2017劳动关系管理案例.ppt

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1、From：青岛铬泽培训学校：青岛铬泽培训学校Tel:05328-88884077Date：2014-8-31劳动关系国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程企业人力资源管理师企业人力资源管理师目录劳动合同法132劳动争议4高频考点案例分析2三级二级一级劳动关系调整方式劳动者派遣管理劳动合同与劳动争议集体合同制度工资集体协商集体协商内容与特征用人单位内部劳动规划劳动安全卫生管理集体劳动争议与团体劳动争议企业民主管理制度企业劳动争议处理重大突发事件管理工作时间与最低工资标准和谐劳动关系营造劳动安全卫生管理工作压力管理与员工扶助计划从操作层面基础性事务性的管理，向精神层面文化层面过度。从操作层面基础

2、性事务性的管理，向精神层面文化层面过度。考试内容涉及单选、多选、简答、论述（案例分析）考试内容涉及单选、多选、简答、论述（案例分析）3HR眼中的心理学劳动合同法12008年年1月月1日正式实施，日正式实施，2013年年7月月1日修正案正式实施日修正案正式实施4劳动合同法劳动合同法 2008年年1月月1日正式实施，日正式实施，2013年年7月月1日修正案正式实施。由全国人大制定并发布日修正案正式实施。由全国人大制定并发布效力最高效力最高劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例2008年年9月月18号实施，国号实施，国务院发。务院发。劳动争议处理条例劳动争议处理条例1993年年7月月6号实施，国务院号

3、实施，国务院发。发。鲁高法鲁高法201084号号5【关于霸王条款】法律规定法律规定 合同约定合同约定合同约定的内容不能违反法律规定，如有规定则无效。合同约定的内容不能违反法律规定，如有规定则无效。比如：劳动合同期限为一年，约定试用期三个月。比如：劳动合同期限为一年，约定试用期三个月。书面约定书面约定 口头约定口头约定书面约定的法律效力高于口头约定，除非当事人双方书面约定的法律效力高于口头约定，除非当事人双方对口头约定的事实一致确认。对口头约定的事实一致确认。6【劳务关系劳务关系】（退休反聘），形成民事关系；（退休反聘），形成民事关系；【劳动关系劳动关系】签订劳动合同；签订劳动合同；【雇佣关系雇

4、佣关系】（家庭用工，如保母、装修），形（家庭用工，如保母、装修），形成经济关系成经济关系【全日制用工全日制用工】【非全日制用工非全日制用工】【劳务派遣劳务派遣】7劳动争议2劳动争议工会、制度公示、延时工作、劳动安全等工会、制度公示、延时工作、劳动安全等法律主体、管辖、仲裁、判决法律主体、管辖、仲裁、判决8法律主体：劳动者；用人单位；派遣单位法律主体：劳动者；用人单位；派遣单位管辖；劳动关系履行地管辖；劳动关系履行地仲裁：劳动仲裁委员会仲裁：劳动仲裁委员会判决：人民法院判决：人民法院9企业可以设立企业可以设立劳动争议调解委员劳动争议调解委员，对发生在企业，对发生在企业内部的劳动争议进行先期的调解

5、。内部的劳动争议进行先期的调解。【制度公示】严重违反公司制度严重违反公司制度.解除劳动合同解除劳动合同.10如何进行制度公示：如何进行制度公示：如何取证？如何取证？发员工手册发员工手册成本高成本高 张贴张贴“没看到没看到”职工大会（培训）职工大会（培训）难度大难度大；.【延时工作（加班费）】关于工作时间和休息休假的法律规定：关于工作时间和休息休假的法律规定：每天不超过每天不超过8小时，平均每周不超过小时，平均每周不超过44小时。小时。应当保证劳动者每周至少休息应当保证劳动者每周至少休息1天。天。在法定节假日应当安排劳动者休假。在法定节假日应当安排劳动者休假。11 延长工作时间一般每日不得超过延

6、长工作时间一般每日不得超过1个小时；个小时；特殊情况下可以延长但不得超过特殊情况下可以延长但不得超过3个小时；个小时；但每月不超过但每月不超过36小时。小时。理解理解12关于关于加工费的法律规定：加工费的法律规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；的报酬；休息日安排劳动者工作休息日安排劳动者工作又不能安排补休的又不能安排补休的，支付不低于，支付不低于工资工资200%的报酬；的报酬；法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资300%的的报酬；报酬；立法原则：安排加班后，首先要考虑安排补休，目的是为

7、立法原则：安排加班后，首先要考虑安排补休，目的是为了劳动者健康，保证足够的休息。了劳动者健康，保证足够的休息。但因经营原因确实不能安排补休的应当发放加班费。但因经营原因确实不能安排补休的应当发放加班费。但法定休假日除外。但法定休假日除外。13关于关于加工费的计算加工费的计算（上月应发工资（上月应发工资上月加班费）上月加班费）21.75=21.75=日工资日工资 当月工作天数当月工作天数20.83=20.83=当月加班天数当月加班天数 加班工资加班工资 =日工资日工资当月加班天数当月加班天数系数系数（系数：延时工作（系数：延时工作1.51.5；休息日；休息日2 2；法定假日；法定假日3 3）月平

8、均带薪工作天数，月平均带薪工作天数，21.75=21.75=（365-52 2365-52 2）12 12月平均工作天数，月平均工作天数，20.83=20.83=（365-52 2-11365-52 2-11）12 12。加班审批单加班审批单【无固期限定劳动合同】第一种情况：只要用人单位与劳动者协商一致即可第一种情况：只要用人单位与劳动者协商一致即可订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同。第二种情况：劳动法规定的法定情形之一出现，只第二种情况：劳动法规定的法定情形之一出现，只要劳动者提出或者同意的，应当订立无固定期限要劳动者提出或者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。（共四种情形）

9、劳动合同。（共四种情形）14法定法定约定约定同工同酬同工同酬：是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的：是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的 劳动，应当得到相同的劳动报酬。劳动，应当得到相同的劳动报酬。法律规定：法律规定：1、对约定报酬不明或有争议的按照集体合同规定标准执行；、对约定报酬不明或有争议的按照集体合同规定标准执行；2、未有约定的实行同工同酬；、未有约定的实行同工同酬；3、派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；、派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；4、用工单位无同类岗位劳动者的参照相近岗位报酬执行。、用工单位无同类岗位劳动者的参照相近岗位报酬执行。15【同工同酬】2

10、011年11简答题2013年年7月月1号实施的修正案关于同工同酬的规更加明确。号实施的修正案关于同工同酬的规更加明确。立法原则：岗位相同；付出的劳动及工作量相同；绩效或立法原则：岗位相同；付出的劳动及工作量相同；绩效或成绩相同的应当同工同酬。成绩相同的应当同工同酬。【劳动合同的解除】用人单位单方解用人单位单方解除劳动合同，应当除劳动合同，应当事先将理由通知工事先将理由通知工会。用人单位违反会。用人单位违反法律、行政法规规法律、行政法规规定或者劳动合同约定或者劳动合同约定的，工会有权要定的，工会有权要求用人单位纠正，求用人单位纠正，用人单位应当研究用人单位应当研究工会的意见，并将工会的意见，并将

11、处理结果书面通知处理结果书面通知工会。工会。16 建立了工会组织的建立了工会组织的用人单位解除劳动合同用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的位已经补正有关程序的除外。除外。对照对照劳动合同法劳动合同法第四十三条第四十三条司法解释四司法解释

12、四第十二条第十二条解除劳动合同的依据：解除劳动合同的依据：1、劳动合同法、劳动合同法主要是第主要是第36条、条、37条、条、38条、条、40条、条、41条条 2、劳动合同法实施条例、劳动合同法实施条例主要是第主要是第18条，条，19条条17试用期解除；未及时足额支付劳动报酬；未提供劳动保护；试用期解除；未及时足额支付劳动报酬；未提供劳动保护；以暴力威胁等手段强迫劳动者劳动以暴力威胁等手段强迫劳动者劳动.3案例分析加班费、不定立书面合同的责任、克扣工资、客观情境变化、委外培训、经济补偿金等加班费、不定立书面合同的责任、克扣工资、客观情境变化、委外培训、经济补偿金等18一、关于扣工资的案例一、关于

13、扣工资的案例 李强打开公司发给他的李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书劳动合同续订意向书，见上面写道：，见上面写道：“公司与你之间的劳动合公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3 3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。考虑后，告知人事部。”李强作为某区销售经理，工作能力极强，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动李强作为某区销售经理，工作能力极强，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强

14、拨通了合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理没说挽留的话，立即安排有关人员，开始人事经理没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂

15、家列出清单，并尽可能再去催要单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过3030多天的努力，多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔收回了大部分欠款，只有一笔2.52.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款企业营业场所已经万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款企业营业场所已经搬迁，经反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情搬迁，经反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完况及相关证据

16、交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：李强解释说：“我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“”“但

17、是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.52.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你全赔，已经是便宜你了。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你全赔，已经是便宜你了。”李强离开公司李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的作为做法妥当吗？

18、为什么问题：你认为该公司扣发李强工资的作为做法妥当吗？为什么？191 1、公司的做法不妥当。（、公司的做法不妥当。（4 4分）分）2 2、原因（、原因（1818分）：分）：（1 1）工资工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（就应承担违法责任。（4 4分）分）（2 2）市场上

19、大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回收回货款货款的现象。显然，这主要是的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承

20、担责任李强一人单独来承担责任。（。（6 6分）分）（3 3）李强与公司的劳动合同到期）李强与公司的劳动合同到期自然终止自然终止，李强在离职前尽职尽责，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（的完成了追款的工作。（4 4分）分）（4 4）综上，可以看出，公司以李强造成了）综上，可以看出，公司以李强造成了2.52.5万元的损失为理由，来万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（侵犯李强合法权益的行为。（2 2分）分）真题解析真题解析20 某实业公司是美国一家上市企业投资的全

21、资子公司。随着母公司的迅猛发展，该公某实业公司是美国一家上市企业投资的全资子公司。随着母公司的迅猛发展，该公司由初创时司由初创时200200多员工发展到目前拥多员工发展到目前拥40004000多名员工的生产厂家。公司的中高层管理人多名员工的生产厂家。公司的中高层管理人员薪资结构遵循国际惯例。大陆某岗位员工月基本工资为员薪资结构遵循国际惯例。大陆某岗位员工月基本工资为25002500元，各种补贴总额在元，各种补贴总额在500500元左右，剩下的机动收入是加班费，采用加班费固定计算，元左右，剩下的机动收入是加班费，采用加班费固定计算，8 8元元/小时。小时。目前员工多为外地单身大学生，下班没事泡在

22、公司，白天能完成的工作也要拖到目前员工多为外地单身大学生，下班没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。有的员工加工时间超过晚上干。有的员工加工时间超过120120小时小时/月。月。厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究。人事部经理提出厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究。人事部经理提出“再招些员工，再招些员工，规定不准加班规定不准加班”。厂长表示反对：。厂长表示反对：“多招一个人的成本大于加班费，不合算多招一个人的成本大于加班费，不合算”。目前。目前确实有混加班的问题，但也有真正的加班，况且现在定单多，限定不许加班也不太现确实有混加班的问题，但也有真正的加班，况且现在定单多，限定不

23、许加班也不太现实。实。最后讨论决定：按照职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班最后讨论决定：按照职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班100100小时，工小时，工程师程师 每月每月8080小时，高级工程师每月小时，高级工程师每月5050小时。小时。新加班制度出台后，表面上加班费降下来了，但出现一个有趣的现象，无论任新加班制度出台后，表面上加班费降下来了，但出现一个有趣的现象，无论任务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。问题仍然没有得到解决。问题仍然没有得到解决。二、关于加班费的案例二、关于加班费的案例

24、问题：问题：1 1、该公司加班费问题的症结何在？、该公司加班费问题的症结何在？2 2、我国、我国劳动法劳动法关于加班问题是如何规定的？关于加班问题是如何规定的？3 3、提出一个彻底解决该公司加班费问题的合理方案？、提出一个彻底解决该公司加班费问题的合理方案？21真题解析真题解析1 1、该公司加班费问题的症结在：、该公司加班费问题的症结在：（1 1）没有建立在工作分析和工作评价基础上的薪酬决定机制。）没有建立在工作分析和工作评价基础上的薪酬决定机制。（2 2）薪酬结构不合理，不具有市场竞争力。基本薪酬的比例太低，薪酬结构不合理，不具有市场竞争力。基本薪酬的比例太低，辅助薪酬（加班费）的比例太高。

25、辅助薪酬（加班费）的比例太高。2 2、我国、我国劳动法劳动法中关于加班的规定如下：中关于加班的规定如下：（1 1）当以货币形式按月支付给劳动者本人。加班应以劳动者自愿。当以货币形式按月支付给劳动者本人。加班应以劳动者自愿。（2 2）安排劳动者）安排劳动者延长工作时间的延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。的工资报酬。（3 3）休息日休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。分之二百的工资报酬。（4 4）法定假日法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工安排

26、劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。资报酬。3 3、解决该问题，可从以下几方面着手：、解决该问题，可从以下几方面着手：（1 1）建立工作分析和职位评价机制，对各种工作进行一下盘点，根）建立工作分析和职位评价机制，对各种工作进行一下盘点，根据职位评价重新设置薪酬结构。据职位评价重新设置薪酬结构。（2 2）采用目标管理方法采用目标管理方法，配以严格的过程管理，用绩效考核的指挥，配以严格的过程管理，用绩效考核的指挥棒来扭转工作作风。棒来扭转工作作风。22 小李小李20102010年进入年进入A A公司做技术部门的工程师，并签订了公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。三年的劳动

27、合同。20112011年年1212月月A A公司安排小李到加拿大参加公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议担保协议，小李在回国后，于小李在回国后，于20122012年年5 5月辞职离开单位。月辞职离开单位。A A公司就该协公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为认为A A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是贴，且该协议也是A A公司的格式合同，小李及其妻子当时也公司的格

28、式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿只有签字的份，所以不愿意赔偿A A公司要求的四万元公司要求的四万元问题：问题：1 1、你认为该公司做法是否适当？、你认为该公司做法是否适当？2 2、小李要不要赔偿？、小李要不要赔偿？三、关于培训赔偿金的案例三、关于培训赔偿金的案例24 小李和小李和A A公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。协议的有关条款办理。另外，关于小李和另外，关于小李和A A公司劳动合同的提前解除，法律规定，公司劳动合同的提前解除，法律规定，“用人单位与职工可用人

29、单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照劳动法劳动法的有关规定执行。的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。”如果在合同中规定了违约金问如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。则不必赔偿

30、。第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育入门教育”，不包括单位为调整人，不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。员和岗位而进行的转岗培训。A A公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以小李应该赔偿在担保小李应该赔偿在担保协议中规定的违约金。协议中规定的

31、违约金。真题解析真题解析立法原则：立法原则：违约金有约定按约定，无约定按实际损失。违约金有约定按约定，无约定按实际损失。劳动者违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位劳动者违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造造成损失的成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。（本案应按担保协议）定的按约定办理。（本案应按担保协议）职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期期3年的劳动合同。在合同期内，张某以收入偏低为由，年的劳动合同。在合同期内，张

32、某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，天，张某就被一家合资经营企业招用，又与该合资经营企张某就被一家合资经营企业招用，又与该合资经营企业签订了劳动合同。张某走后，原企业生产受到影响，业签订了劳动合同。张某走后，原企业生产受到影响，要求张某回厂上班。同时，与张某所在的合资经营企要求张某回厂上班。同时，与张某所在的合资经营企业联系，希望让张某回厂，但合资经营企业以已签订业联系，希望让张某回厂，但合资经营企业以已签订劳动合同为由，不予放人。劳动合同为由，不予放人。试分析：试分析：（1）张某与原企业的劳动合同是否已经解除？）张某与原企

33、业的劳动合同是否已经解除？（2）合资经营企业在本案中是否应承担责任？）合资经营企业在本案中是否应承担责任？四、劳动合同的解除应以书面形式四、劳动合同的解除应以书面形式26真题解析真题解析（1 1）张某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合）张某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。张劳动合同解除的法定程序要件。张某只以口头形式提出某只以口头形式提出解除合同，不符合我国解除合同，不符合我国劳动法劳动法规定的规定的“劳动合同任劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方。应当提

34、前一个月以书面形式通知对方。”的程序要件。的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。成立。（2 2）根据）根据劳动法劳动法规定：规定：“用人单位招用尚未解用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。因此本案中，。因此本案中，合合资营企业应当连带赔偿责任资营企业应当连带赔偿责任。27刘先生于刘先生于2010年年6月与某外资公司签订了为期月与某外资公司签订了为期3年的劳动年的劳动合同，工

35、作岗位为销售总监，月薪合同，工作岗位为销售总监，月薪1.6万元。刘先生在单万元。刘先生在单位的业绩还不错。但是两年后单位领导却告诉他：由于位的业绩还不错。但是两年后单位领导却告诉他：由于受市场环境影响，公司将从原来的扩张战略改为收缩战受市场环境影响，公司将从原来的扩张战略改为收缩战略，销售总监的岗位也将取消。随后人力资源经理发给略，销售总监的岗位也将取消。随后人力资源经理发给他一张劳动合同解除、终止通知书，上面写着：你与公他一张劳动合同解除、终止通知书，上面写着：你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化，致使原司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，公司正式通知与你

36、解除合同。刘先生对合同无法履行，公司正式通知与你解除合同。刘先生对此事不解，认为不属于客观情况发生重大变化的情形，此事不解，认为不属于客观情况发生重大变化的情形，遂到劳动争议仲裁机构进行申诉。遂到劳动争议仲裁机构进行申诉。请问：劳动争议仲裁委员会支持刘先生的仲裁请求吗？理由是什么？五、五、客观情况发生重大变化【解析解析】劳动仲裁委会支持刘先生的仲裁请求。劳动仲裁委会支持刘先生的仲裁请求。因为企业战略的变化属于企业因为企业战略的变化属于企业主观行为主观行为，不属于，不属于客观情况发生变化，因此不能适用劳动合同法第客观情况发生变化，因此不能适用劳动合同法第四十条第三款之规定：劳动合同订立时所依据的

37、四十条第三款之规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。内容达成协议的。该外资公司需按劳动合同法必须支付给刘先生经该外资公司需按劳动合同法必须支付给刘先生经济补偿金济补偿金28291 1、张某于、张某于20072007年年1 1月入职深圳某电子厂，该厂未与其签月入职深圳某电子厂，该厂未与其签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为行备注：新入

38、职员工试用期为3 3个月。另外电子厂的个月。另外电子厂的员工手册员工手册中也规定：凡是新入职的员工，试用期均中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为为3 3个月。张某工作个月。张某工作2 2个多月后，公司以张某试用期不合个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁。格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁。请问：请问：劳动争议仲裁委员会会如何裁决？依据是什么劳动争议仲裁委员会会如何裁决？依据是什么？五、未签订书面劳动合同五、未签订书面劳动合同30【解析】劳动部门应责令该电子厂必须改正其未签订劳动合同行劳动部门应责令该电子厂必须改正其未签订劳动合同行为。由于该员工签订合同

39、时间为为。由于该员工签订合同时间为207207年年1 1月，不适用劳动合月，不适用劳动合同法，只适用劳动法。同法，只适用劳动法。1 1、劳动法第二十一条规定：、劳动法第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过试用期最长不得超过6 6个月。个月。因此，该电子厂在试用期上并未违反劳动法因此，该电子厂在试用期上并未违反劳动法2 2、劳动法第九十八条规定、劳动法第九十八条规定用人单位违反本法规定的条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当

40、承担赔偿行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。责任。试用期也是被计算在合同期之内的，因此，该电子厂未于试用期也是被计算在合同期之内的，因此，该电子厂未于张某签订劳动合同有违规情况，应责令其改正，但不支持张某签订劳动合同有违规情况，应责令其改正，但不支持张某的赔偿要求。张某的赔偿要求。张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有年限均有2020年，张某月工资为年，张某月工资为80008000元，李某由于担任公元，李某由于担任公司核心技术部门经理职务，月工资为司核心技术部门经理职务，月工资为2 2万元。因客观情万元。因客观情

41、况发生重大变化，公司决定解除劳动合同，况发生重大变化，公司决定解除劳动合同，两人于两人于20082008年年3 3月月3131日日，同一天被解除劳动合同，假设解除劳动合，同一天被解除劳动合同，假设解除劳动合同同时深圳上年度职工月平均工资为同同时深圳上年度职工月平均工资为3,0003,000元，请问：元，请问：1 1、两人因解除劳动合同而获得的经济补偿金分别是多、两人因解除劳动合同而获得的经济补偿金分别是多少？少？【解析解析】张某：张某：80008000元元/年年*1212年年=96000=96000元元李某：李某：30003000元元/年年*3*123*12年年=108000=108000元元

42、31六、六、经济补偿金/计算2 2、计算的依据是什么？、计算的依据是什么？【解析解析】劳动合同法第四十七条劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍市级人民政府公布的本地

43、区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。前十二个月的平均工资。324高频考点题型包括：单选、多选、简答、论述33真题解析（单选）1、按照（、按照（）分，可把劳动争议划分为个）分，可把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议别争议、集体争议和团体争议A 劳动争议的主体劳动争议的主体B劳动争议的性质劳动争

44、议的性质C 劳动争议的客体劳动争议的客体D劳动争议的标的劳动争议的标的二级二级34A2、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（解的特点不包括（）（A）群众性群众性（B）协商性）协商性（C）自治性）自治性（D）非强制性）非强制性二级二级35B3、（）属于劳动合同的约定条款。）属于劳动合同的约定条款。（A）劳动合同期限）劳动合同期限 （B）工作内容）工作内容（C）竞业限制竞业限制 （D）劳动报酬）劳动报酬一级一级C364、员工因公负伤，所获得的医疗和生活补助属、员工因公负伤，所获得的医疗和生活补助属于（于（）。）。（A）非工作日福利）非工作日

45、福利 （B）保险福利）保险福利 （C）员工服务福利）员工服务福利 （D）额外津贴）额外津贴B一级一级375、新、新劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法规定在不延期的规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。）结束。（A）30天天 （B）45天天 （C）60天天 （D）75天天B一级一级38真题解析（多选）1、劳动争议仲裁的原则包括（、劳动争议仲裁的原则包括（）A、合议原则、合议原则 B、二次裁决原则、二次裁决原则 C、强制原则、强制原则 D、区分举证责任原则、区分举证责任原则 E、回避原则、回避原则二级二级39ACDEACDE2、劳动争议仲裁文书的送达方式有

46、（、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。）。（A）直接送达）直接送达 （C）委托送达）委托送达 （B）留置送达）留置送达 （D）邮寄送达）邮寄送达 （E）公告迭达）公告迭达二级二级40ABCDE3、关于同工同酬，说法正确的是（、关于同工同酬，说法正确的是（）。）。（A）相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬）相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬（B）派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬）派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬（C）用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的）用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行平均工资标准执行（D）用人单位与劳动者约定的劳动报酬有争议的，按）

47、用人单位与劳动者约定的劳动报酬有争议的，按用人单位的平均工资标准执行用人单位的平均工资标准执行（E）用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体）用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行合同的按照集体合同规定的标准执行ABCE一级一级414、（、（）情形出现，用人单位要承担经济补）情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。偿的义务。（A）经济性裁员）经济性裁员（B）非过失性辞退）非过失性辞退（C）劳动者被迫解除劳动合同）劳动者被迫解除劳动合同（D）用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动）用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订合同，劳动者不同意

48、续订（E）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约保密条约，与用人单位解约ABC一级一级425、用人单位可以解除劳动合同的情形有、用人单位可以解除劳动合同的情形有（）。）。（A）与劳动者协商一致）与劳动者协商一致 （B）劳动者有严重违纪、违法行为）劳动者有严重违纪、违法行为（C）劳动者患病或因工负伤医疗期满后不能从事）劳动者患病或因工负伤医疗期满后不能从事原有工作又不能从事用人单位安排其他工作的原有工作又不能从事用人单位安排其他工作的 （D）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍然不能胜任的然

49、不能胜任的（E）用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务）用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员支持性人员 ABCD一级一级43简答题1、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：（1）确定劳动争议的）确定劳动争议的标的标的；（；（2分）分）（2）分析确定意思表示的意志）分析确定意思表示的意志内容内容；（；（2分）分）（3）分析确定意思所反映的意志内容）分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法是否符合劳动法律法规、律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理

50、规则的规定；（集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（2分）分）按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：（1）定劳动争议当事人所实施的）定劳动争议当事人所实施的行为行为；（；（1分）分）（2）分析确定当事人的行为）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成是否造成或足以造成一定的危害；一定的危害；（1分）分）（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因直接的因果关系果关系；（；（1分）分）（4）分析确定行为人的行为是否有）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错主观上的过错。（。（1分）分）