《公共资源管理》PPT课件.ppt

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1、公共资源管理公共资源管理第一节第一节 公共人力资源管理公共人力资源管理一、公共人力资源管理的基本理论一、公共人力资源管理的基本理论（一）人力资源的含义（一）人力资源的含义 人力资源的含义。人力资源的含义。资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素称为资源。在劳动者身上体现的质财富而投入生产过程中的一切要素称为资源。在劳动者身上体现的“人力人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。当代西方经济始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源，这是一学还把资源分

2、为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源，这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。（1）人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精）人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。的总称。它必须包含质量、数量两个方面。（2）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未

3、被使用的的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。人力资源，它由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。（3）人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物）人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是一种非物质资源。质资源，又是一种非物质资源。（二）公共人力资源管理的含义（二）公共人力资源管理的含义（1 1）在广义上，公共人力资源管理是指）在广义上，公共人力资源管理是指整个公共部门系统，为了整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，保证其工作的性质与人力资

4、源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等；维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等；是政府的是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人经济发展的总体规划，有计划地投资于

5、人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。应性与合理性。（2 2）狭义的人力资源管理：是指各个组织对其组织内部人力资源）狭义的人力资源管理：是指各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。生能力得以充分保护，组织氛围得以

6、改善，效益得以提高。公共部门人力资源及其管理的特点公共部门人力资源及其管理的特点 公共部门人力资源的特点公共部门人力资源的特点：公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。的热情、工作态度和工作作风。公共部门人力资源管理的特点：公共部门人力资源管理的特点：公共部门人事行政机构复杂；公共部

7、门人事行政机构复杂；国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力；理的权力；公共部门人力资源的管理，是公共管理的重要内容，是公共公共部门人力资源的管理，是公共管理的重要内容，是公共组织自身的管理，是公共管理的前提和基础。组织自身的管理，是公共管理的前提和基础。（三）目标、任务、原理、职能（三）目标、任务、原理、职能 1 1、公共部门人力资源管理的目标和基本任务、公共部门人力资源管理的目标和基本任务公共部门人力资源管理的目

8、标：公共部门人力资源管理的目标：紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标，公共部门人力资源管理的目标是：获取与开发公共管服务的公共管理目标，公共部门人力资源管理的目标是：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。发展的需求。公共部门人力资源管理的基本任务公共部门人力资源管理的基本任务:（1 1）

9、建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化。这是对人力资源有效开发、合理利的体制、有效的机制与良好的组织文化。这是对人力资源有效开发、合理利用和科学管理，以及满足其个人成长和发展的基础。用和科学管理，以及满足其个人成长和发展的基础。（2 2）通通过过各种渠道各种渠道和和方法，方法，为为公共部公共部门寻门寻求和吸收求和吸收优优秀的人力秀的人力资资源。源。（3 3）尊重尊重和和充分信任充分信任人才人才，尽最大可能，尽最大可能发挥发挥其潜能，做到人尽其才。其潜能，做到人尽其才。（4 4）

10、通通过过建立健全建立健全员员工教育培工教育培训训体系，开体系，开发发人力人力资资源的潜力，使其在适源的潜力，使其在适应应社会社会发发展与部展与部门发门发展需要的同展需要的同时时，也，也实现实现了自己的了自己的职业职业生涯生涯发发展展计计划。划。（5 5）建立建立和和完善的人力完善的人力资资源保障、激励机制，源保障、激励机制，给给他他们们以成以成长长、发发展的空展的空间间和和动动力，最大限度力，最大限度调动调动人的主人的主动动性，性，发挥发挥人的人的创创造性。造性。2 2、公共部门人力资源管理的原理、公共部门人力资源管理的原理（1 1）系统优化原理。）系统优化原理。是指人力资源管理系统经过组织、

11、协调、运行、是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。（2 2）开发先导原理。）开发先导原理。就是以开发为先导，以整体优化人力资源管理就是以开发为先导，以整体优化人力资源管理系统为目标，以各类学科的交叉应用为研究手段，以调动人的主观系统为目标，以各类学科的交叉应用为研究手段，以调动人的主观能动性为核心的管理原理、管理思想、管理技术、管理过程和管理能动性为核心的管理原理、管理思想、管理技术、管理过程和管理方法。方法。（3 3）以人为本原理。）以人为本原理。即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，即人本原理，是指人是管理的

12、出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（4 4）能能级级对对应应原原理理。是是指指在在人人力力资资源源管管理理中中,要要根根据据人人的的能能力力安安排排工作工作,使能力和职位良好匹配使能力和职位良好匹配,人尽其才人尽其才,物尽其用。物尽其用。（5 5）系系统统动动力力原原理理。在在人人力力资资源源管管理理活活动动中中,通通过过物物质质的的、精精神神的的或或其其它它方方面面的的鼓鼓励励和和褒褒扬扬,激激发发人人的的工工作作热热情情的的理理论论被被称称之之为为系系统统动动力力原理。原理。2 2、公共部门人力资源管理的原理、公共

13、部门人力资源管理的原理（6 6）反馈控制原理。）反馈控制原理。将系统动力学原理运用于人力资源管理将系统动力学原理运用于人力资源管理,即为人力资源即为人力资源管理的反馈控制原理。在人力资源管理中管理的反馈控制原理。在人力资源管理中,管理过程中各环节、各要素或各管理过程中各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化素的变化,引起其他环节和要素发生变化引起其他环节和要素发生变化,最终又使该环节或要素进一步变化最终又使该环节或要素进一步变化,形成反馈回路和反馈控制运动形成反馈回路和反馈控制

14、运动,这就是反馈控制原理。这就是反馈控制原理。（7 7）弹性冗余原理。）弹性冗余原理。是指人力资源管理过程中必须留有充分的余地是指人力资源管理过程中必须留有充分的余地,保持必保持必要的弹性要的弹性,不能超负荷和带病运行。不能超负荷和带病运行。“弹性弹性”通常有一个通常有一个“弹性度弹性度”,超过这超过这个个“度度”,弹性就要丧失。弹性就要丧失。（8 8）互补增殖原理。）互补增殖原理。发挥了每个个体的优势发挥了每个个体的优势,扬长避短扬长避短,人力资源系统的功人力资源系统的功能方为最优能方为最优,这就是互补增殖原理。这就是互补增殖原理。（9 9）利益相容原理。）利益相容原理。是指在部门内部产生利

15、益冲突时，寻求一种方案，经是指在部门内部产生利益冲突时，寻求一种方案，经过适当的修改、让步、补充，并为各方所接受过适当的修改、让步、补充，并为各方所接受,从而获得相容。从而获得相容。（1010）竞争强化原理。）竞争强化原理。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神激发人们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能使他们全面施展自己的才能,达到服务达到服务社会社会,促进经济社会发展之目的。促进经济社会发展之目的。3 3、公共部门人力资源管理的职能、公共部门人力资源管理的职能（1 1）人力资源规划。）人力资源

16、规划。指公共部门按组织目标对人力资源给出数量上、质指公共部门按组织目标对人力资源给出数量上、质量上的明确需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间顺序。量上的明确需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间顺序。（2 2）人力资源获取。）人力资源获取。是指公共部门从组织内外招募、甄别、选拔和录用是指公共部门从组织内外招募、甄别、选拔和录用合格人员。这必然涉及到人力资源的测评技术。合格人员。这必然涉及到人力资源的测评技术。（3 3）人力资源开发。）人力资源开发。是指为了保证员工拥有与工作岗位相匹配的知识和是指为了保证员工拥有与工作岗位相匹配的知识和技能，并在此基础上进一步提高工作绩效，同时

17、也使员工得以不断发展技能，并在此基础上进一步提高工作绩效，同时也使员工得以不断发展的一系列政策、方法和程序等。的一系列政策、方法和程序等。（4 4）人力资源维护。）人力资源维护。是指为维持员工的工作能力、保障其权益的而制定是指为维持员工的工作能力、保障其权益的而制定的一系列政策、措施等。主要包括薪酬福利、权利与义务、健康与安全、的一系列政策、措施等。主要包括薪酬福利、权利与义务、健康与安全、劳动关系、纪律与奖惩。主要介绍人力资源薪酬。劳动关系、纪律与奖惩。主要介绍人力资源薪酬。（5 5）人力资源研究。）人力资源研究。是公共部门人力资源管理的一个重要职能，正越来是公共部门人力资源管理的一个重要职

18、能，正越来越受到人们的重视。每一个组织所面临的人力资源管理的问题是具体的越受到人们的重视。每一个组织所面临的人力资源管理的问题是具体的和特殊的，发展出一套最适合本组织的目标、任务、环境、工作特点、和特殊的，发展出一套最适合本组织的目标、任务、环境、工作特点、员工特点等的人力资源管理系统是必要的。员工特点等的人力资源管理系统是必要的。二、人力资源规划二、人力资源规划 1 1、人力资源规划的含义、人力资源规划的含义公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的

19、供求状况，制定出满足该需变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。的需求的管理活动过程。2 2、人力资源规划的种类人力资源规划的种类 第一，总体规划第一，总体规划总体规划以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资总体规划以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、经费预算源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、

20、经费预算等若干思路进行设计。等若干思路进行设计。第二，业务计划第二，业务计划补充计划；补充计划；使用计划；使用计划；培训开发计划；培训开发计划；绩效评估与激励计划。绩效评估与激励计划。实际工作中，业务计划的内容很多，除上述外，还有晋升计划、团队建设实际工作中，业务计划的内容很多，除上述外，还有晋升计划、团队建设计划、劳动关系计划、老职工安排计划等等。计划、劳动关系计划、老职工安排计划等等。此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或年或5年以上）、年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（中期规划或战术规划或策略规划（2-5年）和短期规划

21、或作业规划（年）和短期规划或作业规划（1-2年）年）。3 3、人力资源规划的程序、人力资源规划的程序（1 1）确立目标。）确立目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标来制定，这一步相当重要。标来制定，这一步相当重要。（2 2）收集信息。）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境的变化趋势、需收集的信息主要包括组织内外环境的变化趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。与存在的问题。（3 3）预测供需。）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关

22、键部分，本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，是在上述搜集的人力资源信息的基础上，采用经验判断、统计方法是在上述搜集的人力资源信息的基础上，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。及预测模型等进行预测。（4 4）制定规划。）制定规划。（5 5）实施、评估与反馈。）实施、评估与反馈。这是人力资源规划的最后一个阶段，是这是人力资源规划的最后一个阶段，是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。4 4、

23、人力资源需求预测、人力资源需求预测 人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。人力资源需求预测的定性方法：人力资源需求预测的定性方法：主要有德尔菲法、访主要有德尔菲法、访谈谈法、法、经经验验判断法判断法。德尔菲法的主要步骤如下：德尔菲法的主要步骤如下：提出要求，明确提出要求，明确预测预测目目标标；提；提出出预测问题预测问题；修改修改预测预测；最后进行预测。最后进行预测。人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法 ：（1 1）

24、工作负荷预测法：是根据工作分析的结果算出劳动定额，）工作负荷预测法：是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。数。（2 2）人力人力资资源成本分析源成本分析预测预测法法：是从成本的角度是从成本的角度进进行行预测预测。（3 3）人力人力资资源源发发展展趋势趋势分析分析预测预测法法：与：与人力人力资资源成本分析源成本分析预测预测法有相似之法有相似之处处,只是前者着眼于只是前者着眼于发发展展趋势趋势分析，后者着眼于人力分析，后者着眼于人力资资源成本分析。源成本分析。4 4、人力资源需求预测、人力资

25、源需求预测人力资源供应预测。人力资源供应预测。人力资源供给预测，是对未来一段时间内组人力资源供给预测，是对未来一段时间内组织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预测。人力资源供织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预测。人力资源供应预测，包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供应预测。应预测，包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供应预测。人力资源内部供应预测：人力资源内部供应预测：对现有人员的状况进行调查、评价后，对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。列出未来可能的继任者。人人力力资资源源外外部部供供应应预预测测：当当组组织织内内部部供供应应不不能能满满足足人人力力资资

26、源源需需求求时时，就就必必须须到到组组织织外外部部寻寻找找可可以以供供应应的的资资源源。外外部部供供给给预预测测是是一一种种宏宏观观资资源源环环境境分分析析，一一般般通通过过三三种种途途径径：一一是是关关注注每每年年有有关关学学校校毕毕业业生生的的人人数数及及其其专专业业方方向向；二二是是各各地地劳劳动动力力市市场场的的情情况况及及其其公公布布的的统统计计资资料料；三三是是该该组组织织的的外外部部形形象象塑塑造造与与所所处处环环境境中中可可以以直直接接利利用用的的人人员员素素质质、数数量量。人人力力资资源源外外部部供供给给预预测测，说说起起来来容容易，做起来很难。易，做起来很难。5 5、人力资

27、源信息系统、人力资源信息系统（1 1）人力资源信息与人力资源管理信息化）人力资源信息与人力资源管理信息化人力资源信息是反映人力资源状态及其发展变化特征的各种消人力资源信息是反映人力资源状态及其发展变化特征的各种消息、情报、文字、语言、符号等具有一定知识性内涵的信号的息、情报、文字、语言、符号等具有一定知识性内涵的信号的总称。贮存人力资源信息的计算机光盘、磁盘，以及具有文字总称。贮存人力资源信息的计算机光盘、磁盘，以及具有文字形式的文件、报表、档案等则是人力资源信息的载体。人力资形式的文件、报表、档案等则是人力资源信息的载体。人力资源信息具有普遍性、客观性、流动性、不完全性、时效性、共源信息具有

28、普遍性、客观性、流动性、不完全性、时效性、共享性和可开发性等特征。享性和可开发性等特征。人力资源管理的过程实际上是对人力资源信息不断进行加工、人力资源管理的过程实际上是对人力资源信息不断进行加工、利用的过程。正是依靠人力资源信息的持续传递和反馈，人力利用的过程。正是依靠人力资源信息的持续传递和反馈，人力资源管理才能有的放矢地开展和进行。有效的人力资源管理是资源管理才能有的放矢地开展和进行。有效的人力资源管理是借助于大量而准确的人力资源信息的传递和沟通来实现的。人借助于大量而准确的人力资源信息的传递和沟通来实现的。人力资源信息是世间一切信息中最宝贵的信息，是人力资源管理力资源信息是世间一切信息中

29、最宝贵的信息，是人力资源管理的生命线。的生命线。（2 2）人力资源信息系统）人力资源信息系统 人力资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织中人力资源信息，人力资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织中人力资源信息，帮助组织更好地进行人力资源管理。帮助组织更好地进行人力资源管理。人力资源管理信息系统的过程：人力资源管理信息系统的过程：第第一一，输输入入。向向人人力力资资源源管管理理信信息息系系统统提提供供原原始始信信息息或或第第一一手手数数据据，即为输入。输入的信息主要包括组织和员工个人两方面的情况。即为输入。输入的信息主要包括组织和员工个人两方面的情况。第第二二，转转换换。转转换换是是指指

30、对对输输入入的的信信息息进进行行加加工工，使使其其对对组组织织更更为为有有用用。第第三三，输输出出。加加工工好好的的信信息息用用报报表表、报报告告、文文件件等等的的形形式式作作为为结结果果提提供给系统外部，如工资单。供给系统外部，如工资单。第第四四，反反馈馈控控制制。反反馈馈控控制制可可确确保保整整个个过过程程的的实实施施，确确保保输输出出结结果果是是系统所期望的结果，这样亦可提高整个系统的有效性。系统所期望的结果，这样亦可提高整个系统的有效性。人人力力资资源源信信息息管管理理系系统统的的建建立立：建建立立人人力力资资源源信信息息系系统统需需要要经经过过周周密密的的计计划划，明明确确目目标标，

31、分分析析系系统统的的要要求求等等，主主要要考考虑虑以以下下方方面面：系系统统规规划；系统设计和开发；系统实施；系统评价和反馈。划；系统设计和开发；系统实施；系统评价和反馈。处室提出用人申请处室提出用人申请 人事处同意告人事处同意告知处室结果知处室结果 处室交上新员工的要处室交上新员工的要求求三、人力资源获取三、人力资源获取（一）人力资源获取的 含义公共部门人力资源获取，是指公共部门为达成组织目标公共部门人力资源获取，是指公共部门为达成组织目标,通过招募、甄通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选补充组织内的职位空选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现

32、内部人力资源的合理配置的过程。在这里，招募、甄选、录缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。在这里，招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动共同构成一个不可分割的整体用、配置、评估等一系列活动共同构成一个不可分割的整体人力人力资源获取。资源获取。公共部门的人力资源获取的复杂性：公共部门的人力资源获取的复杂性：主要源于以下几个因素：主要源于以下几个因素：环境环境因素；因素；人口因素；人口因素；法律法规与政策因素；法律法规与政策因素；人为因素。人为因素。人力资源获取政策：人力资源获取政策：“人人”与与“工作工作”相适应是制定人力资源获取政相适应是制定人力资源获取政策时需考虑的主要问题。这里有两种可以

33、选择的政策：一是策时需考虑的主要问题。这里有两种可以选择的政策：一是“职务要职务要求固定化求固定化”，而人员特征是可变的。二是，而人员特征是可变的。二是“人员特征固定化人员特征固定化”，而职，而职务的特征是可变的。务的特征是可变的。人力资源获取的一般原则：人力资源获取的一般原则：（1）双向选择；（）双向选择；（2）平等竞争；（）平等竞争；（3）效率优先；（）效率优先；（4）遵守法律；）遵守法律；（5）因事择人；（）因事择人；（6）重能力、重动机；（）重能力、重动机；（7）用人所长；（）用人所长；（8）任人）任人唯贤。唯贤。人力资源规划人力资源规划工作分析获取计划计划审批发布信息求职者申请、登记

34、资格审查与初选初次面试考试、测验再次面试体 检正式录用试用录用决策评 估配 置制定计划招 募甄 选录 用配 置评 估（二）人力资源招募（二）人力资源招募 1 1、概念、概念人力资源招募是通过各种途径和方法获取候选人的过程，人力资源招募是通过各种途径和方法获取候选人的过程，其成败在很大程度上取决于应聘求职者的多少，应聘者越其成败在很大程度上取决于应聘求职者的多少，应聘者越多，选出与工作岗位匹配者的可能性就越大。多，选出与工作岗位匹配者的可能性就越大。2 2、内部招募、内部招募 提升提升；调用调用；内部公开招募内部公开招募；内部人员重新聘用内部人员重新聘用。3 3、外部招募、外部招募 广广告告；学

35、学校校；职职业业中中介介机机构构；互互联联网网招招聘聘网网站站；熟人介绍；熟人介绍；特别招募特别招募。（三）人力资源甄选三）人力资源甄选 1 1、概念。、概念。人力资源甄选是一个在资格审查、初选、面试人力资源甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、考试、测验、体检等测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。合适人选的复杂过程。资格审查与初选是第一步，是对求职者是否符合职位基本要求资格审查与初选是第一步，是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。求职申请表是初始阶段的重要筛选工具。求职申的一种审查。求职申请表是初始阶段的重

36、要筛选工具。求职申请表作为一种有用的人员甄选工具，已受到越来越多的重视。请表作为一种有用的人员甄选工具，已受到越来越多的重视。2 2、甄选的方法、甄选的方法。现代组织的甄选方法多种多样，常用的具有代现代组织的甄选方法多种多样，常用的具有代表性的有笔试、面试、心理测验、评价中心等。表性的有笔试、面试、心理测验、评价中心等。3 3、人力资源录用决策。人力资源录用决策。录用决策主要包括录用决策、签定合同、录用决策主要包括录用决策、签定合同、初始安排、试用、正式任用等，其中最为关键和重要的是录用初始安排、试用、正式任用等，其中最为关键和重要的是录用决策。用人单位在录用决策时，通常采用两种决策模式：单一

37、决策。用人单位在录用决策时，通常采用两种决策模式：单一预测的决策模式和复合预测的决策模式。预测的决策模式和复合预测的决策模式。（四）公务员的考试录用（四）公务员的考试录用 1 1、概念。、概念。公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标准和法公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。公务员录用制度就是关于国家录用公务员的各种规律关系的行为。公务员

38、录用制度就是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。制度。2 2、考考试试录录用用制制度度的的原原则则。公公开开原原则则；平平等等原原则则；竞竞争争原原则则；择择优优原则原则。3 3、考考试试录录用用的的内内容容。知知识识测测验验，包包括括基基础础知知识识测测验验和和专专业业知知识识测测验验；智智力力及及能能力力倾倾向向测测验验，这这是是公公务务员员考考试试的的重重要要内内

39、容容；人人格格测测验验，这这是是指指运运用用心心理理学学方方法法，对对被被试试的的意意志志、兴兴趣趣、性性格格、态态度度、价价值值观等人格素质等进行的测试。观等人格素质等进行的测试。4 4、考试录用制度的程序。、考试录用制度的程序。（五）获取成本评估（五）获取成本评估 1 1、概念。、概念。获取成本分为获取总成本与获取单位成本。获取单位成本是获获取成本分为获取总成本与获取单位成本。获取单位成本是获取成本总成本与录用人数的比。获取成本总成本与单位成本越低越好。取成本总成本与录用人数的比。获取成本总成本与单位成本越低越好。2 2、获取成本效用评估、获取成本效用评估（1 1）总成本效用）总成本效用=

40、录用人数获取总成本录用人数获取总成本（2 2）招募成本效用）招募成本效用=应聘人数招募成本应聘人数招募成本（3 3）甄选成本效用）甄选成本效用=被选中人数甄选成本被选中人数甄选成本（4）录用成本效用）录用成本效用=正式录用的人数录用成本正式录用的人数录用成本3 3、录用人员数量评估、录用人员数量评估录用比。录用比录用人数录用比。录用比录用人数/应聘人数应聘人数100%100%获取完成比。获取完成比录用人数获取完成比。获取完成比录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%100%应聘比。应聘比。应聘比应聘人数应聘比应聘人数/计划获取人数计划获取人数100%4 4、录用人员质量评估、录用人员质量评估

41、录录用用人人员员的的质质量量实实际际上上是是录录用用者者与与其其应应聘聘的的职职位位所所要要求求的的知知识识技技能能的的符符合程度，应根据工作分析中的要求来对录用人员进行等级排列。合程度，应根据工作分析中的要求来对录用人员进行等级排列。四、四、人力资源绩效管理与绩效评估人力资源绩效管理与绩效评估 1 1、绩效的概念。、绩效的概念。人力资源管理中，一般重视个人绩效，绩效通常包括两层含人力资源管理中，一般重视个人绩效，绩效通常包括两层含义，一是指员工的工作结果义，一是指员工的工作结果,二是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。二是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。2 2、公共部门人力资源的

42、绩效评估：、公共部门人力资源的绩效评估：是指公共部门按照一定的原则和标准，定是指公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。3 3、绩效评估的作用、绩效评估的作用（1 1）绩效评估是科学管理的基础）绩效评估是科学管理的基础（2 2）绩效评估是激励员工的手段）绩

43、效评估是激励员工的手段（3 3）绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据）绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据（4 4）绩效评估是增强组织沟通的方法）绩效评估是增强组织沟通的方法（5 5）绩效评估是员工发展职业生涯的途径）绩效评估是员工发展职业生涯的途径（6 6）绩效评估是依法监督员工行为的方式）绩效评估是依法监督员工行为的方式（7 7）绩效评估是提高组织工作效率的动力）绩效评估是提高组织工作效率的动力 人力资源绩效管理基本流程图人力资源绩效管理基本流程图计划计划任务确认任务确认权重确认权重确认实施实施任务执行任务执行任务指标任务指标绩效改进绩效改进导入导入绩效反馈绩效反馈评估结果沟通

44、评估结果沟通达成共识达成共识绩效评估绩效评估结果应用：结果应用：沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、决定聘用或解雇沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、决定聘用或解雇组组织织目目标标岗岗位位职职责责4 4、评估目的评估目的 例行考核例行考核晋升考核晋升考核调任转任考核调任转任考核转正考核转正考核培训考核培训考核晋级增资考核晋级增资考核 5、绩效评价过程与方法（1 1）根据工作分解，确定绩效目标）根据工作分解，确定绩效目标（2 2）确定绩效标准和绩效评价指标体系）确定绩效标准和绩效评价指标体系（3 3）运用绩效标准和绩效评价指标跟踪行为）运用绩效标准和绩效评价指标跟踪行为（4 4）运用绩效评价指标对行

45、为的实际结果进行测量）运用绩效评价指标对行为的实际结果进行测量（5 5）写出绩效评价报告）写出绩效评价报告（6 6）评价结果的公布及其运用）评价结果的公布及其运用5 5、对绩效评价指标的基本要求、对绩效评价指标的基本要求（1 1）内涵明确清晰）内涵明确清晰 ：应对每一个绩效评价指标规定出明确：应对每一个绩效评价指标规定出明确的含义，以避免不同的评价者对评价指标内容产生不同的理的含义，以避免不同的评价者对评价指标内容产生不同的理解，从而减少评价误差的产生解，从而减少评价误差的产生 （2 2）具有独立性：每一个评价指标尽管有相互作用或相互）具有独立性：每一个评价指标尽管有相互作用或相互影响、相互交

46、叉的内容，但一定要有独立的内容，有独立的影响、相互交叉的内容，但一定要有独立的内容，有独立的含义和界定。含义和界定。（3 3）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标，）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标，并反映出相应的绩效标准。因此，应根据岗位职能所要求的并反映出相应的绩效标准。因此，应根据岗位职能所要求的各项工作内容及相应的绩效目标和标准来设定每一个绩效评各项工作内容及相应的绩效目标和标准来设定每一个绩效评价指标。价指标。6 6、绩效评价指标的分类、绩效评价指标的分类 第一，根据绩效评价的内容划分第一，根据绩效评价的内容划分(1)(1)工作业绩评价指标。所谓工作业绩就是工作行

47、为所产生的结工作业绩评价指标。所谓工作业绩就是工作行为所产生的结果。对于业绩的考核结果直接反映了绩效管理的最终目的果。对于业绩的考核结果直接反映了绩效管理的最终目的提提高整体绩效以实现既定的目标。高整体绩效以实现既定的目标。(2)(2)工作能力评价指标工作能力评价指标 ；(3)(3)工作态度评价指标工作态度评价指标 2 2软指标和硬指标软指标和硬指标(1)(1)硬指标。所谓硬指标指的是那些可以以统计数据为基础，把硬指标。所谓硬指标指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表

48、示评价结果的评价指标。求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。(2)(2)软指标。软指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价软指标。软指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标结果的评价指标 ，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判(如，很好、好、一般、不太好、不好如，很好、好、一般、不太好、不好)。7 7、评估结果的使用、评估结果的使用第一，绩效评价结果在人力资源管理决策中的作用第一，绩效评价结果在人力资源管理决策中的作用（1 1）用于员工报酬的分配和调整。这是绩效评价结果最）用于员工报酬的分配和调整。这是绩效评价结果最常见的一种用途

49、，也是最具有争议的一种用途。绩效评常见的一种用途，也是最具有争议的一种用途。绩效评价最初的目的就是为了更好地评价员工对团队或组织绩价最初的目的就是为了更好地评价员工对团队或组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配的过程中体现公平性原效的贡献，以更好地在薪酬分配的过程中体现公平性原则。随着绩效管理在理论和实践中的不断发展，绩效管则。随着绩效管理在理论和实践中的不断发展，绩效管理的战略目的和开发目的受到越来越多的重视，人们开理的战略目的和开发目的受到越来越多的重视，人们开始倾向于弱化绩效评价在员工报酬管理中的作用。但是始倾向于弱化绩效评价在员工报酬管理中的作用。但是在目前的情况下，大多数的部门还不可能也

50、没有必要实在目前的情况下，大多数的部门还不可能也没有必要实现绩效评价与薪酬管理的脱节，只是不断地探求两者之现绩效评价与薪酬管理的脱节，只是不断地探求两者之间更好的结合方式。关于绩效管理与薪酬管理相结合的间更好的结合方式。关于绩效管理与薪酬管理相结合的产物产物绩效薪酬制度。绩效薪酬制度。（2 2）用于人员调配）用于人员调配人力资源管理的一项重要任务就是将合适的人放在合适的人力资源管理的一项重要任务就是将合适的人放在合适的岗位上，部门人员的有效调配是人力资源管理的最高境界。岗位上，部门人员的有效调配是人力资源管理的最高境界。员工绩效评价的结果就是人员调配的重要依据。人员调配员工绩效评价的结果就是人