集团经理级以下人员绩效考核方案（试行版）.docx

《集团经理级以下人员绩效考核方案（试行版）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集团经理级以下人员绩效考核方案（试行版）.docx（11页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、集团经理级以下人员绩效考核方案（试行版）一、目的为科学有效的评价员工的工作业绩和能力水平，为员工职业发展及人事管理提供依据, 通过绩效考核，提高员工的工作积极性和工作效率，为规范公司的绩效考核流程和操作，特 制定本绩效考核方案。二、适用范围适用于集团工业园各部门经理级以下岗位人员，不含各分公司，但以下人员除外：1 .临时工或兼职人员；.当月出勤不满20天，不参与月度考核；2 .其他经总裁特批人员。三、原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核 结果的意见，对考核

2、结果存在的问题作出合理解释或及时修正；时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为, 不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。四、管理职责员工年度绩效考核表考核时间:考核部门部门负 责人直属上级工作内容70%KPI指标（按主次顺序）分值自 评 分 20%上级简要评 估直属上 级评分 80%得分本栏得分（自评分占20%,上级 评分80%）日常工作 考评10%本部门日常事务考评周边考核 20%考核指标分 值自 评 分 20%下级 评分 20%交叉 评分 20%上级评 分 40%得分个人综合能力10%工作态度10%本年度考评得分面谈记录表姓 名应征项目用表提要

3、请主持面谈人员，就适当之格内划J,无法判断时，请免打人评分项目配分54321仪容礼貌精神 态度整洁衣着极佳佳平 实略 差极 差体格、健康极佳佳普 通稍 差极 差领悟、反应特强优 秀平 平稍 慢极 劣对其工作各方面及有 关事项之的解充分了解很了很尚了解部分了解极少了解所具经历与本公司的 配合程度极配合配 合尚配合未尽配合未能配合前来本公司服务的意 志极坚定坚 定普 通犹 疑极 低外文能力区分极 佳好平 平略 通不 懂英文日文总 口拟予试用面谈人:列入考虑评 口不予考虑日期： 月 日1、总顾问LI由总裁担任，负责绩效考核体系的审批；1. 2负责公司年度经营目标的制定并组织绩效管理委员会进行分解；1

4、. 3负责绩效管理过程中重大事项决策；L 4对绩效管理的过程和结果有指导权、建议权、审批权和决策权。2、绩效管理委员会2.1 由集团各一级中心副总担任；2.2 负责根据公司年度经营计划制定部门的年度工作目标；2.3 负责参与绩效管理体系的制定、审批，并协调处理绩效管理者代表反馈的异常问题;2.4 对绩效管理的过程和结果有监督检查权、建议权、指导权和审核权。3、绩效管理者代表3.1由人力资源总监担任；3. 2负责绩效管理体系的初审并监督实施；3. 3负责监督、指导各部门按绩效管理体系要求实施考核；3.4 负责绩效管理体系执行过程中的跨部门问题处理；3.5 对绩效管理的过程和结果有监督检查权、建议

5、权、指导权、控制权和审核权。4、稽核组4. 1由审计中心稽核人员担任；4. 2负责监督检查各部门绩效管理体系的执行情况，并按体系要求进行稽核；3负责对违反绩效管理体系的人员实施稽核并开具处罚建议单，保证绩效管理体系 有效实施；4. 4对违反绩效管理体系的人员有处罚建议权和监督执行权。5、绩效管理部4.1 等同于人力资源中心的绩效管理部；4.2 负责制定绩效管理体系文件，并报绩效管理委员会审批通过后组织实施；5. 3负责定期组织各部门实施绩效考核，并提供指导和支持；5.4负责监督检查各部门绩效管理实施情况，并对各部门的考核结果进行审核；5. 5负责各部门考核结果的统计、汇总和存档；5. 6对绩效

6、管理的过程和结果有监督检查权、指导权、建议权和审核权。6、绩效指标专业小组5.1 由各部门各层级管理人员担任，不同部门绩效指标专业小组成员不同；6. 2同一部门各层级管理人员负责本部门员工绩效考核指标的设定；6. 3负责根据部门年度工作目标和阶段性工作计划制定各岗位的绩效考核指标，并根据绩效管理部提供的模板和要求制定对应的绩效考核表；7. 4对部门员工绩效考核表的制定有拟定权、提报权和修正权。7、数据管理组7.1 由各部门文员、统计和一线管理人员担任；7.2 同一部门文员、统计和一线管理人员负责关联部门考核数据的收集、整理；7. 3负责收集、统计和审核部门的表单及数据并定期向绩效管理部提交部门

7、的日常运营管理报表；8. 4对部门的表单和数据有统计权、审核权和解释权。8、考核小组8.1由各部门经理级（含）以上管理人员担任；8. 2同一部门的管理人员负责本部门员工的绩效考核；8. 3负责根据数据管理组提供的数据和绩效考核表的评分标准对部门员工进行绩效考核;9. 4对部门员工的考核有考核权并跟员工进行绩效面谈，帮助员工做绩效改进。五、考核标准1、考核流程依据人力资源事项审批权限，对应的考核流程如下:序号工作内容责任部门/中心责任人监督部门/中心时间节点1制定绩效考核表各相关部门直属二级绩效管理部上月25日前2提报考核相关数据各相关部门文员或助理绩效管理部次月5日前3绩效考核自评各相关部门直

8、属上级绩效管理部次月8日前4绩效考核复评各相关部门部门负责人绩效管理部次月10日前4人力资源审核人资中心绩效经理、HRD绩效管理委员会次月15日前5备案并作为工资核算依据人资中心绩效专员人资运营部次月20日前2、考核周期9.1 考核周期以月为单位，即实施月度考核，当月月初1日一8日对上月工作业绩和表现进 行考核。9.2 员工在调薪或晋级时，需对最近一年的工作情况实行年度考核，即从当下月份开始向 前倒推12个月为周期实行考核，考核结果作为员工调薪或晋级的参考依据之一。3、考核基数3.1 不同层级的员工考核基数不同，对照集团薪酬管理制度，不同岗位等级的员工考 核基数占总工资比例如下：序号岗位层级考

9、核基数占比备注1D级25%经理级除外，主要指技术类中的工程师等岗位2E级20%E级计件或挂靠人员以总计件或挂靠后的总工资计算3F级10%一线作业人员除外，主要指办公室职员3.2 试用期员工参加考核但不计算工资，只作为转正评级的依据；员工转正后按以上对应 的考核基数参加考核。4、考核关系4.1 被考核人的考核评分由被考核人的直属上级初评，部门直属上级的上级复评，中心负 责人审核；4.2 当被考核人的直属上级直接为中心负责人的，直接由中心负责人进行评分；4.3 3考核评分以复评得分为准，人力资源中心负责对考核结果进行复核。5、考核标准5.1部门性质不同，岗位类型也不同，对应的考核指标类型及比重也不

10、同，具体如下：序号岗位类型考核指标类型及比重业绩指标目匕力指标行为、态度指标职能绩效管理绩效任务绩效1上山型岗位60%80%20%30%010%2下山型岗位30%40%40%60%010%3平路型岗位30%40%20%30%20%30%备注：上山型岗位一一销售、业务类岗位，注重业务和业绩，考核以业绩为中心，不关注岗位胜任力； 下山型岗位一一研发、技术类岗位，注重任职资格、技能和素质，不是以具体的业绩为中心； 平路型岗位一一人事、财务类岗位，既注重岗位承担的责任，又注重岗位技能、态度和素质水平。5. 2原则上每个岗位的KPI为35个，主要由直属上级和被考核人共同沟通确定，并且符合SMART原则。

11、6、奖金核算员工考核奖金=考核基数*得分系数，实际得分为N,得分系数表如下:序号实际得分得分系数备注112ODN11O1.4员工考核总分实行100分20 分制，其中100分为该岗位的 KPI标准分，20分为优化增值 项得分或其他重大异常事项扣 分，具体见*考核表。2110nNl001.33100DN951.2495DN901590nNn0N/1007、奖金发放员工当月的绩效奖金跟当月工资一起在次月发工资时一起发放。8、绩效申述8.1 绩效考核申述实行二级申述原则，即一般情况下，被考核人对考核结果有异议的，直 接向直属上级反馈，由直属上级调查了解后重新进行评估；8.2 经直属上级调查处理结果仍有

12、异议的，可向直属上级的上一级领导提出书面绩效申 述申请表，直属上级的上一级领导在收到申请表后3天内展开调查，并在5天内回复被考 核人结果；8.3 经直属上级的上一级领导处理仍有异议的，可向人力资源中心绩效经理提交书面绩 效申述申请表，由绩效经理在收到申请表后2天内展开调查，并在3天内回复被考核人结 果，最后重新评估的结果为最终结果，不得重新申述。六、考核流程1、绩效目标制定1.1 绩效目标在岗位工作职责基础上，由公司的经营管理目标自上而下分解，并结合阶段 性工作重点而设定；1.2 绩效目标由被考核人和其直属上级共同商讨确定，根据绩效管理部提供的模板共同制 定被考核人的绩效考核表，最后经绩效管理

13、部审核备案后开始执行。2、绩效辅导1.1 被考核人的考核表确定以后，被考核人的直属上级要经常与被考核人沟通，了解其工 作状态和进度，及存在的问题和障碍，并帮助被考核人进行疏导，一方面提供指导，另一方 面帮助协调处理相关问题。1.2 通过沟通，主管人员对员工的工作目标和工作计划之间的偏差进行及时纠正，必要时 对绩效目标进行调整。3、绩效考核1.3 考核人根据被考核人的工作业绩表现，结合共同约定的绩效考核表对被考核人实施考 核；3. 2绩效考核一方面是客观的绩效评估，另一方面是绩效目标达成性检验。4、绩效面谈3.1 由被考核人的直属上级对被考核人就绩效目标的达成情况进行面谈，一方面总结被考 核者优

14、先的工作表现或行为，加以肯定；另一方面指出被考核人的不足，以便被考核人加以 改善；4. 2通过对被考核人的肯定和改进意见沟通，达成共识，以便被考核人进行绩效改进，同 时共同制定出下阶段的绩效目标；5. 3每月考核结束，针对关键岗位的绩效达成情况，部门负责人做绩效面谈要做好记录, 绩效管理者代表有权监督、检查各部门负责人是否进行绩效面谈，否则，将对其进行处罚或 警告。七、结果分析与运用1、绩效结果分析1.1绩效等级分布比例正常情况下，各部门人员的绩效等级分布呈正态分布，具体如下（实际得分用N表示）:序号考核得分绩效等级比例备注195分以上（含）A级10%20%绩效卓越的、优秀的280HN95B级

15、60%80%绩效良好的，高出合格水平的360nN80C级绩效一般，基本合格的460分以下D级10%20%绩效较差，不合格的1.2每月绩效管理部对考核结果进行统计、分析，当某部门的绩效等级分布跟以上正态分布不相符时，绩效管理部有权要求部门重新进行考核，或申请稽核组进入展开调查。1. 3当部门的绩效等级分布与以上正态分布偏差较大时，在收集相关数据、资料的基础上， 绩效管理部可向绩效管理者代表反馈，由绩效管理者代表组织召开绩效分析专题会议，了解 问题背后的原因，直至问题得以改善，否则责任部门的绩效工资整体延迟发放。2、考核结果应用2.1作为培训的依据2. 2作为员工人事异动的依据八、奖惩1、处罚1.

16、1 违反绩效管理体系规定的时间要求，造成绩效考核结果延误的，给予责任部门负责人 20-100元不等经济处罚，给予责任部门所管辖副总经理10-50元不等经济处罚；L 2经审核发现，考核数据提供不真实，出现较大偏差的，给予数据提供部门责任人10 50元不等经济处罚，给予数据提供部门负责人20-100元不等经济处罚；1.3 被考核人对考核人的评分结果不满意，造谣生事，消极怠工，影响部门氛围的，一经 发现，给予被考核人20200元不等经济处罚；1.4 经绩效管理部统计，部门人员考核结果偏离正态分布，并经绩效管理部一再强调和纠 正，仍没能改进的，给予部门负责人100200元不等经济处罚；1.5 其它违反

17、绩效管理体系规定或公司规章制度的行为，经绩效管理者代表审议，视情节 给予10-200元不等经济处罚。2、处罚2.1 积极执行绩效管理体系相关规定和要求，处处起到带头模范作用的，经绩效管理者代 表批准，给予当事人或部门负责人30-200元不等现金奖励；2.2 向绩效管理委员会提供合理化建议，并被采纳的，经绩效管理者代表批准，给予当事 人20100元不等现金奖励；2.3 3每月评选13名“优秀绩效管理教练”，即掌握绩效管理教练技能，评分公正、公平、 客观且作风严谨，堪称“绩效管理教练楷模”的，经绩效管理者代表提报，绩效管理委员会 批准，发放荣誉证书并奖励现金200元/次；24每季度评选35名“银牌

18、绩效管理教练”，即在月度优秀绩效管理教练评选中，多次 评为“优秀绩效管理教练”，为公司推行绩效管理树立了榜样的，经绩效管理者代表提报,绩效管理委员会批准，发放荣誉证书并奖励现金400元/次；2. 5每年评选13名“金牌绩效管理教练”，即在整年度绩效考核工作中，绩效考核技能 娴熟，考核结果公正、公平、客观且作风严谨，处处传播绩效管理理念和绩效考核技能，深 得公司同事认可和赞赏的，经绩效管理者代表提报，绩效管理委员会批准，总顾问审批，发 放锦旗并奖励现金800元/次。3、奖惩实施3.1 所有的奖励以现金形式发放，由绩效管理部借支，绩效管理者代表提报，绩效管理委 员会审批，总顾问批准；3.2 所有的

19、处罚由稽核组以处罚建议单形式进行，由绩效管理者代表提报，绩效管理 委员会批准，财务管理中心从当事人月度工资中扣除。九、附则1、本制度解释权归人力资源中心绩效管理部；2、本制度自总裁签发之日开始执行，于此同时: 相同性质文件或制度同步废止；3、本制度试行两个月，两个月后正式开始执行；4、本制度执行过程中出现不适宜的情形时，由绩效管理委员会组织绩效管理部进行重新修 改并发文。十、附表1、月度绩效考核表2、年度绩效考核表3、面谈记录表员工月度绩效考核表填表时间：年 月 日姓所在部工作岗位考评内 容评估要点权 重部门评估评 估 得优良一般其他130%100%50%工作业 绩保质保量的完成职责范围内的工

20、作50使用得当的工作方法，高效地开展工作10工作能 力实际工作经验以及解决岗位问题能力，与人协调、沟通的能力，是否具有团队协作精神10团队建团队融入、团队合作、工作协调5成本控员工在成本控制、物质节约等方面进行的考察和评价5业务素 质岗位所需专业知识的拥有程度，对本岗位职能与职 责的认识程度，工作具有计划性、条理性、主动性、 积极性和服从，性5思想品具有良好的职业道德，敬业精神，个人品行端正5个人学员工的自学能力、工作发挥潜力、职称提升，证书获5出勤情不迟到、不早退，按时上下班，没有无故离岗现象5考核结果口优秀 口良好 口一般 口合格综合考核意见：考核人签字：人力资 源部意 见签字：总负责人意见签字：