2023年新员工入职培训评估方案案例（本站推荐）.docx

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1、2023年新员工入职培训评估方案案例（本站推荐） 第一篇：新员工入职培训评估方案案例本站举荐 大连路美芯片科技有限公司新员工入职培训评估方案 一、概要项目简介 本次人力资源部开发的新员工入职培训项目，主要受众是公司各部门新入职员工。目的是使公司新入职员工能够在入职后快速有效的开展工作，完成新角色转换。 本次项目培训课程为“新员工入职培训，课程主要内容为：企业进展历程 公司管理机制、软件运用、企业文化学问。课程目标为全员笔试考核通过。附件1为课程支配 二、评估目的了解新员工入职培训是否有效，重点针对培训课程的有效性进行评估。 三、评估方式 本次培训评估接受柯氏4级评估。 1、培训反应评估：相关性

2、和满足度 由参训人员评估课程内容与实际工作相关度，评价学员自身对新员工入职培训内容的满足度。共5个分值，最高5分，最低1分。附件2为具体评估问卷 2、培训学习评估 为了解学员经过培训后学问、技能的驾驭程度。为期2天的培训课程结束后，人力资源部拟定试卷，统一支配笔试考核。了解学员在学习过程中的学习成果。总分100分，80分合格。附件3为笔试试卷对于笔试考核80分以下未合格的学员，应关心解决学习难点，支配补考。 3、培训行为评估 为了评估参训人员经过培训后是否将学问转化成行为。在培训课程结束3个月后，随机抽取30%的参训人员组成焦点小组，进行跟踪访谈。访谈对象为参训人员的直属上级和参训人员本人。了

3、解参训人员所学的学问在实际工作中是否应用。附件4为访谈提纲 4、培训结果评估 为了评估参训人员在参加新员工入职培训后所具体获得的业务结果。在培训课程结束6个月后，针对焦点小组进行跟踪问卷调查。问卷填写对象为参训人员的直属上级。主要从1团队工作2公司管理机制执行状况3平均绩效考核分数3个方面来评价参训人员业务结果。附件5为访谈提纲 四、评估结果反馈及应用 本次培训评估结果由培训部整理汇编后上报人力资源总监，并抄送给培训课程相关讲师。培训部根据各层次评估结果改良完善培训课程内容。 对于学习评估后笔试补考未通过的员工，培训部3天内与其部门负责人沟通。被证明工作看法、实力素养与企业要求不符的员工，依据

4、试用期未通过考核处理，公司依法与其结束劳动合同。 五、附件评估相关表格及问卷 附件1： 新员工入职培训课程支配 附件2： 培训反应评估调查问卷 你的反馈看法会关心我们不断提高和改良我们的培训内容和服务。 完全无效特殊有效 1、本次培训多大程度上满意了你对企业的了解123452、参训人员学习手册在培训中是否有效的起到 帮助作用123453、本次培训对一名新入职的员工来说是否能起 到指导作用123454、总体来说，你对此次培训的满足度是多少1234 5附件3：学习评估笔试试卷略 附件4： 行为评估访谈提纲 针对受训者及其直属上级 1、在参加培训课程后，你参训者是否能完全依据公司的制度和流程开展自己

5、的业务？请举例说明 2、在参加培训课程后，你参训者是否能运用OA软件处理日常事务文件传递与审批？ 附件5： 结果评估访谈问卷 1、参训人员入职半年来是否能融入团队，主动协作团队各项工作？ 2、参训人员在履行公司制度流程方面做的如何？请举例说明。 3、参训人员入职6各月以来月绩效考核的平均分数是多少？其绩效被扣分的缘由大多是因为什么？重点关注管理制度执行状况 其次篇：2023新员工入职培训评估报告 公司2023年新员工入职培训评估报告 公司2023年新进员工培训工作自2023年8月6日起先，历时2周，完成了预定的培训任务，送到XX开展轮岗培训工作。为了以后更好的开展公司新员工入职培训工作，针对本

6、次培训开展了评估。 一、评估内容及方式： 1、从课程目标、课程设计与支配等四个方面分16个小项以评分方式进行了评估，评分设计从0分到10分； 2、从本次培训最有价值、最不满足、建议以后的培训作哪些调整等三个方面了解学员的想法。 二、评估状况及结果： 培训评估下发调查问卷54份，收回调查问卷54份，有效问卷54份。评分部分调查统计：平均满足度达95.57分，最高分达97.74，主要是专业水平、讲课的亲切度和学员的参与度等三方面得分较高；最低分为92.26，主要是讲课的技巧性、案例、学问与工作关联度、与学员的期望值差距等四方面得分较低。 问答部分调查结果： 一您觉得此次培训最有价值的是什么？ 1、

7、对公司有了清晰的相识；加深了企业文化的理解，特别是核心价值观； 2、和领导的沟通，学到了如何才能胜利，对今后的进展有益；了解领导风格，有助于对公司员工执行力有醒悟的相识； 3、熬炼和提高了沟通、沟通实力，培育了团队意识，增加了合作意识；学 会在工作中如何处事、做人、工作； 4、员工之间互相沟通专业内容，对露天矿所涉及的专业领域有了初步相识，为以后的工作打下了基础。 二您觉得此次培训最不满足的是什么？ 1、各部门领导突发事务多，课程进行的不顺当； 2、培训教室经常冲突，带来较多的不便。 三您建议我们以后的培训作哪些调整？ 1、多介绍一些矿区实际状况，到矿区工作一个月，然后培训效果会更好； 2、早

8、上开课早些，晚上下班晚些，午休时间长些； 3、要求学员每天写报告，既稳固学习，又培育记录的习惯； 4、培训准备再充分一些，做好PPT，课程讲授与实际案例相结合，与学员互动再多一些。 三、评估调查问卷结论 取得的成果：本次新员工培训工作在培训时间、培训内容、培训目的、学员提高等方面完成了预定的任务；新员工从对公司状况基本不了解，到比较熟识，从公司的战略规划、进展远景、目前状况、企业文化、组织机构、行为规范要求、制度建设及宣贯、领导风格、个人进展平台等多方面有了较清晰的相识；公司领导言传身教，对新员工教益很大；培训工作总体支配紧凑、信息量大、讲授与互动有机结合，学习气氛好；拓展训练既熬炼了意志、强

9、健了体魄，又提高了团队意识、集体观念；通过沟通、情感沟通和形势教化、思想教化，增加了他们持之以恒的信念，通过多次反复分析新、老企业事业的进展实际，他们表达了坚持下去，在公司做一番事业的决心和信念。 存在的问题：一是教室，因与会议室在一起，没有考虑公司开会时如何支配培训地点；二是没有支配录音、录像等工作，宝贵的培训工作的影像资料没有得到保存只是临时支配了部分授课的录音和很少的拍摄。 后续培训留意：一是培训方案考虑周详，提前考虑好包括时间、地点、师资、教具等各种要件出现问题的补救措施，做好应急预案；二是工作支配更加严密，事先取得有关领导及专家的看法和建议，尽量充分了解新进员工的想法和要求，力争无漏

10、洞；从教具运用、教法等方面培训内训师，便于他们把阅历从更深层次上挖掘出来，并上升到理论高度，再传授给新员工；充分发挥公司集体的力气，如录音、拍照可请其它部门关心等。 第三篇：新员工培训评估管理方案 新员工培训评估管理方案 一、概述： 为持续引进和培育企业所需的高素养人才，增加企业活力与竞争力，公司对一批新进实习生拟定了培育和训练支配。参见具体附件在此基础上，为保证培训切实有效，随时检核学员的学习看法和学问接受程度，检核讲师的带训效果，特制订本方案。 二、对学员的检核： 1、学员每个月要对自己的学习进度和学习效果进行自我评估，在此基础上，相应带训老师也须对学员进行评估。人力资源部负责回收评估问卷

11、，并作审查和分析，以确定需否中止对学员的培育或对培训支配做相应调整。评估内容一般包括看法评估和技能评估。月评估表参见附件 2、每个学习阶段完成后，人力资源部会同讲师，会对学员的学习状况进行考核。考核方式以书面考试和现场操作为主。考核过关的学员干脆进入下一学习阶段，不过关的则进行补考、延长学习时间或中止对其的培育。阶段考核表参见附件 3、学员完成相应学习阶段后，经考核合格，将获得相应资格证书，作为今后正式上岗和评定级别的根据。岗位认证状况参加附件 三、对带训师的检核： 1、全部在培训支配中，负责培训学员的老师统称为带训师。带训师有对学员进行看法指引、学问培训、技能教授的职责和义务。 2、学员每个

12、月会对讲师的带训状况进行评估，人力资源部会搜集评估状况，以刚好与讲师进行沟通或进行相应调整，保证培训效果。评估表见附件 3、学员完成相应学习阶段后，如考核不合格，带训师负责拟定新的培训支配，确保学员补考合格。如学员阶段考核合格，带训师获得相应嘉奖。 以上规定最终说明权归属人力资源部。 人力资源部 2023年6月19日 第四篇：新员工入职培训方案 新员工培训规划 简要：为关心新员工进一步增进对公司的了解及快速进入工作状态，现制定新员工入职20工作日的整体培训支配。客服部需在新员工正式入职前将新员工入职信息表以电子档形式发给标准制定部，标准制定部需在新员工入职当天向新员工介绍新员工培训支配。 培训

13、时间：自入职10个工作日内 培训项目： 一、初级通识培训时间：第12工作日内 一公司概况及企业文化 1公司的进展历史 2公司所处的行业特点 3公司目前的进展趋势、近期进展目标及长期企业愿景 4企业的价值观 5企业的服务目标 6公司员工在企业内的进展方向 7职业进展规划 二公司规章制度 1员工行为规范 2公司晋升制度 3新员工转正制度 3薪酬制度 4培训制度 5奖惩制度 6考勤制度 7办公设备运用 三理论学问 1税种 1：增值税、企业所得税、销项、进项 2：一般纳税人、小规模纳税人 2软件产品、软件企业 1：软件产品、软件企业税收实惠政策及认定条件 2：如何运用软件产品进行增值税退税、关联公司如

14、何利用软件产品进 行退税操作 3：浅谈自己的销售技巧与心得见面数量与签单之间的比例关系。 3话术培训软件产品 1、销售话术 2、客户经常会问到的问题及解答方法 3、销售过程中应留意的问题 4查找客户的方法与技巧。 1、成交案例共享5个案例 2、如何推断目标客户 3、通过成交客户查找目标客户的方法 4、其他方法讲师自己发挥 5客户录入系统规范 6业务操作流程和作业指导 7业务方面的规章和制度 1、备案制度 2、客户冲突解决方法 二、中级实战及理论实训 1、客户查找实训第34工作日 要求：新员工利用所学学问，按要求在两个工作日内查找出60个客户，并录入系统备案。 2、客户跟进实训第5个工作日 要求

15、：新员工应做好每一位客户跟进记录，并对客户所提出的问题进行记录总结。记录10个问题以上 3、客户问题解答，话术实战演练，客户查找方法总结，中级双软培训第6个工作日 要求：新员工做好笔记。 4、客户查找第7个工作日 要求：新员工查找到20个客户并录入系统备案 5、客户跟进第89个工作日 要求：新员工在两个工作日内将80家客户全部跟进一遍，并做好跟进记 录。总结出10个需要解决的问题。 6、客户问题解答，客户开发方式总结第10个工作日 第五篇：新员工入职全方案 新员工入职全方案：180天具体培训支配 2023-09-06 培训人社区 新员工的前6个月的培育周期往往表达出企业对于人才培育的重视程度，

16、但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出如今入职第6个月到1年，让企业损失大量的本钱，如何快速提升新员工的实力，取决于前180天管理者做了什么。 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的37天 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1给新人支配好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置四周的同事互相相识每人介绍的时间不少于1分钟； 2开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，互相相识； 3干脆上司与其单独沟通：让其了解公司文化、进展战略等，并了解新人专业实力、家庭背景、职业规划与爱好爱好。 4HR主管告知新员工的工作职责及给自身的进展空间及价值。 5

17、干脆上司明确支配第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6对于日常工作中的问题刚好觉察刚好订正不作指责，并赐予刚好确定和表扬反馈原则；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7让老同事工作1年以上尽可能多的和新人接触，消退新人的生疏感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多闲聊，不要在第一周谈论过多的工作目标及赐予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好830天 转变往往是苦痛的，但又是必需的，管理者需要用较短的时间关心新员工完成角色过度，下面供应五个关键方法： 1带着新员工熟识公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出

18、现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2最好将新员工支配在老同事旁边，便利视察和指导。 3刚好视察其心情状态，做好刚好调整，通过询问觉察其是否存在压力； 4适时把自己的阅历刚好教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工特别看重的； 5对其成长和进步刚好确定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 第3阶段：让新员工接受挑战性任务3160天 在适当的时候赐予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1知道新员工的特长及驾驭的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； 2多开展公司团队活动，视察其优点和实力，扬长提短； 3犯了错误时给其改善的机会，视察其

19、逆境时的心态，视察其行为，看其的培育价值； 4假照实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很简洁犯的错误就是一刀切； 第4阶段：表扬与激励，建立互信关系6190天 管理者很简洁吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：刚好性、多样性和开放性。1当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方刚好赐予表扬和嘉奖，表扬激励的刚好性； 2多种形式的表扬和激励，要多给他惊喜，多创建不同的惊喜感，表扬激励的多样性； 3向公司同事展示下属的成果，并共享胜利的阅历，表扬激励的开放性； 第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作91120天 对于新生代员工来说，他们不缺乏创

20、建性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1激励下属主动踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和激励； 2对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的阅历要多进行会议商讨、共享； 3与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去确定他们； 4假如出现与旧同事间的冲突要刚好处理； 第6阶段：给予员工使命，适度授权121179天当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点： 1关心下属重新定位，让下属重新相识工作的价值、工作的意义、工

21、作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2时刻关注新下属，当下属有负面的心情时，要刚好调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、无趣的问题时，要转换方式，从正面主动的一面去解除他的问题，管理者的思维转换； 3让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝合人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素养； 4当公司有什么重大的事情或者激昂人心的消息时，要引导大家共享； 要求：随时随地激励下属； 5起先适度放权让下属自行完成工作，觉察工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位； 第7阶段：总结，制定进展支配1

22、80天 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与进展支配，一次完好的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 2绩效面谈要做到：明确目的；员工自评做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的缺乏、哪些方面和其他同事有差距； 3领导的评价包括：成果、实力、日常表现，要做到先确定成果，再说缺乏，再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑照旧是反馈技巧； 4关心下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，关心他达成既定的目标； 5为下属争取进展提升的机会，多与他探讨将来的进展，至少每3-6个月给下属评估一次； 6赐予下属参加培训的机会，激励他平常多学习，多看书，每个人制定出成长支配，分阶段去检查； 第8阶段：全方位关注下属成长每一天 度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭受生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关切、多关心； 2记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步赐予表扬、嘉奖； 3每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝合力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。转自：人力资源探讨