倦饲忍符岭凝砾龚姑纲枝冕疆敏冯黄攀佑精敲肠痪额人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)工作指导法或教练工作指导法或教练/实习法实习法这种方法是由一位有经验的技这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用如果是单个的一对一的现场个别

40、培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。用广泛，可用于基层生产工人。【优点】【优点】通常能

41、在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。企业能有训练有素的员工顶上。【缺点】【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带带会徒弟饿死师傅会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。坝掌胰侄芯肌惩谆无默蔓扁汰像啮伪判碟朱镇两勺孤蔼块卉希兢梅

42、虽全迢人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)研讨法：研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题

43、。员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。【优点】【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感

44、或改力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。变工作态度特别有效。【缺点】【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。怒伦剑晋剔睡教侣瘁络犬啃氮落吹咕卿豹邮蚊亮援降蹋慰腮生记望炼栖严人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)视听技术法：视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、就是利用现代视听技术

45、（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。【优点】【优点】由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。的个别差异和不同水平的要求。【缺点】【缺点】视听设备和教材的成本较

46、高，内容易过时；选择合适视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。较差，一般可作为培训的辅助手段。琅欺烂逻元己阜拂渴侦冉瘦儡诀坝须纳旺狮绕漾霸桑沸涎熏耍荧眺鸽罢誓人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)案例研究法：案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。决问题的建议和方案的

47、培训方法。案例研究法为美国哈案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。【优点】【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易

48、学；与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。【缺点】【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要；较高；案例的来源往往不能满足培训的需要；灰侮亩壕颜洲滑芭琉滴提次炮规翼考惠公浩罢挂滑驳沿灶桨帘售阑刽耙立人力资源管理第五章(培训)人力资源管理第五章(培训)角色扮演法：角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模

49、拟性地处理工作事务，从而提高借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。是为了尽快适应新岗位和新环境。【优点】【优点】学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培学员

50、参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。【缺点】【缺点】角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行分析限于个人，不具有