第十六章-激励.pptx

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1、会计学1第十六章第十六章-激励激励(jl)第一页，共28页。n n一、激励与行为一、激励与行为(xngwi)n n心理学家一般认为，人的一切行心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作的行动起激发、推动、加强的作用。这种激励过程可用用。这种激励过程可用(图图17.1)来来描述。描述。第1页/共28页第二页，共28页。n n从图中可以看出，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为

2、者个人带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。n n激励力、效价以及(yj)期望值之间的相互关系：n n 激励力某一行动结果的效价期望值第2页/共28页第三页，共28页。n n二、内因与外因二、内因与外因n n激励理论是建立激励理论是建立(jinl)在对人在对人的运动规律的认识基础之上的。的运动规律的认识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：生人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动。人的生命运命运动和思维运动。人的生命运动与思维运动乃是辩证的统一，动与思维运动乃是辩证的统一，人的运动的形

3、式和特点如图人的运动的形式和特点如图17.2。第3页/共28页第四页，共28页。n n库尔特库尔特 卢因卢因(Kurt Lewin)(Kurt Lewin)把人看作是在一个力场把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物为便是场内诸力作用的产物(chnw)(chnw)，其模式如图，其模式如图17.317.3。第4页/共28页第五页，共28页。第二节第二节 激励激励(jl)理论理论n n一、需要层次理论一、需要层次理论n n 美国心理学家马斯洛的需要层美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。次理论有两

4、个基本论点。n n1人是有需要的动物，其需要取人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少决于它已经得到了什么，还缺少(qusho)什么，只有尚未满足的什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。需要能够影响行为。n n2人的需要都有轻重层次，某一人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要层需要得到满足后，另一层需要才出现。才出现。第5页/共28页第六页，共28页。n n马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全(nqun)的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。n n(一)生理的需要n n人们为了能够继续生存，必须满足基本的生活要求，如食、性、衣、住、行等。人类的这些需

5、要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他需要。n n(二)安全(nqun)的需要n n基本生活条件具备以后，安全(nqun)的需要最强烈。两小类：一类是现在的安全(nqun)的需要，如就业安全(nqun)、生产中的劳动安全(nqun)、社会生活中的人身安全(nqun)等等，另一类是对未来的安全(nqun)的需要，就是希望未来生活能有保障，如病、老、伤、残和失业后的生活保障等。第6页/共28页第七页，共28页。n n(三三)社交的需要社交的需要n n 人们希望在社会生活中受到别人人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某情，在感

6、情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的这种需要为离群的孤鸟。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足多半是在非正式组织中得到满足的。需要的程度的。需要的程度(chngd)也因每也因每个人的性格、经历、受教育程度个人的性格、经历、受教育程度(chngd)不同而有异。不同而有异。n n(四四)尊重的需要尊重的需要n n自尊是指在自己取得成功时有自自尊是指在自己取得成功时有自豪感；受别人尊重，是指当自己豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。做出贡献时，能得到他人的承认。第7页/共28页第八页，共28页。n n(五)自我实

7、现的需要(xyo)n n 这是更高层次的需要(xyo)。这种需要(xyo)就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。n n1胜任工作。n n2成就感第8页/共28页第九页，共28页。n n人类需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征(tzhng)。n n1需要的多样性。n n2需要的层次性。五种需要的高低层次的排列如图17.4。第9页/共28页第十页，共28页。n n3需要的潜在性n n4需要的可变性n n 需要的可变性是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。改变的原因可以有两个：n n(1)原来迫切的需要，通过某种活动已在一定程度上得到满足，紧张已经得到

8、消除，需要的迫切性也随之消除。n n(2)环境的影响，人们改变了对自己的各种需要要求(yoqi)得到满足的迫切性的认识，使一些原来迫切的需要现在“退居二线”，而一些原来不很迫切的需要现在成为影响人们行为的迫切需要了。第10页/共28页第十一页，共28页。n n我国明朝一位文人：我国明朝一位文人：我国明朝一位文人：我国明朝一位文人：n n终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；n n衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；

9、n n娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；n n买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；n n槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；n n县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；n n作了皇帝求仙作了皇帝求仙作了皇帝求仙作了皇帝求仙(qi x

10、in)(qi xin)术，更想登天骑鹤术，更想登天骑鹤术，更想登天骑鹤术，更想登天骑鹤飞。飞。飞。飞。第11页/共28页第十二页，共28页。n n二、期望理论二、期望理论二、期望理论二、期望理论n nVV弗鲁姆弗鲁姆弗鲁姆弗鲁姆(Victor Vroom)(Victor Vroom)认为：只有当人们预期到某一认为：只有当人们预期到某一认为：只有当人们预期到某一认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一

11、理论，人们对待工作的态度取决一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：于对下述三种联系的判断：于对下述三种联系的判断：于对下述三种联系的判断：n n1 1努力努力努力努力绩效的联系。需要付出多大努力才能绩效的联系。需要付出多大努力才能绩效的联系。需要付出多大努力才能绩效的联系。需要付出多大努力才能(cinng)(cinng)达到某一绩效水平达到某一绩效水平达到某一绩效水平达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效我是否真能达到这一绩效我是否真能达到这一绩效我是否真能达到这

12、一绩效水平水平水平水平?概率有多大概率有多大概率有多大概率有多大?n n2 2绩效绩效绩效绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏会得到什么奖赏会得到什么奖赏会得到什么奖赏?n n3 3奖赏奖赏奖赏奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标的目标的目标的目标?吸引力有多大吸引力有多大吸引力有多大吸引力有多大?第12页/共28页第十三页，共28页。n n期望理论的基

13、础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己(zj)的知觉确认自己(zj)经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。第13页/共28页第十四页，共28页。n n三、公平理论三、公平理论n n美国心理学家亚当斯美国心理学家亚当斯(JSAdams)于于1960年代提出，也称为年代提出，也称为社会比较理论。这种激励理论主社会比较理论。这种激

14、励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响积极性的影响(yngxing)。人们。人们将通过两个方面的比较来判断其将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。和纵向比较。n n 所谓横向比较，就是将所谓横向比较，就是将“自己自己”与与“别人别人”相比较来判断自己相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出所获报酬的公平性，并据此作出反应，我们以下列公式来说明：反应，我们以下列公式来说明：第14页/共28页第十五页，共28页。n n尽管公平理论(lln)的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。个人的主观

15、判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。因此管理者在运用该理论(lln)时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。第15页/共28页第十六页，共28页。n n四、强化理论四、强化理论n n强化理论是由美国心理学家斯金强化理论是由美国心理学家斯金纳纳(BFSkinner)首先提出的。首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行

16、为会重复出现；若对利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至他不利，这种行为会减弱直至(zhzh)消失。根据强化的性质消失。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。和目的，可以分为两大类型。第16页/共28页第十七页，共28页。n n(一一一一)正强化正强化正强化正强化n n 奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。强化方式：一步加强，从而有利于组织目标的实现。强化方式：一步加强，从而有利于组织目

17、标的实现。强化方式：一步加强，从而有利于组织目标的实现。强化方式：n n 1 1连续连续连续连续(linx)(linx)的、固定的强化。的、固定的强化。的、固定的强化。的、固定的强化。n n 2 2间断的、不定期、不定量。间断的、不定期、不定量。间断的、不定期、不定量。间断的、不定期、不定量。n n(二二二二)负强化负强化负强化负强化n n惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。消失，从而保证组织目

18、标的实现不受干扰。消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。第17页/共28页第十八页，共28页。n n五、激励模式五、激励模式n n波特波特(WPorter)和劳勒和劳勒(ELawler)的激励模式比较全面地说的激励模式比较全面地说明了各种激励理论明了各种激励理论(lln)的内的内容，如图容，如图17.5所示。所示。第18页/共28页第十九页，共28页。n n该模式的五个基本点：该模式的五个基本点：n n1个人是否个人是否(sh fu)努力以及努努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力值，还受到个人觉察出

19、来的努力和受到奖励的概率的影响。和受到奖励的概率的影响。n n2个人实际能达到的绩效不仅仅个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。和理解程度的影响。n n3个人所应得到的奖励应当以其个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。尽量剔除主观评估因素。n n4个人对于所受到的奖励是否个人对于所受到的奖励是否(sh fu)满意以及满意的程度如满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬何，取决于受激励者对所获报酬公平性

20、的感觉。公平性的感觉。n n5个人是否个人是否(sh fu)满意以及满意以及满意的程度将会反馈到其完成下满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。作岗位。第19页/共28页第二十页，共28页。n n六六六六.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论n n美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于5050

21、年代后期提出年代后期提出年代后期提出年代后期提出的。的。的。的。n n影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。n n保健因素：保健因素：保健因素：保健因素：n n保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；n n保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的

22、工作保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；n n激励因素：激励因素：激励因素：激励因素：n n激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；n n激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的

23、，如工激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现作表现作表现作表现(bi(bi oxin)oxin)机会和工作带来的愉快、工作上的成就机会和工作带来的愉快、工作上的成就机会和工作带来的愉快、工作上的成就机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；上的责任感等等；上的责任感等等；上的责任感等等；第20页/共28页第二十一页，共28

24、页。保健因素保健因素不满意情绪不满意情绪某些疾病某些疾病打预防针打预防针激励因素激励因素满意情绪满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼没有不满没有不满意意没有某些没有某些疾病疾病没有满意没有满意没有健壮没有健壮第21页/共28页第二十二页，共28页。n n七、目标理论流派七、目标理论流派n n目标理论的基本原理在于它着眼目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。于内心的需求和激励过程。n n 建立了目标的人比没有建立目建立了目标的人比没有建立目标时会标时会(sh hu)得到较高水平的得到较高水平的结果；结果；n n 建立了目标

25、的人比没有建立目建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。标的人工作表现更好。目标目标具体的具体的工工作作表表现现有难度的有难度的可接受的可接受的被反馈的被反馈的第22页/共28页第二十三页，共28页。第三节第三节 激励激励(jl)实务实务n n领导者根据激励理论处理激励实务时，常用四种方领导者根据激励理论处理激励实务时，常用四种方式：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育式：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。激励。n n一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 n n(一一)工作的分配要能考虑到职上的特长和爱好工作的分配要能考虑到职上

26、的特长和爱好n n 杂杂 兴兴n n 清清 顾嗣协顾嗣协n n 骏马能历险，力田不如牛。骏马能历险，力田不如牛。n n 坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。n n 舍长舍长(sh chn(sh chn)以就短，智者难为谋。以就短，智者难为谋。n n 生才贵适用，慎勿多苛求。生才贵适用，慎勿多苛求。第23页/共28页第二十四页，共28页。n n(二)工作的分配要能激发职工(zhgng)内在的工作热情第24页/共28页第二十五页，共28页。n n二、正确评价工作，合理给予二、正确评价工作，合理给予(jy)报酬，形成良性循环报酬，形成良性循环n n(一一)“赏赏”合理合理 n n(二二)

27、“罚罚”合情合情 n n1即时处理。即时处理。n n2事先警告。事先警告。n n3人人平等。人人平等。n n4对事不对人。对事不对人。第25页/共28页第二十六页，共28页。n n真正做到这四条规则，员工就会认为惩罚是公正(gngzhng)的，就会起到火炉效应：n n一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。n n每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;n n每个人碰上它会被烧伤;n n烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此;n n惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。第26页/共28页第二十七页，共28页。n n三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积

28、极三、掌握批评武器，化消极为积极n n(一一一一)明确批评目的明确批评目的明确批评目的明确批评目的n n(二二二二)了解错误的事实了解错误的事实了解错误的事实了解错误的事实(shsh)(shsh)n n(三三三三)注意批评方法注意批评方法注意批评方法注意批评方法n n1 1要注意对事不对人。要注意对事不对人。要注意对事不对人。要注意对事不对人。n n2 2要注意选择适当的用语。要注意选择适当的用语。要注意选择适当的用语。要注意选择适当的用语。n n3 3选择适当的场合。选择适当的场合。选择适当的场合。选择适当的场合。n n4 4注意选择适当的批评时间。注意选择适当的批评时间。注意选择适当的批评时间。注意选择适当的批评时间。n n(四四四四)注意批评的效果注意批评的效果注意批评的效果注意批评的效果n n四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神第27页/共28页第二十八页，共28页。