企业员工心理压力状况.pdf

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1、1 12摘要摘要随着现代生活节奏的加快，“压力那个词越来越频繁地出现在人们的视野中。压力的程度是与时代开展的深度和人们的教育水平成正相关的，在人们物质极度缺乏的年代，鲜有人谈论压力；即使在现在对物质竞争特别剧烈的年代，对压力谈得最多的却并不是那些物质缺乏的人，相反，是那些物质生活和精神生活并不缺乏的人，也确实是根基那些常讲的白领、高级知识分子。本选题正是就上述现象，拟从经济学的角度对压力的形成给予解释。2.12.1 企业职员心理压力产生过程企业职员心理压力产生过程3在进行压力的分析之前，先对其产生的一般过程进行假设。先举一个例子讲明一名经理压力产生的过程。企业雇佣经理从事治理和决策，并给他提供

2、一份较为优厚的酬劳 全然工资，且高于一般职员，交给他的要紧任务是对某个工程包括组织治理进行是否投资的决策。他从投资中获得的收益分布为：要是投资成功，他将获得较高的奖金和相应的升职时机；要是失败，他有可能被辞退；另外，为了突出企业的可持续开展，假设投资回报为零即被考虑为决策失败，这确实是根基讲经理面临的失败的分布空间大于成功的空间。据此假设如下：4所有面临压力的人都不可防止地遇上必须做选择的境况。关于所提供的选项，根基上由于客体的不确定性引起的，个人关于这种不确定性的分析特别大程度上取决于个人的素养；5所有的选择都与个人的切身利益相关，关于高风险的选择往往伴随着使人产生不做选择比做选择产生更坏后

3、果的可能性，也确实是根基讲由于个人的利益牵涉其中，要长久地维持同一状态包括全然收进的可能性不大，而变动的可能性特不大；6高风险意味着高收益，但随着收益的增加，个人对收益引起的效用的喜好是递减的，越是收益高的人递减速度越快；7为了便于分析，假设所有的人都做同一类型的决策，他们对该自己决策的掌握程度相同即同样了解做该决策的不确定性及风险分布情况，所不同的是对该决策的收益不同及由此引起的收进效用的不同。8 89压力成因的经济学分析压力成因的经济学分析采纳效用函数来分析人们面对信息的不确定性时产生的压力10首先明确两个概念。预期效用是指市场参与者取决于各种状态出现的概率和相应的概率下获得的收益或者消费

4、的效用；确定的期瞧收益效用是由个人在不具备风险情况下的收益而产生的效用。通过预期效用和确定期瞧收益效用的比立能够区分出个人对风险的厌恶程度。由此就能够区分个人对由这种厌恶而引起的压力的大小。本文采纳冯诺依曼摩根斯坦效用函数进行分析，其表达式为式中 Eu(x)为效用函数，sV(Cxs)为在某一行动的不确定性结果 Cxs 被分不同意的概率为s 时的概率分布，当加以个人的效用式V(Cxs)时，就表现为效用函数。11由于效用函数是概率与各项的效用值相乘后的累加，就能够依据不同人关于不同概率下对事物的效用来确定此人对风险的态度。12那个地点讨论两种认为备受压力煎熬的人的行为特征。13第一种，经理级的治理

5、人员。他们一般有较高的个人收进，在面对信息的不确定性时，个人的收进相关于一般人来讲较高。关于他们，增加同样幅度的收进对他们的鼓舞不大，效用函数特征如下：效用随着收益的增加而增加；效用随着收益的增加而呈现出边际递减；失败关于经理们的个人利益碍事特别大，其碍事远大于工程成功带给经理们收益所产生的效用；表现在图表上，关于经理级人物，其效用函数为凹函数，且弧度较大，如图 1 所示。14第二种，一般职员。他们收进相对较低，在其它条件相似的情况下，不高的全然收进使他们更瞧重收益，即边际效用递减的速度没有经理们快，反映在效用曲曲折折曲曲折折折折线上是弧度不及经理们的大。另外，他们也惧怕失败，但对失败的担忧程

6、度没有经理们大表现在现实中是能够较灵活地跳槽，且更换岗位的本钞票不高。15为了便于解释，设此工程的风险和收益对称，同时概率的分布均匀。图1、2 中，Va为表示投资时失败概率处在收益 a 时的效用工程失败，现在经理和职员们都面临被辞退的风险，然而经理比一般职员被辞退的的本钞票更大；Vb表示投资于概率成功时在收益 b 时的效用设定为工程成功，现在经理和职员们都会从成功的工程中受益，特别明显，经理们效用增长的速度不及一般职员们快；设定c 为 a 和 b 的中点，同时为 Vc表示在零风险时的效用，Eu 表示此项投资的期瞧值，表示关于该工程，在c 点上，存在经理们和职员们关于预期收益效用同客瞧存在风险最

7、终引起的期瞧收益的不同，在图 1、2 中反映为 CC，那个线段确实是根基确定的期瞧收益效用与具有风险的预期收益的效用之差。依据假设，可得出不管是关于经理依旧一般职员，他们根基上厌恶风险的，他们宁愿工程不存在风险而使得个人的收进得到保证，也不愿工程存在高风险高收益而可能涉及到个人的收进受到负碍事那个事实。另外，图 1 中的 CC 大于图2 中的 CC，讲明关于收进底线得到满足的经理人比一般职员更加厌恶风险。16什么缘故这种对风险的厌恶会转化为压力，笔者认为存在着以下的缘故：17关于风险的厌恶是普遍存在的，这就决定了经理们和职员们宁愿选择确定的期瞧收益，而不愿选择具有风险的预期收益。然而经理人和职

8、员们却面对一个不争的事实：他们受雇于企业中决策部门，具有不可抗拒的使命往面对这种由于客体的不确定性而产生风险，同时要想方法往分析并落低风险。尽管经理们不大盼瞧从中获得太多的收益，但他们决不情愿同意被解雇的危险。当关于客体信息的在确定性掌握不准时，这种对风险的厌恶会表现得更加明显，相应的经理和职员们就有了压力。18从鼓舞方面分析。经理们现有收进关于他们来讲较为满足，获得这份收进的前提是在他们的任期内做企业要求做的投资选择，因此他们对收益的选择就变成了生活得更好或生活得更差的选择，相应的，在主瞧不情愿的情况下往做没有掌握的情况，就产生压力。19由此可知，当人面对纷繁复杂的信息时，由于主体关于客体编

9、码等的不确定性的掌握存在忧虑，而对客体不确定性的掌握直截了当关系到主体个人利益，会产生选择与不选择的收益而引起的相差悬殊的效用值，这些差值最终激起主体在不自愿的情况下同意所给予的职责，同时产生压力。20现实也是如此，当一个人对任何情况都能掌握好，就讲明他能完全掌握信息的不确定性时，并能及时给出对策，他就可不能担忧情况的结果，因而可不能有压力；当一个人所做的情况只是无关他的切身利益时，他也可不能产生压力。21通过学习模型分析压力产生的缘故22压力产生的另一个缘故还表现在学习瓶颈的难以突破。一般来讲个人能够通过学习提高正确掌握情况的能力，但学习模型告诉我们所有的咨询题不完全是只凭学习就能够得到解决

10、。关于一个既定的学习系统，在某一时刻t，学习速度受到以下因素的碍事：个人所具有的知识根底；所学知识的复杂程度；整个企业的学习能力。依据一般的学习特征，能够认为关于给定的个人，其知识水平越高，学习能力越强，但随着所学知识的复杂程度提高，学习速度就会越慢。23借此能够分析出企业上层人士的压力倾向。首先，他们一般都具有不错的根底知识，在个人初期开展的时候，凭借个人的天赋，特别轻易发现自己在进步。然而学习曲曲折折曲曲折折折折线并不是完全与投进成正比的，而是表现出边际收益递减的特征。到个人开展的成熟期，他们会发现，学习能带来的知识量的增加尤其是专业知识难度越来越大学习瓶颈。其次，要是他们所处的企业的学习

11、能力还不及个人的能力，那他们也可能遇上瓶颈，这时关于处在企业较高层次的经理和职员们等对个人要求较高的人来讲，当他们感受到企业无法为自己提供足够的开展空间而同时知识的专用性使自身被桎梏在企业的时候，相应的个人的压力就会显现。24【摘要】25随着社会转型、企业改革、调整带来的竞争压力，差不多碍事到职工的身心健康和企业的工作绩效。为了确保企业生产的平安和企业整体工作绩效的提高，更好地实现构建和谐企业的目标，本选题解析了形成心理压力的诸多缘故，提出了心理压力疏导的机制建构考虑。26【要害词】企业职工；心理压力；疏导机制27在社会转型时期，随着改革的深进、机构人员的调整，企业内部工作节奏越来越快，工作标

12、准越来越高，职工承受的心理压力也就越来越大。这些压力如不能得到有效释放，特别轻易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害职工的身心健康，个不的甚至会造成工作上的重大失误或激化成严重的社会咨询题。为了提高企业的整体工作绩效，更好地实现构建和谐企业的目标，需要研究企业职工心理压力形成的缘故，研究减轻心理压力的疏导机制。27.1企业职工心理压力的形成28心理压力是压力源和压力反响共同构成的一种认知和行为体验过程。拿破仑希尔认为：压力“是躯体对一切加诸其上的需求所作出来的无固定形式的反响。也确实是根基讲，任何加诸于躯体的负荷，不管是源于心理方面如不愉快事件依旧物理因素如环境因素，根基上压力的来源，就会引起

13、“一般适应综合征。压力有正反两种意义，既是行为的动力，又会对身心造成巨大的损伤。压力水平与个体的动力或绩效之间的关系，通过函数曲曲折折曲曲折折折折线来描述，大体上是一条抛物线。没有压力人那么会懈怠，不可能有较高的工作绩效；长期的过高压力那么会碍事人的身心健康，严重的会导致死亡；而适当的压力水平才会使人维持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效。28.1.1平安生产带来的职业压力是企业职工心中的无形压力。29平安是企业头等大事。企业生产调度是否科学、生产组织是否合理，作业流程是否标准不仅关系到企业产品的质量也关系到宽广消费者利益甚至是生命财产的平安。任何环节出现技术咨询题，如标准偏差和设备质量隐患

14、，任何一项治理出现漏洞，任何一个现场作业人职员作疏忽、违章违纪，任何一个治安环境出现盲点，都可能酿成严重后果。今年济南铁路 428 重大事故，上海吊车 522 大事故等确实是根基惨痛的教训。因此，在企业职工心目中平安确实是根基天，平安责任是企业职工最大的责任。企业职工在平安咨询题上内心最敏感，每时每刻内心都惦记着平安：怕事故碍事企业平安记录；怕因为事故碍事企业的声誉；怕出事故砸了自己的饭碗。这一系列的“怕像许多把刀一样悬在企业职工的头上，无时不让企业职工的内心发紧，造成职工心理紧张和焦躁。29.1.1企业改革、调整带来的竞争压力是职工心中的头等压力。30近年来，由于企业改制、主辅不离、布局调整

15、、机构重组、人员分流以及企业生产力布局调整等政策措施的实施，使其中一局部职工被迫离职离岗，有的会面临新岗位新工种新的人际关系的挑战，有的会下岗待业，随之而来的是经济收进减少，家庭生活受到碍事，因而感受到了前所未有的岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。面对岗位竞争的压力，不同年龄段、不同工种、不同文化程度的职工采取了不同的应对态度。有些职工除做好本职工作，还利用业余时刻抓紧时刻自学技术、苦练全然功；有些没有竞争优势的职工那么心有余而力缺乏，被动地等待命运的安排。不管哪种情况都会形成心理压力。30.1.1异地工作两地分居带来的家庭生活压力是职工心中的沉重压力。31企业职工异地上

16、班、异地作业比立普遍，特别是企业布局调整、连锁经营等带来许多职工常年工作在异地。即使是在本地工作，因加班连续几天离家也是常事。如某特大型运输企业，车间主任级干部每周就至少在单位值班两天以上。企业职工异地工作，只有周末或更长时刻才能和亲人相聚会带来一系列咨询题，诸如牵挂亲人、老人子女照参谋题，夫妻分居带来的情感咨询题等，还有两地奔波带来的经济开销较大的咨询题，这些咨询题在企业职工心中久而久之累积成了心理上的压力。而目前消费品物价上涨过快、购房困难、子女就业困难等让许多企业一般一线职工感到家庭经济生活压力偏大，昔日国企职工曾经有过的自豪感已不复存在。31.1.1新技术新设备应用及高速度快节奏带来的

17、压力是企业职工心中的现实压力。32现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。许多企业流水线 24 小时运转，各岗位人员不准许分神，不准许过失，特别是那些要害领域的技术研发人员、重要部门的生产调度指挥人员，要害岗位的作业人员的精神紧张和疲乏程度，是非亲身经历者难以想象的。据调查，一名铁路机车司机牵引一趟列车，要瞧瞧上千个信号，有的要连续工作十多个小时，不得有丝毫疏忽。新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织治理等方面的要求都到达极高的程度。因而对治理人员、技术人员的知识结构、专业技能和应急处置能力要求也前所未有。而企业职工现有的

18、业务素养和能力与这些要求还有一定的距离。为适应要求，各岗位人员必须同意培训，在短时期内强化业务素养和能力的提升，这一切对相应工作岗位的职工来讲，无疑构成巨大的心理压力。因此，以上压力产生的缘故也不是尽对的。这和每个职工的个人心理素养、心理承受能力、个人一辈子活态度以及对各种压力的适应能力等有特别大关系。因此如何正视这些压力的存在并合理科学地释放这些压力，如何体贴企业职工心理健康，解决局部职工心理咨询题，是摆在我们面前的一项重要任务。32.1建立健全企业职工心理压力的疏导机制33我国企业正处在体制改革、机制转换和现代化建设要害时期。面对迅速变化的社会现实，企业职工的心理压力比以往任何时候都大，应

19、引起足够重视。然而过往相当长一段时刻我们对职工的心理压力咨询题往往重视得不够，往往偏重于思想教育和业务练习，忽略对职工心理抗压能力的培养，使得许多心理上的咨询题没有及时发现。据有关资料统计，近年来，企业职工因为心理压力咨询题而导致的工作失误甚至犯罪的情况日益增多，如某特大国企一年多时刻里就先后发生两起职工刺死所在基层单位领导的严重事件。企业思想政治工作者应通过组织援助的方法缓解职工压力。要紧应该从以下几方面采取对策和措施：33.1.1转变思想瞧念，将心理健康教育工作纳进思想政治工作范畴。34加强企业职工心理健康教育工作是应对企业职工整体心理压力咨询题所采取的一项经常性的工作，企业应大胆开展心理

20、健康教育，学习借鉴世界上一些著名的现代企业职工心理健康教育的成功经验，将职工心理健康教育的有关内容纳进思想政治工作范畴。要在日常思想政治工作中，科学安排有体贴理健康教育的内容，对职工普遍存在的心理咨询题进行有针对性地辅导或咨询，对重点职工进行重点援助，“用一把钥匙开一把锁，关怀那些需要关怀的职工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的职工以必要的援助。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、表达于企业的思想政治工作中。通过心理知识的普及和宣传，让职工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在碰到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改

21、变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。34.1.1建立心理引导机构，为解除职工心理压力提供组织保证。35企业开展心理辅导或咨询工作，需要建立多层次的心理健康治理体系。首先要建立心理引导机构，通过培训考试使具有一定理论素养的思想政治工作者到达心理咨询师水平。组织有针对性的讲座和培训，开设职工心理健康教育课，开展心理辅导或咨询工作。定期对职工进行心理疏导、心理行为练习、书信咨询、热线咨询、网络咨询等多种形式，向职工提供经常、及时、有效的心理健康指导与效劳。职工心理压力的形成，有的是能够通过自身的努力来得到缓解，有的却由于自身认知的局限，难以自身解决咨询题。心理引导机构的介进就能及时依据职工的心理

22、状况加以适当的心理疏导，以减少心理焦虑的发生。企业要建立健全企业职工心态情绪聚拢和反映调节机制，加强职工心态状况的监测、评估和预警，完善职工心态疏导、调适与平衡工作体系，通过政策调整和心理疏导，关怀职工在潜移默化中消除不平衡感，促进职工情绪交流渠道畅通，防止不良心态的不断累积，引导职工心态朝良性方向开展变化，到达内心世界的自我调适、自我和谐。把解决思想咨询题同解决生活工作实际咨询题结合起来，针对职工群众最体贴、最直截了当、最现实的利益咨询题，切实做好就医、子女上学、社会保障工作，尽可能地落低企业职工所面临的风险因素，减少职工正常生存和开展的后顾之忧，最大限度地消除引发职工群众心理失衡、失调的诱

23、因。并通过一定的工作平台，探究企业心理疏导有效途径和 D 群组织效劳职工的模式，建立科学有效的利益协调、诉求表达、矛盾处理、权益保障的心理疏导长效机制。35.1.1开展多样化的企业文化活动，拓宽释放心理压力的渠道。36成功的企业面对剧烈竞争和日益加快的工作节奏都有一套成功关怀释放心理压力的做法。通过开展多种内容、多种形式职工群众喜闻乐见的文艺活动、开展健康向上丰富多彩职工群众广泛参与的体育活动，开展练习目标明确、挑战自我、磨炼意志的团队练习活动，开展广泛的读书活动和经常性的技术练兵活动，扩大职工群众之间的相互交往、扩大领导和群众之间相互沟通，关怀心理压力较大的职工消除烦闷感、紧张感、失落感、自

24、卑感等不良情绪，猎取成就感、自豪感、满足感和欢乐感等良性情绪。通过多种多样的企业文化活动，强化职工的参与意识，提高职工的参与喜好，使职工在企业文化活动中充分陶冶情操、展现自我、提高能力、愉悦身心，以减轻职工来自各方面的心理压力。36.1.1努力营造和谐的企业人文环境。37公正公平、民主和谐、积极健康的企业人文环境对职工进行正常的人际交往、身心健康和全面开展十分重要。企业应引导职工树立公平竞争、共同开展的理念，养成宽容大度、和谐相处的交往态度。培养职工积极进取、相互协作的精神；要通过各种方式，如某特大国企实行的“三不让即：“不让一名职工子女上不起学，不让一名职工瞧不起病，不让一名职工家庭生活在贫

25、困线以下。“三必到即：“职工子女结婚必到，职工及其家属重病住院必到，职工亲人病逝必到，让职工感受到了企业对职工的体贴和保卫。从而使职工从心理上亲近企业，体贴企业，维护企业，减少消极情绪和逆反心理，形成内部良好的人际关系和宽松的工作环境。营造一个和谐的企业人文环境，要抓好企业重大决策的思想沟通工作。思想政治工作者和职工要开展广泛的谈心交流活动，要让职工群众明白企业的绩效目标与自己分担的责任目标是一致的。让宽广职工明白，企业的生存与开展同个人的生存与开展息息相关。要贴近职工工作和生活，如实了解职工的真实状况，解决职工的实际咨询题，正确处理职工反映的热点、难点、疑点咨询题，维护职工的全然利益。防止治

26、理决策不当给职工造成一定的心理压力。38作为专业心理效劳机构的 EAP 工程工作人员，在接到企业咨询 EAP 的时候，我们经常发现企业尽管意识到关注职员心理健康状况的必要性和紧迫性，却不知从何进手；特别是在充分熟悉 EAP 之前，大局部依旧寄瞧于我们往做一两次心理学方面的培训来给职员减压，或者教职员如何进行压力和情绪治理。39确实，针对企业职员的心理压力咨询题调查显示，有20%的中国尤其是大都市职员感到压力过大，87.4%的企业经营者出现了压力特别大、焦躁易怒、疲乏不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强和悲瞧失瞧等情绪病症。近年来的更有调查机构针对职员职业心理健康状况做出调查，统计结果显示，仅压力

27、这一个方面，2006 年平均 56%的职员压力比立大，2021 年是 60%。最要害的还有压力带来的负面碍事：从2021 年压力带来的负面碍事和 07 年比将近提高了 8%，尤其企业高层和效劳行业的职员比立多。?财宝?中文版 2021 年给 1 万多将近 2 万的职业经理人进行调查，2021 年中国职业经理人平均压力达 76%，而工作中的消极情绪比 07 年增长了 10%。事实上，职业压力与职员的缺勤率、离职率、事故率、工作满足度等息息相关，而且对企业的碍事将是潜在的、长期的。而 2021 年 7 月出现的某大型集团职员跳楼事件，又一次引起了中国全社会和更多企业对职员压力和心理健康状况的警醒，

28、而作为西方早已普遍采纳的一种治理方式职员援助方案EAP逐渐成为企业开始关注并引进的一剂“良方。40东方心智在多年为企业的 EAP 培训和整体工程实施中总结到，关怀职员减压和促进职业心理健康是 EAP 必定会到达的功能之一，我们的工程设计要紧聚焦涉及3 个方面：(1)压力与情绪治理；(2)职员整体与个体的心理健康状况；(3)职业生涯。尤其我们在跟一些长期合作的企业工程里摸索出了一定规律，积存了许多切实有效的经验，能够运用心理学的专业和方法，例如心理测评或访谈等，来关怀企业清晰自身现状和不断变化的需求，据此组合不同的效劳模块，量身定做的职员心理援助方案，更是将 EAP 系统化、整体化，作为心理学在

29、治理中运用的工具，如此的 EAP 工程设计发扬到出人意料的、投进产出比极高的综合效能!41美国：弹性工作大行其道4243在美国人的常规意识里，工作和生活是尽对分开的，个人一辈子活不应被工作干扰。然而近年来，随着经济竞争加剧，为了保住工作，许多美国人开始加大工作强度，到点不下班或周末加班越来越普遍，这也使得减压和过劳死如此的咨询题受到越来越多的关注。许多老总开始意识到，要想让职员塌实尽心地工作，提高工资并不是唯一的手段，帮他们减压也是特别重要的一个方面。4445据报道，许多美国公司都有心理热线和 热线，职员有咨询题的时候，即使是一些私人咨询题，都能够随时寻求关怀，而且尽对保密。硅谷的许多公司会主

30、动安排活动，让职员感到在那个地点上班特别愉快。比方思科公司总裁每月安排一次早餐会议与职员沟通。Intuit 公司将每周五下午定为职员社交时刻，夏季还会组织烤肉聚餐和海滩娱乐活动。雅虎公司那么在公司内提供按摩、剪发、洗车、换机油、瞧牙等效劳。4647比起这些措施，美国公司给职员减压的最“终极方法确实是根基弹性工作制度。这种制度始于上世纪 80 年代，许多公司，特别是大中都市的公司为了让职员既完成工作又能安排好生活，在保证天天8 小时或每周 40 小时工作时刻的前提下，让他们自己确定上班时刻。在惠氏公司下属的一家药品研发机构，有的职员为避开交通顶峰时刻，天天从早晨 7 点干到下午 4 点；有的职员

31、因为每周的某天下午要带小孩上学习班，其他生活就多工作一会儿；一位喊苏珊的职员因为离公司比立远，能够一周工作 4 天，天天多干两小时。还有一些公司更进一步，连上班总时刻也不。从耶鲁大学毕业的记者的朋友杰西在一家大公司任金融分析师，工作量特别大，但老总只需要她在 时刻内完成工作，对上班时刻没有严格要求，许多工作能够在家完成，这让杰西特别满足。2004 年的统计显示，全美有 28.1%的男性和 26.7%的女性职员享有弹性工作待遇。美国著名保险公司丘博集团董事长兼 CEO 芬尼根认为，弹性工作制度不仅是福利，也是增进生产力的有效工具。4848国外对企业职员的心理关注国外对企业职员的心理关注49欧洲：

32、职员减压有 4 招50在欧洲，与压力相关的疾病已成为导致非体力劳动者长期无法工作的要紧缘故。德国联邦卫生部专家奥尔瓦德教授告诉记者，欧盟由此造成的损失估量每年为1100 亿欧元。51欧洲的“为职员减压运动起源于20 世纪二三十年代，上世纪 80 年代后在英、法、德等国家有了长足的开展。在欧洲，95%的大公司和 85%的中小企业向职员提供减压关怀，每年的总花费大约是 800 亿欧元。近年来，欧盟及各成员国制定了?健康与平安工作法?等，要求公司向职员提供健康及心理支持，不采取措施的公司还要罚款。前不久，德国政府向一家未给医护人员做好减压措施的医院发出强制执行通知书，下令评估600多名职员的压力水平

33、并推行减压方案，否那么将提出控诉。52付出就有回报，宝马等公司的调查讲明，企业在职员减压方面每进行1 欧元的投资，得到的回报平均为 3 至 16 欧元。记者了解到，欧洲企业为职员减压的手段要紧有以下几种：53一是环境放松型。典型的如受到欧盟资助的“让健康植物走进办公室运动。挪威一家医院的研究讲明，办公室引进健康植物后，病假减少了一半。54二是心理减压型。在英国电信集团，职员有心理困惑能够拨打公司的免费咨询，由心理专家给予解答。瑞士许多企业针对新职员轻易因人际交往产生焦虑情绪，专门开办培训班，关怀新职员顺利适应新环境。55三是福利享受型。欧洲越来越多的企业开始向职员提供按摩、瑜伽等减压效劳，以到

34、达让职员心情愉快，提升工作效率的目的。许多企业都讲，让职员欢乐上班，是留住人才的好方法。56四是“放纵发泄型。欧洲大多数企业和公共机构的职员上班可吃零食。奥尔瓦德教授认为，当食物与嘴部皮肤接触时，能消除内心的压力，转移人对紧张和焦虑的注重。另外，奔驰等公司建了许多俱乐部、健身房，让职员在工作之余有一个“发泄放松的场所。5758日本：不再以“过劳为荣59“过劳死的概念是于上世纪六七十年代由日本专家提出的。四五年前开始，随着对健康关注度的提高，日本社会对这一咨询题的讨论到达了顶峰。602001 年，日本劳务省认定有143 人“过劳死。这是日本过劳死“突飞猛进的一年，此后，日本政府开始修改正劳死标准

35、。如从前只调查死亡之前一个星期内的工作状况，现在改为调查 6 个月内的情况以掌握“疲乏积蓄度；从前身患慢性心血管病者陡然死亡都被认为“躯体条件不行，现在假设发病前曾长时刻加班，即属过劳死。同时，政府还制定了加班时刻与疾患关系图：每月加班 45 小时以内对躯体有略微碍事，超过 100小时碍事就特别大了。61以上政策出台后，日本公司都开始为减少和铲除过劳死出招。要紧的方法有：1.严格操纵加班时刻；2.配备心理大夫，让职员随时进行咨询；3.增加福利运动设施，修建游泳池、网球室等；4.定期给职员做健康检查，往常根基上躯体检查，现在加上了心理健康检查；5.部门主管要掌握职员的体检结果，与大夫维持联系，调节职职员作量；6.假设有苦恼，职员或家属能够往“防止过劳死中心咨询。这种机构遍布日本。62日本全国防止过劳死中心理事长告诉记者，随着社会的开展，“卖命已不再是一件值得炫耀的事。现在的日本人都盼瞧在轻松、和睦的环境中工作。尽管往年有 157 人“过劳死，比 2001 年还高，但其中包括了往常不被认定的人，“减压政策差不多起了作用。63