国企改革背景下国有企业人力资源管理问题探析,人力资源管理论文.docx

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1、国企改革背景下国有企业人力资源管理问题探析,人力资源管理论文第2章国有企业人力资源管理的重要意义第3章我们国家国有企业人力资源管理中存在的就几个主要问题3.1关于国有企业人力资源开发中存在的问题3.1.1人力资源开发与管理理念落后3.1.2人力资源开发形式单一3.1.3评估未社会化3.2国有企业人员选用中存在的问题3.2.1人才短缺和人员充裕问题并存3.2.2国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制3.2.3国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行3.2.4人才选拔机制不健全3.3国有企业人员考评中存在的一些主要问题3.3.1考评标准不规范3.3.2考评方式方法单一3.3.3鼓励机制的不灵敏或失

2、效，挫伤了人力资本的积极性3.3.4员工培训工作开展不力，难以实现企业的可持续发展第4章解决国有企业人力资源管理问题的对策4.1解决国有企业人力资源开发问题的对策4.1.1树立人力资源管理新理念4.1.2加强内部沟通，提高岗位转移能力4.1.3实行开发费用责任制，确保开发实效4.1.4开放开发经过，接受社会评估4.1.5及时制定人力资源管理方针，真正具体表现出以人为本的管理观念4.2解决国有企业人员选用问题的对策4.2.1依制度进行管理，实现选人用人的法治化4.2.2改变用人权利高度集中弊端，废止暗箱操作,促进选人用人的公开化、民主化4.2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制4.3解决国有企

3、业人员考评问题的对策4.3.1建立以绩效考评为主的分配鼓励机制4.3.2切实提高各级国企领导对人员考评的重视程4.3.3全面提高考评者的素质4.3.4进一步完善国企人力资源管理制度体系4.4解决国有企业人员培训问题的对策4.4.1建立合适企业发展的人力资源培训机制第5章总结以下为参考文献致谢第1章绪论传统的人事管理主要是根据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而当代人力资源管理比传统人事管理更为深切进入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的

4、开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只要突破传统的计划、行政人事管理形式，才能构建新的鼓励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，构成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目的，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。第2章国有企业人力资源管理的重要意义人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素，随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地遭到人力资

5、源管理的约束。当前，人力资源管理逐步被纳入企业的发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素。人力资源管理能够创造灵敏的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，进而确保企业反响的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的详细目的。第3章我们国家国有企业人力资源管理中存在的就几个主要问题3.1关于国有企业人力资源开发中存在的问题3.1.1人力资源开发与管理理念落后长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，

6、不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。3.1.2人力资源开发形式单一培训、沟通等是人力资源开发的可靠途径，我们国家国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我们国家现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的形式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训经过中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。3.1.3评估未社会化现行国有企业人员管理制

7、度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等根据。这种培训评估形式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会气力的作用，实行公众评估。3.2国有企业人员选用中存在的问题3.2.1人才短缺和人员充裕问题并存国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自个的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的人才实习工厂.造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面，国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，把国企这个铁饭碗

8、保住.这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。3.2.2国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于能否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，进而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。3.2.3国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观根据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的经过中，由于缺乏详细可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，

9、以好人为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以能人为标准，用了不少小人和坏人。3.2.4人才选拔机制不健全在国有企业选人、用人的经过中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业如今固然大部分都已完成了改制，建立了当代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是换汤不换药,一些陋习仍然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，构成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排斥优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着资历和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。